авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Астрологический Прогноз на год: карьера, финансы, личная жизнь


Pages:   || 2 |

Управление развитием персонала корпораций

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

Паршина Валентина Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИЙ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Ижевск 2006 Диссертационная работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Уральский государственный университет путей сообщения» (УрГУПС)

Официальные оппоненты: член - корреспондент РАН, доктор экономических наук, профессор Чичканов Валерий Петрович доктор экономических наук, профессор Кузнецов Андрей Леонидович доктор экономических наук, профессор Удалов Федор Егорович

Ведущая организация: ОУП «Академия труда и социальных отношений» (г.Москва)

Защита состоится 19.09.2006 г. в 11 час на заседании регионального диссерта ционного совета ДМ 212.275.04 при ГОУ ВПО «Удмуртский государственный уни верситет» по адресу: 426034, г. Ижевск, ул. Университетская, 1, кор. 4, ауд. 444.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Удмуртский го сударственный университет».

Автореферат разослан _ августа 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Баскин А.С.

кандидат экономических наук, профессор 1.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Постцентрализованный период функциони рования организаций реального сектора отечественной экономики характеризуется не достаточными позитивными сдвигами. На заседаниях Правительства РФ в числе при оритетных неоднократно выделялись две проблемы, препятствующие повышению эф фективности деятельности предприятий: слабая трудовая мотивация работников и низ кий уровень производительности труда. Так как основа отмеченных негативных явле ний едина, очевидно проблемное звено в деятельности производственно- хозяйствен ных образований – недостаточная активность персонала в различных ее проявлениях.

Приватизация предприятий, длительные годы принадлежащих государству, обу словила переход от централизованной системы руководства ими к практике внутри фирменных управленческих решений. Исследования деятельности этих организаций посвящены в большей мере конкретизации организационно-правовых аспектов их деятельности, а в последние годы – теориям организации и управления ею, структур ным преобразованиям, интеграционным процессам, производственным отношениям и, вне связи с перечисленным, функциональным аспектам управления экономически ми системами (финансы, персонал, маркетинг). В последней группе исследований выделяются два направления: с одной стороны, описание негативных явлений и их анализ;

с другой, формирование комплекса процедур без обоснования их приоритетов для решения имеющихся проблем. При разработке данных рекомендаций делаются попытки применения апробированных на Западе технологий, но особенности разви тия и современные условия функционирования отечественных организаций обуслов ливают необходимость разработки собственных решений по управлению социально экономическими системами и, в их составе, функциональными подсистемами.

Важнейшей функциональной областью управления персоналом является его раз витие. Трудовой потенциал работников традиционно является главнейшим фактором повышения эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Однако обосно вано высокая оценка качеств отечественных работников в плане возможностей их реализации диссонирует с низкой трудовой отдачей персонала на практике. Данное противоречие требует исследования и помска путей, так как возрастающие затраты на развитие кадров не приносят адекватных результатов.

Действующая модель развития кадров организаций часто ограничена формаль ными подходами, базирующимися на профессиональном обучении кадров. Однако рыночные условия диктуют необходимость гибкой адаптации к ним и расширения перечня значимых качественных характеристик работников относительно меняющих ся условий деятельности, и особенно руководителей, инициирующих преобразования.

Неудовлетворительное социально-экономическое состояние персонала, как следствие реформационных процессов, требует особых управленческих подходов, имеющих це лью восстановление утраченных мотивационных характеристик работников, а далее повышение их уровня.

Ограничение, а по отдельным аспектам и ликвидация государственного регули рования и финансового обеспечения развития работников на микроуровне, дополнено пассивностью работодателей или выполнением ими лишь традиционных кадровых действий. В сознании руководителей пока отсутствует видение, основанное на про лонгированной оценке действий по развитию кадров. Вместе с тем, большинство из даний по управлению персоналом содержит описания отдельных технологий этого процесса. Но весьма редки публикации, в которых комплекс проблем управления раз витием кадров, готовых к решению расширенного состава задач с учетом сложив шихся обстоятельств (не только в сфере производства, но и товарообмена), является предметом системного исследования в составе управления персоналом. В условиях ограниченности материальных ресурсов у субъектов хозяйствования представляют сложность реализация управленческих решений по развитию персонала.

Приведенные обстоятельства определяют необходимость разработки теоретиче ских представлений, научных гипотез управления развитием персонала, в том числе руководителей той его части, которая определяет конечный результат деятельности –;



их проверки на практике с целью повышения эффективности функционирования ре ального сектора экономики страны.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 – Экономика и управление напрдным хозяйством.

П.8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда;

теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.

П.8.2. Труд как фактор экономической динамики.

П.8.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально- тру довых отношений..

П.8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной пере подготовки и повышения квалификацйии кадров, инвестиций в человеческий капи тал;

формирование конкурентоспособности работников;

профессиональная ориен тация населения;

мобильность кадров.

П.8.10. Производительность и эффективность труда;

методы измерения, факторы и резервы роста.

П.8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда – цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Разработанность темы исследования. Большой вклад в разработку теоретиче ских аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли уче ные, представляющие различные экономические школы и направления: Л. Абалкин, С. Глазьев, Дж. Гэлбрейт, Г. Клейнер, Д. Львов, К. Маркс, А. Маршалл, Ф. Тейлор, В.

Чичканов, Е. Ясин. В последние годы в связи с переходом к рынку и сменой субъек тами хозяйствования форм собственности наблюдается рост интереса авторов к тео риям организации, включая теорию управления ею. В этой области известны работы С. Брю, Ю. Винслава, В. Гальперина, Э. Короткова, К. Макконнелла, К. Менар, Б.

Мильнера, Е. Попова, Э. Смирнова. Мировая наука выработала концепции, раскры вающие природу управленческой деятельности на макро- и микро- уровне, авторами которых являются: К. Арджирс, М. Вебер, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э.

Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Форд, а также современные исследовате ли: Р. Акофф, И. Ансофф, О. Виханский, П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотермен, В. Гра чев, А. Кравченко, А. Наумов. Однако корпорации, традиционно являющиеся носите лями особых социальных отношений в мире, к которым добавляется отечественная специфика, демонстрируют нестандартные управленческие подходы, которые только начинают раскрывать исследователи.

Эволюционные процессы в экономике привели к обращению специалистов к ин ституциональной теории. Зарубежными авторами, посвятившими свои исследования развитию данной теории, являются Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, О. Уильямсон, О.Фавро и, в последние годы, отечественные: Р. Капелюшников, Я. Кузьминов, В. Маевский, В.

Макаров, А. Нестеренко, В. Полтерович, В. Радаев, В. Тамбовцев. Использование прин ципов институционализма на уровне экономических систем в целом вызывает необхо димость адаптации к ним функциональных аспектов управления.

Научные подходы к исследованию проблем персонала, проектированию кадровых систем на микроуровне формировались на основе анализа, переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом. Среди авторов, внес ших существенный вклад в их разработку, выделяются Т. Базаров, В. Белкин, Б. Генкин, Г. Десслер, А. Егоршин, П. Журавлев, С. Карташов, А. Кибанов, К. Кирсанов, Р. Колосо ва, А. Кузнецов, Р. Марр, Е. Маслов, Й. Метцнер, Л. Михайлов, С. Самыгин, А. Семин, А. Скавитин, Г. Слезингер, К. Смит, Ф. Удалов, Й. Хентце, Г. Шмидт, Ф. Эренберг, Р.

Яковлев, а также коллектив ученых НИИ труда во главе с А. Зубковой. Вместе с тем, требует пристального внимания обоснование преференций развития работников во взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом.

Теоретические аспекты эффективной деятельности управленческого персонала, формирования его качественных характеристик и выбора критериев оценки работников изучались на протяжении ХХ века. Выделим результаты исследований последних лет таких авторов, как В. Антропов, М. Армстронг, Е. Баканов, Г. Борисова, С. Висуесва ран, Т. Голлуей, С. Иванов, Ю. Ким, А. Митин, Г. Попов, Б. Прошкин, В. Тарасов, Р.

Уильямсон, Дж. Уотмер, М. Феонова, Р. Фрэнкин, М. Хилб.

Актуализированный интерес к нематериальным активам вообще и интеллекту альным в частности обусловил развитие стоимостных концепций анализа и формиро вания качественных характеристик индивидов, которые реализованы в виде теории человеческого капитала. Приверженцами данной теории являются А. Маршалл, Л.

Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова, И. Майбуров, И. Никитина, Г. Новолодская, Т.

Шульц, К. Сабирьянова и др. Однако сложившаяся в нашей стране нечеткая взаимо зависимость затрат по отдельным направлениям инвестирования кадров и результатов их деятельности (индивидуальных и общественных) не позволяет однозначно принять данную методологию в настоящее время.

Воспроизводство персонала в аспекте теории, базирующейся на понятии "трудо вой потенциал", было приоритетным в нашей стране в течение последних 25 лет. Ис следователи данного направления: И. Баландин, В. Егоров, В. Иванов, А. Лифшиц, А.

Панкратов, С. Рачек, М. Скаржинский, А. Тяжов, А. Шаркова. Представляется, что в условиях рынка данная гипотеза не охватывает требований всех хозяйственных уров ней, в связи с чем актуализируется расширение понятийно- смыслового аппарата на основе реального отражения интересов сторон.

При обосновании особенностей управляющего воздействия на результаты труда руководителей автор опиралась на представления поведенческой теории деятельно сти, прослеживающиеся в работах C. Висвесварана, В. Врума, Т. Голлуея, К. Левина, Д. Оуена, Р. Смита, Ф. Фидлера, Р. Фрэнкина. Вместе с тем, требуется ее конкретиза ция применительно к существующим социетальным трансформациям персонала. В основу формирования динамической модели мотивации труда управленческих работ ников положена категория издержек, которая нашла общее толкование в трудах Х.

Милгрима, П. Робертса, А. Шаститко. Выводы авторов нацеливают на распростране ние области ее применения на исследование внутрикорпоративных процессов управ ления.

Трудовое поведение как отражение мотивационного состояния работников опи сано в работах М. Горшкова, Е. Ильина, С. Каверина, В. Кокорева, Э. Маккормика, А.

Маслоу, Т. Озерниковой, О. Олдринома, Д. Тиффина, Х. Хекхаузена, Дж. Хекмана. Вме сте с тем, демотивация отечественного персонала в последние годы в результате зна чительного ухудшения его социально-экономического положения, следствием кото рого явилось нестандартное поведение, требует формирования особых управленче ских решений по ее преодолению.

Подсистема управления персоналом относится к многопредметной сфере иссле дования, входящей в круг интересов ученых различных направлений, что является основой для взаимодополнения их выводов. Проблемы психологии труда нашли от ражение в работах Б. Ананьева, М. Армстронга, Т. Кабаченко, Е. Климова, А. Леонть ева, Д. Уитмора, В. Шеклтона. Вопросы социологии труда выделились в предмет спе циального изучения относительно недавно. В этой области наиболее значимыми яв ляются исследования М. Горшкова, А. Дорина, Т. Заславской, А. Кравченко, Ю. Ле вады, Н. Шаталовой. Результаты их исследований способствовали познанию состоя ния, потребностей и поведения работников.

Вопросы развития работников на микроуровне основываются на понятийном ап парате, который в современной трактовке базируется на представлениях о компетен ции и компетентности. Однако работы, посвященные изучению категории компетент ности в различных ее проявлениях, немногочисленны. В последние годы среди спе циальных работ по обозначенной тематике можно выделить труды отечественных ис следователей: в области юридических наук – Ю. Тихомирова, в сфере образования – С.

Иванова, Г. Борисовой, Л. Бреслава, Б. Лисовика, И. Ломовой, в экономических науках – Л. Лабунского (который, впрочем, ограничился изучением компетенции), а также английских психологов Э. Брукинг, Дж. Равена, Р. Уильямса.

Таким образом, проблемы управления развитием персонала являются важной областью научных исследований как в России, так и за рубежом. В теоретическом плане остаются нерешенными вопросы системного развития качественных характе ристик работников и, в первую очередь, руководителей как активного ресурсообра зующего фактора преобразований, на основе перехода от формальных действий по воспроизводству кадров к деятельности, направленной на экономический результат.

Актуализация проблем и недостаточная степень их разработанности детерминируют цели, задачи нашего исследования, его объект и предмет.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методологических основ управления развитием персонала корпораций в трансформа ционной экономике, моделей и процессов формирования компетентности руководи телей высшего и среднего звена для обесп ПТ придания системе управления свойств адаптивности и генерируемости. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

– углубить сущностные характеристики основополагающей категории «развитие персонала» и дать ее системное описание применительно к организациям в изменяю щихся условиях их функционирования;

– в обстановке объективно происходящих структурных преобразований сфор мировать признаки и обосновать особенности развития персонала корпораций как процесса, обеспечивающего высокую отдачу;

– развить общие положения коэволюции экономических теорий и механизмов управляющего воздействия на работника с позиции обоснования концептуальной мо дели управления развитием персонала современных корпораций;

– на основе обобщения существующих моделей эффективного труда работников предложить методологические основы управления развитием руководителей корпо раций в качестве фактора роста продуктивности их труда;

– предложить целевую функцию развития работников корпораций с позиций трансформации их мотивации как ядра компетентности в условиях организационных преобразований и предложить логико-процессную модель ее повышения;

– разработать систему целостного методического обеспечения управления разви тием профессиональных и поведенческих качеств руководителей высшего и среднего звена в структуре корпораций.

Объект исследования – персонал организаций реального сектора экономики, ранее относящегося к государственной форме собственности и прошедшего струк турные преобразования, в постцентрализованный период хозяйствования.

Предмет исследования – система управления развитием руководителей корпо раций как детерминант роста продуктивности их труда в трансформационной эконо мике.

Основными методами исследования явились методы научного познания, прежде всего методы системно-структурного, факторного, ситуационного, динамического и сравнительного анализа. В процессе исследования использовано сочетание объективных и субъективных методов: наряду с приемами социально-экономического анализа, мето дами распознавания образов и матричного, применялись анкетные опросы, наблюдения, интервьюирование, экспертные опросы, эксперименты.

Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования состави ли: теория систем, теория управления организациями, теория организации, метатео рия и теория экономики труда, теория поведенческой деятельности, классическая теория, институциональная теория, теория мотивации, а также труды отечественных и зарубежных ученых – экономистов, социологов и психологов, в которых развиваются гипотезы формирования высокорезультативного хозяйствования с позиций управле ния персоналом. В работе сочетаются логический и эволюционный подходы, включая дедуктивный, что позволило установить логику исследования: от формулировки об щих тенденций, эволюций, понятий и категорий к рассмотрению конкретных соци альных, экономических и организационных процессов.

Информационной базой, обеспечивающей достоверность выводов, явились за конодательные и нормативные документы, формирующие деятельность современных организаций, а также данные государственной статистики, материалы заседаний и со вещаний Правительства РФ, публикации в деловой прессе за период 1991- 2005 гг., большой массив социологической информации по вопросам персонала, материалы сайтов в Интернете, результаты исследований, анкетирований, опросов руководите лей предприятий отрасли железнодорожного транспорта, проведенных лично авто ром.

В качестве эмпирической базы исследования предпочтение отдано предприятиям железнодорожного транспорта. Выбор продиктован тем, что отрасль, являясь типич ным представителем корпораций, находится в начальной стадии реформирования, в связи с чем нуждается в обосновании новых управленческих решений. Кроме того, данная отрасль имеет в своем составе учреждения образования, что создает дополни тельные реальные возможности для комплексной апробации предложенных решений по развитию кадров.

Научная новизна исследования заключается в разработке основных аспектов теории, методологии и практики управления развитием персонала как функциональной подсистемы корпорации, реализующих концепцию человеческой составляющей роста производительности труда в постцентрализованный период хозяйствования. Конкретно автором получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являю щиеся предметом защиты:

– дополнены и конкретизированы основные понятия и положения теории управ ления развитием персонала в контексте его цели и функций в системе управления персоналом организацией, в результате чего разработаны алгоритмы взаимосвязи компонентов системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутрен них условий организации;

– обоснована классификация процессов развития персонала, в обобщенном вари анте представленная особенностями генезиса и действующими формами собственно сти организаций, среди которых корпорации выделены как имеющие отличительные условия формирования качественных характеристик работников в период постцен трализованного хозяйствования;

– разработана концепция развития персонала корпораций, опирающаяся на ре зультаты коэволюционного исследования теорий организации и механизмов управле ния персоналом, позволившего предложить модель работника корпорации в транс формационной экономике;





– для формирования методологии развития кадров предложена парадигма созда ния компетентного управленческого персонала, реализованная в виде функциональной зависимости продуктивности труда руководителей от их качественно- поведенческих характеристик, для чего обобщенные результаты исследований зарубежных специали стов конкретизированы применительно к условиям отечественных корпораций;

– обоснована авторская динамическая модель трудовой мотивации персонала (в отличие от существующих статических моделей), позволившая сформировать целе вую функцию управления развитием руководителей, которая рассматривается как од но из необходимых условий достижения целей корпорации, с одной стороны, и по вышения трудовой мотивации кадров, с другой;

– разработана математическая модель на основе теории распознавания образов и составлены компьютерные программы, моделирующие процессы оценки уровня разви тия руководителей относительно формализованных требований рабочих мест;

выпол нена серия численных экспериментов по определению уровня компетентности кадров.

Практическая значимость исследования заключается в следующем.

Разработана концепция повышения производительности труда в организациях на основе определения преференций реорганизации подсистемы управления персона лом, позволяющая перейти от отдельных кадровых действий к системным.

Практическое значение исследования коэволюции трудовой отдачи и мотивации работников, идентифицированной с характером взаимодействия показателей произ водительности труда и реальной заработной платы, позволяет объективно оценить уровень демотивации персонала.

Результаты ретроспективного исследования теорий управления организациями и персоналом обеспечили формирование современных подходов к развитию работни ков корпорации, базирующихся на категориях теории институционализма. Определе ние предмета управляющего воздействия на человека в производстве как снижения издержек позволяет производить оценку происходящих явлений в динамике и выяв лять критические точки с целью принятия практических мер для преодоления нега тивных процессов.

Применение системы понятий, базовым среди которых является "компетент ность" с его конкретным смысловым содержанием, наряду с категорией "трудовой потенциал", отражающей только возможности персонала, обеспечивает понятийные основы формирования качественных характеристик кадров.

Разработанная модель продуктивности труда работника, включающая в качестве аргументов профессиональную и поведенческую компетентность, конкретизирует связь результатов деятельности и качеств работника.

Предложен универсальный подход к оценке качеств руководителей с использо ванием метода распознавания образов, реализованный в виде компьютерной про граммы. Диагностика качеств руководителей обеспечивает реализацию персонифи цированных управленческих воздействий, направленных на повышение их трудовой активности. Полученные выводы реализованы в процессе кадровых действий на предприятиях железнодорожного транспорта.

Апробация работы. Научно-практические результаты исследования обсуждены и одобрены на 25 международных и всероссийских научно-практических конференци ях и симпозиумах в Москве (2000, 2001, 2002, 2004гг.), Екатеринбурге (1996, 1997, 1999 – 2005гг.), Новосибирске (2001, 2002, 2004гг.), Хабаровске (2002г.), Сочи (2003г.).

Теоретические и методологические разработки автора диссертационного иссле дования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций, нашедших от ражение:

– в формировании кадровой политики Федерального агентства железнодорож ного транспорта Минтранса России и ОАО РЖД (МПС РФ):

• разработка системы карьерных перемещений руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта в составе МПС РФ (2001г.);

• совершенствование управления профессиональным образованием на железно дорожном транспорте в условиях реформирования отрасли (2002 – 2004 гг.);

• разработка теоретико-методологических основ мотивации труда руководителей и специалистов предприятий ЖДТ – грант по программе фундаментальных НИР МПС РФ (2003 г.);

• повышение качества подготовки специалистов в отраслевых высших учебных заведениях (2003г.);

– в формировании кадровой политики железных дорог – разработка системы атте стации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги (2000г.);

– в использовании учебных пособий, разработанных автором, для подготовки и переподготовки менеджеров и экономистов для предприятий железнодорожного транспорта и других отраслей, выполнения ими выпускных работ, организации прак тической подготовки студентов.

Результаты исследований автора приняты и внедряются на предприятиях желез нодорожного транспорта, что подтверждено соответствующими документами.

Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из вве дения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы из 279 наименований и 11 приложений.

Работа изложена на 377 страницах и содержит 34 таблицы, 38 рисунков.

Автор выражает признательность профессору, докт. экон. наук Антропову В.А.

за консультации и конструктивные замечания при проведении исследования.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект и предмет исследования, дана характеристика степени разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи, приведена характеристика теоретической и методо логической основы исследования, информационной базы, сформулированы обла дающие научной новизной основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические основы развития персонала в организаци ях» дополнен понятийно-смысловой аппарат, используемый при исследовании разви тия персонала. Дано авторское определение развития персонала и его системное опи сание, показано место системы развития кадров в общей социально- экономической системе организации и ее подсистеме – управлении персоналом. Обоснована необхо димость специального изучения развития персонала корпораций с использованием системного подхода. Представлены специфические признаки развития персонала ор ганизаций, ранее принадлежавших государству. Обобщены особые условия функцио нирования корпораций, определяющие специальные управленческие решения отно сительно развития кадров.

Во второй главе «Концептуальные основы качественно- поведенческой мо дели формирования эффективной деятельности работников» изучена эволюция теорий организации с точки зрения трудового базиса и применяемых моделей работ ников. Обобщены и систематизированы зарубежные и отечественные теоретические воззрения относительно вариантов управляющего воздействия на персонал. Предло жено использование понятия издержек при исследовании трансформации качествен ного состояния персонала корпораций в постцентрализованный период хозяйствова ния. Обоснована концепция построения модели продуктивности труда руководителя на основе его качественно-поведенческих характеристик.

В третьей главе «Методология системного развития персонала корпораций» получили развитие методологические аспекты управления развитием кадров на мик роуровне. Сформулированы наиболее значимые проблемы состояния и формирования качественных характеристик работников. Выделены два направления формирования качеств персонала: стоимостное и описательное. Предложена концепция развития персонала, дифференцированная по уровням управления. Обосновано применение понятия компетентности персонала на микроуровне, представляющей его интегра тивную характеристику как профессиональной и поведенческой ее составляющих.

В четвертой главе «Развитие мотивации персонала корпораций как основы его компетентности» исследованы проблемы продуктивности труда и мотивации российских работников на основе изучения совместной динамики показателей произ водительности труда и реальной заработной платы. Соотношение показателей иден тифицировано как нестандартное в сравнении с подобной динамикой в развитых странах. Предложена динамическая модель внутренней мотивации персонала, яв ляющейся актуальной качественной характеристикой работников. Обоснована целе вая функция развития руководителей на основе использования относительных вели чин издержек предприятия и работников. Представлена матрица внутренней мотива ции руководителей на основе их приоритетных потребностей. Дана логико процессная модель повышения трудовой мотивации и поведенческой компетентности руководителей корпораций.

В пятой главе «Организационное и методическое обеспечение развития ру ководителей корпораций» предложены методики, направленные на развитие ак туализированных качественных характеристик руководителей. Сформирована мо дель управленческих работников предприятий железнодорожного транспорта на примере категории руководителей среднего звена. Проведены систематизация и ана лиз зарубежных и отечественных подходов к оценке персонала, обоснованы крите рии оценки уровня его развития, включающего профессиональные и поведенческие характеристики. С целью объективизации оценки работников применен метод рас познавания образов. Предложены методика и компьютерная программа интеграль ной оценки уровня развития руководителей как основы формирования их компе тентности. Дана методика организации практической подготовки студентов в отрас левом высшем учебном заведении.

В заключении обобщены основные результаты исследования, зафиксирована степень новизны при выполнении поставленных задач, сформулированы выводы и рекомендации для экономической теории и практики управления развитием персона ла корпораций.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАШИТУ 1. Содержание понятия «развитие персонала» в составе управления персо налом и организацией, его системное описание, позволившее разработать алго ритмы функционирования системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условий организации. В частности:

а) уточненное понятие развития персонала и его содержание;

б) сформированный состав взаимодействующих компонентов, обеспечиваю щих развитие персонала, в виде системы с особыми свойствами;

в) структура задач оптимизации (по функциональным блокам) системы управления персоналом, включая развитие кадров;

г) алгоритмы функционирования системы развития персонала организации с учетом внешних и внутренних условий среды.

Развитие персонала на микроуровне как понятие, пришедшее на смену подготов ке кадров, требует всестороннего изучения. На основе существующих воззрений спе циалистов и общих толкований исследуемого явления нами сформирован вывод о том, что категория развития персонала должна быть представлена более многообраз но, а именно, включать описание качественного состояния работника и формирую щих его процессов. Предлагаемый спектр направлений исследования развития персо нала представлен на рис. 1.

Развитие персонала Содержательная составляющая Процессуальная составляющая С позиций работника С позиций организации Механизм Процесс Механизм Состав бло- Степень Процесс саморазви- управляю- управляю ков ка- выражен- изменения щего воз- щего воз тия честв и их ности ка- качеств действия действия содержание честв Рис. 1. Состав направлений исследования развития персонала на микроуровне Отсутствие однозначности и полноты толкования развития персонала в органи зации позволило предложить его авторское понимание: 1) качественное изменение работников (связанное с возникновением нового), которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников, для обеспече ния их соответствия условиям деятельности и самореализации;

2) процессы и меха низм воздействия организации на качества работников для формирования их допол нительных качественных характеристик, обеспечивающих развитие организации;

3) качественное состояние работников в определенный момент времени, которое может быть измерено.

Выявленные противоречия взаимодействия исследуемой системы со смежными системами управления персоналом вызывают необходимость их совместного изуче ния на основе формирования целей и критериев оценки каждой из них. В отличие от распространенного неструктурированного представления процессов управления пер соналом нами предлагается состав его системы в виде четырех целевых блоков функ циональных элементов, каждый из которых, в свою очередь, выступает как подсисте ма: формирование, развитие, сохранение, использование персонала (рис. 2).

Состав блоков системы управления персоналом Подсистема Подсистема Подсистема формирования сохранения развития персонала персонала персонала Подсистема использования персонала Система т р у да (Цель – получение планируемых результатов труда на основе управления деятельностью) Рис. 2. Состав и взаимосвязь блоков системы управления персоналом Сформированные в процессе исследования задачи функционирования каждой подсистемы позволили смоделировать их в составе управления персоналом с позиции реализации целей всех многоуровневых систем управления организацией (табл. 1).

Не удалось обнаружить специальных описаний систем развития кадров, позво ляющих уменьшить неопределенность процессов, возникающих как внутри предпри ятия (прием новых работников, трансформация мотивов труда и др.), так и во внеш ней среде (изменение рынка труда, появление конкурентов и др.). Изучение развития персонала на микроуровне как системы позволило ее описать, а именно: предложить структуру взаимосвязанных элементов и их связи (рис. 3). Комплекс характеристик различных социально- экономических систем обусловил необходимость выделения системы развития персонала в организации как имеющей уникальные свойства, свя занные с сутью, особенностями и результатом ее функционирования.

Таблица Структура задач оптимизации функционирования блоков системы управления персоналом Функцио- Экономическая Функциональные элементы Критерии оценки подсис нальный цель темы блок Формиро- Обеспечение Определение потребности в кадрах Уровень вакансий в общей вание пер- всех рабочих Обоснование численности персонала численности мест работни- Анализ требований рабочих мест Уровень сбалансированно сонала ками (количе- Оценка трудового потенциала сти количества рабочих мест ство и качест- Привлечение кадров и персонала во) Подбор кадров Уровень соответствия харак Отбор кадров теристик работников требо Расстановка работников ваниям деятельности Увольнение Уровень трудового потен циала работников Соответствие Характеристика имеющихся работников Уровень компетентности Развитие качественных Анализ требований рабочих мест работников в сравнении с персонала • руково- характеристик Обучение, подготовка, переподготовка, требованиями, в т.ч.:

работников на- повышение квалификации –профессиональной дители стоящим и пер- Управление карьерой –поведенческой (уровни):

спективным Формирование резерва на замещение Уровень готовности работ – высший требованиям Расширение сферы творческого харак- ников занимать вакантные – средний рабочих мест тера труда места – низший Расширение зон ответственности, само- Уровень эффективности за • специа стоятельности трат на обучение, подготов листы Оценка качеств персонала ку, переподготовку и повы • служа Формирование системы трудовой моти- шение квалификации кадров щие вации, поддерживающей саморазвитие • рабочие Соблюдение Исследование трудового потенциала Уровень текучести кадров Сохране естественного Исследование внутренней мотивации Доля уволившихся по при ние пер уровня текуче- и потребностей работников чине неудовлетворенности сонала сти кадров Мониторинг качества трудовой жизни условиями работы Сохранение Расширение социального партнерства Доля работников, удовле квалифициро- творенных работой ванных кадров Уровень внутренней мо бильности Использо- Повышение Оценка результативности труда Уровень эффективности вание пер- продуктивно- Использование рабочего времени труда сти труда на Мотивация трудовой деятельности Коэффициент использования сонала основе: Аттестация персонала рабочего времени –обоснования Обеспечение трудовой дисциплины заданий;

Обеспечение техники безопасности – повышения мотивации;

– сокращения потерь вре мени и т.д.

Теория орга Управляющая система низации Концепция Цель Орган, принимающий решение Стратегия управ Программа ления Организационная Кадры подраз- Информация о Методы Предмет Общие ком разви- Обеспечение структура управления деления разви- развитии пер- управления воздейст поненты управления:

развитием персонала тия персонала сонала вия системы тием - правовое персо - нормативное нала Модели Процессы Механизмы Средства реализации - финансовое управления - регламенти рующей доку ментацией Обучение, подго- Управле- Управление Управ- Оценка Управление Функ- Линейное - техническими товка и перепод- ние карье- резервом ление работни- социальной ции руково средствами готовка кадров рой работой ков сферой дство Управляемая система Работники Трудовая деятельность Социально-трудовые отношения Методы развития работников Результа Методы Оценка ка- ты оцен Качества работников честв работ оценки ки Рис. 3. Система управления развитием персонала организации Управление системой предопределяет установление взаимодействия между ее внешней средой, обусловливающей изменение характеристик системы, и ее внут ренними составляющими. В связи с этим отобразим исследуемую систему развития персонала как оперирующую тремя совокупностями компонентов (рис. 4): многооб разные изменения условий внешней и внутренней среды;

различные процессы и ме ханизмы управляющего воздействия, а также структура качеств работников, которая может быть представлена составляющими. Их гибкое взаимодействие еще не нала жено, в связи с чем в организации преобладают адаптивные управляющие действия с запаздыванием.

Изменение условий Механизм управляющего Структура качеств работ воздействия ников Изменение условий, опре- – отбор номенклатуры – обоснование методиче деляющих новые требова- условий для монито- ского подхода к форми ния к работнику: ринга рованию качеств (функ – внешних (неуправляе- – выявление или прогно- ционального, описа мых) зирование изменений тельного, другого) – внутренних: – оценка изменений – формирование ключе – проектируемых – формализация новых вых блоков качествен (управляемых) требований к работни- ных характеристик – произошедших кам – формирование состава (неуправляемых) – формирование меха- качеств работников, Изменение качеств работ- низма и процессов адекватных новым (про ников: управления гнозируемым) условиям – негативное по отноше- – реализация механизма – определение степени нию к условиям и процессов управле- выраженности качеств – опережающее развитие ния работников работников – отбор качеств работни – саморазвитие ков для развития – по инициативе орга низации Рис. 4. Взаимодействие элементов системы развития персонала на микроуровне На основе анализа взаимодействия трех совокупностей компонентов предложены алгоритмы управления развитием кадров в зависимости от характера изменения внеш них и внутренних условий. Вариант, отражающий условия современных корпораций, представлен на рис. 5. Его особенностью является самопроизвольное изменение ка честв работников (негативное) и запаздывание управляющего воздействия по их адап тации к условиям среды, которое привело к дополнительным издержкам как работни ков, так и организаций. Вскрытие взаимосвязи компонентов системы развития персо нала позволяет приблизиться к ее пониманию и созданию механизмов управления, в том числе и негативными последствиями воздействия среды.

I контур управляющего воздействия Соответствие Начало (конец) да да Измене- Распозна- Формали- Соответст- Формализация Разработка Реализация Новая ние вание зация вие качеств- требований к процессов процессов структу внеш- измене- требова- работников нет изменениям и механиз- и механиз- ра ка них ус- ния усло- ний ра- требованиям качеств работ- ма разви- ма разви- честв ловий вий бочмх рабочих ников, акту- тия работ- тия работ- работни мест к мест альных для ников ников ков персоналу организации нет Соответствие П контур управляющего воздействия (конец) да Самопроиз- Издержки ра- Распозна- Разработ- Соответ- н Форма- Разработ- Реализа- Новая вольное ботников и вание из- ка про- ствие ка- е лизация ка про- ция про- струк изменение организации в держек цессов и честв ра- т измене- цессов и цессов и тура качеств связи с изме- работни- механиз- ботников ний ка- механиз- механиз- качеств работников нением ка- ков и ор- ма сни- требова- честв ма разви- ма разви- работ (негатив- честв работ- ганиза- жения ниям ра- работ- тия ра- тия ра- ников ное) ников ции издержек бочих ников ботников ботников местк Рис. 5. Алгоритм развития персонала на микроуровне в результате изменения внешних условий (неуправляемых) 2. Признаки классификации организаций, которые позволяют выделить корпорации как имеющие отличительные условия трансформации и функцио нирования, которые определяют качественное состояние кадров и приоритеты управляющих воздействий по развитию их качеств.

Многообразие целей, условий функционирования организаций, социально- эко номического состояния работников определяют различие процессов развития кадров.

Автором предложена классификация признаков, определяющих особенности системы развития персонала: взаимосвязь состава и структуры элементов (механизмов, проце дур и процессов), методы управляющего воздействия, состав актуализированных ка чественных характеристик работников, а именно:

1) характеристики организаций: миссия;

срок функционирования;

финансовое со стояние;

стадия жизненного цикла (например, по схеме: начало, становление, зрелость, бюрократия, ликвидация);

форма собственности (частная, смешанная, государствен ная);

эволюция развития форм собственности (государственная – частная, государст венная – государственная, изначально частная);

социальная система (корпоративная, индивидуалистская);

профиль деятельности (производство, услуги, наука);

профиль бизнес- системы, несущий ее основную идею: от развернутого, инсорсингового до вир туального, аутсорсингового;

стратегия развития организации (увеличение объема про изводства, диверсификация, стабильный объем, снижение объема);

размер организа ции;

структурные трансформации организаций: свертывание структур, обусловливаю щее универсализацию работников, и развертывание, следствием которого является специализация кадров;

тип производства;

источник финансирования и объем затрат на персонал;

характер найма персонала (контракт, штат, совместительство);

уровень тех нической оснащенности производства и управления;

2) характеристика управления: стиль управления;

способ принятия решений;

субъективные предпочтения работодателей;

модель менеджмента в хозяйственной системе: управление посредством стандартных процедур и рутин, управление по средством целей, ситуационное управление, социологизация деятельности;

модель воздействия на работника;

тип кадровой политики (открытый или закрытый);

3) социально-трудовые отношения: политика в области социально-трудовых от ношений;

корпоративная культура;

система мотивации труда, система и уровень за работной платы и социальных льгот;

степень согласования интересов сторон;

4) состояние персонала: ценностные и мотивационные ориентации;

професси онально-квалификационный уровень;

текучесть;

возможность смены места работы;

издержки: базовые и связанные с социетальной трансформацией.

Приведенные признаки составляют основу для выделения определенной группы предприятий, отличных от других субъектов деятельности, – корпораций как крупных организаций в прошлом государственного сектора. Современное неудовлетворитель ное состояние экономики страны связываем со значительным удельным весом чис ленного состава персонала, претерпевшего существенные преобразования в составе современных корпораций, ранее принадлежавших государству, и в настоящее время в той или иной степени находящихся в его ведении, – около 50% всех работников стра ны. По оценкам специалистов, обобщенные результаты деятельности данных пред приятий (уровень производительности труда и фондоотдача) на 28% ниже, чем во вновь организованном частном секторе экономики РФ.

В процессе исследования выявлен особый генезис отечественных корпораций, которые ранее были государственными предприятиями, в отличие от западных анало гов, в последние годы реализующих постепенный переход от частных к обществен ным. Помимо общих условий, влиянию которых подвержены все организации, авто ром выделены специфические внешние и внутренние условия развития и деятельно сти современных отечественных корпораций (табл. 2).

Таблица Условия функционирования отечественных корпораций Условия Содержание условий Продолжительный период деятельности Внут Высокий статус предприятия в прошлом ренние Колебания объемов работ в постцентрализованный период хозяйствования Разукрупнение предприятий и сокращение численности персонала Изменения в правах, задачах подразделений и корпораций в целом Появление групп участников деятельности с различными интересами Правовые условия, позволяющие реализовывать латентные цели собственникам и топ менеджерам Необходимость перехода от стандартных процедур к креативным решениям (в рынке) Вынужденная значительная трансформация социально-трудовых отношений Традиции организации труда, не стимулирующие трудовую активность работников Снижение уровня реальной заработной платы работников за последние годы Значительная дифференциация заработной платы внутри предприятия Ослабление внимания к моральному стимулированию труда Сокращение социальной сферы предприятий Недостаточные финансовые возможности предприятия для быстрого увеличения за трат на персонал Внешние Длительный предшествующий период государственного планирования и централизо ванного финансирования Децентрализация регулирования сферы труда, в т.ч. разгосударствление управления оплатой труда Неразвитость институциональных механизмов Затянувшийся период организационно-правовых преобразований Общее снижение жизненного уровня работников Дифференциация регионов по уровню жизни населения Расслоение отраслей и отдельных предприятий по уровню заработной платы работни ков Наличие структурной и региональной безработицы в результате снижения объемов производства и закрытия предприятий, в т.ч. градообразующих Дополнительно для естественных монополий: действующая система государственных тарифов на продукцию и услуги;

лимитов по основным видам затрат Анализ приведенных условий функционирования корпораций позволил сделать вывод о предопределенности негативной трансформации качественных характери стик работников, и прежде всего мотивационных, относительно новых требований к их деятельности, а также стереотипов управления развитием кадров.

3. Концепция трансформационных издержек, вызванных снижением уровня мотивации работников, которые предложены в качестве предмета управляюще го воздействия на персонал корпораций.

Проведенное изучение теорий организации в ретроспективе позволило устано вить следующую эволюцию управленческого воздействия на персонал: распределе ние материальных благ для удовлетворения потребностей персонала при ограничен ных средствах, экономические отношения, управление на основе концепции «человек рациональный», формирование поведения работников и персонифицированное управление. Представленные позиции обобщают зарубежный опыт, тогда как отече ственные воззрения на человека в процессе труда до последнего времени были сфор мулированы в рамках политической экономии. На основе представленных воззрений на человека в трудовом процессе, свойственных периодам эволюционного развития, автору не удалось дать объяснений качественных особенностей работников при рез кой смене ситуации.

Экономические теории организации определяют модель человека в труде, кото рая на основе понимания его потребностей устанавливает суть воздействия на него в производственном процессе с целью повышения трудовой отдачи. Данные аспекты применительно к условиям функционирования корпораций не нашли решения в тру дах специалистов по управлению персоналом. Институциональная теория (которой отдают предпочтение многие зарубежные и в последние годы отечественные специа листы), построенная на следующих основных принципах: методологическом индиви дуализме, ограниченной рациональности экономических агентов, производственных и трудовых рутинах и, что особенно актуально в плане избранной сферы исследова ния отечественных корпораций, оппортунистичности поведения работников, позволя ет объяснить их трудовое поведение Необходимость перенесения общих современ ных воззрений на область управления персоналом аргументирована следующим:

– эволюционной парадигмой общественного развития, приводящей к изменению сути воздействия на персонал;

– широко распространенными в литературных источниках подходами к управле нию персоналом, дифференцированными по признаку отношения к человеку на про изводстве: кнута и пряника, человеческих отношений, человеческого фактора, гума низации труда и т.д., которые не объясняют причинно-следственных связей, а делают возможным случайный выбор;

– ориентацией специалистов на институциональную теорию на микроуровне, обусловливающую адаптацию к ней функциональных аспектов управления, в том числе персоналом;

– невозможностью полного заимствования зарубежного опыта управленческих решений вследствие значительной специфики развития отечественных корпораций и особой трансформации социально- экономического положения их персонала и др.

На основе результатов проведенных нами социологических опросов работников предприятий железнодорожного транспорта, подтвержденных исследованиями в дру гих отраслях, выявлено значительное ухудшение мотивационного состояния персона ла корпораций. Для уточнения особенностей его изменения проведено исследование основных показателей деятельности промышленности страны в период кардинальных перемен – 1991-2004гг. На основе обобщения официальных статистических данных, дополненных расчетами автора, получены относительные характеристики производи тельности труда и заработной платы работников промышленности в последние годы, которые в графическом виде представлены на рис. 6.

% 100 100 76 80 75 60 59 57 40 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 годы 1 – производительность труда работников промышленности как ВВП по ППС;

2 – реальная заработная плата работника промышленности.

Рис. 6. Динамика показателей производительности труда и реальной заработной платы работников промышленности РФ, в % к 1991г.

Автором обосновано, что соотношение показателей производительности труда и реальной заработной платы работников в переходный период идентично изменению показателей, соответственно, эффективности индивидуального труда и внутренней мотивации персонала. Так, опережающие темпы снижения объемов производства по сравнению к сокращением численности в годы реформирования привели к вынуж денному уменьшению продуктивности труда работников. Соответствие характера из менения показателя реальной заработной платы состоянию мотивации работников обусловлено выявленной в процессе анкетирования определяющей ролью первой в составе современных трудовых мотивов персонала отечественных корпораций. Ха рактер зависимости приведенных на рисунке данных в выделенном периоде подтвер жден динамикой аналогичных показателей по ряду корпораций Свердловской облас ти и предприятиям железнодорожного транспорта.

Взаиморасположение приведенных на рис. 6 данных в динамике позволило уста новить причины существенной демотивации персонала: опережающие темпы сниже ния реальной заработной платы по сравнению с производительностью труда работни ков в начале периода и их колебательное или параллельное изменение в последующие годы. Отсюда современное трудовое состояние работников явилось вынужденной ре акцией на внешние и внутренние условия функционирования предприятий. В практи ческой жизни приведенные обстоятельства привели к неполному использованию рабо чего времени, явлениям отлынивания, оппортунизма и абсентизма, негативные послед ствия которых для производства наиболее значительны по категории руководителей, что подтверждается результатами исследований.

Для формирования управляющего воздействия на качества работников в плане повышения эффективности их деятельности предложено использование в качестве предмета управленческого воздействия на персонал базовой категории институцио нальной теории – "издержки". Низкая трудовая отдача работников исследуемого сек тора экономики определила необходимость управления их трудовым поведением на основе снижения издержек, рост которых был вызван негативной трансформацией социально- экономического положения персонала:

k ИИi. min, (1) i= k ИИi – индивидуальные издержки работника по элементам k.

где i= Снижение трансформационных издержек работников корпораций обеспечит рост эффективности деятельности.

4. Методология развития персонала корпораций, ориентированная на по вышение их трудовой отдачи, а именно:

а) выявленные направления формирования качеств работников: стоимост ное и описательное;

б) дифференциация основ развития качеств работников по уровням управ ления;

в) авторское определение компетентности для отражения требований к раз витию работника и его уровню;

г) оригинальная формула, выражающая эффективность труда руководите лей.

Одним из основных противоречий функционирования подсистем управления персоналом является то, что значительный (по оценкам) трудовой потенциал работ ников (отражающий, по определению, только их возможности) не приносит адекват ных результатов в хозяйственной деятельности предприятий. Автором проведены расчеты, характеризующие рентабельность управленческой деятельности в корпора циях Свердловской области как прибыль от продаж в рублях на один рубль управлен ческих расходов (табл. 3).

Таблица Рентабельность управленческих расходов корпораций Свердловской области Отрасль 2000г. 2001г. 2002г. 2003г. 2004г.

Всего в экономике 4,19 3,84 1,99 1,82 2, Промышленность, в том числе 3,89 3,62 2,39 1,83 2, металлургический комплекс 3,95 3,50 2,81 2,44 3, машиностроение и металлообработка 2,75 3,47 1,70 0,83 0, Транспорт - 4,40 0,64 3,50 0, Наблюдается тенденция снижения рентабельности деятельности руководителей в экономике области в 2001 – 2003 гг., что связано с опережающими темпами роста расходов на управление по сравнению с отдачей труда руководителей, и рост показа теля в 2004 г. Более высокая величина показателя рентабельности управленческого труда на предприятиях металлургического комплекса в сравнении с предприятиями машиностроения и металлообработки связана с большей долей рынка в связи с наи более концентрированным их размещением в указанном регионе Российской Федера ции. Обращает на себя внимание тенденция снижения величины удельной прибыли на предприятиях машиностроения и металлообработки, составляющей в 2004 г. толь ко 0,53 руб. на 1 руб. затрат на управление. Несколько неопределенная картина дина мики рентабельности затрат на управление наблюдается на транспорте. Колебания показателя вызваны проводимыми в этот период значительными организационными преобразованиями предприятий железнодорожного транспорта, по объему перевозок составляющих преобладающую долю в транспортной структуре. В целом низкая тру довая отдача управленческих работников, измеренная уровнем прибыли от продаж, свидетельствует о наличии значительных резервов. Автором проведено обобщение основных причин невысокой рентабельности деятельности руководящего состава корпораций, связанной с запаздыванием управленческих действий по развитию ка честв работников:

– смена требований к работникам, обусловленных техническими, технологиче скими и организационными инновациями в период эволюционного развития, на кар динальные в период значительных структурных преобразований экономики;

– структурное несоответствие фактических и требуемых качеств персонала;

– превалирование формальных или субъективных оценок работников при подбо ре персонала;

– наличие традиционно невысокого уровня мотивационных характеристик ра ботников, снизившегося в последние годы;

– ориентация учебных заведений в большей мере на теоретическую подготовку кадров в отличие от практической, что не способствует формированию адекватного трудового поведения;

– преобладание административных методов в управлении, сдерживающих про явление внутренней мотивации работников;

– ограниченный рынок трудовых ресурсов в условиях территорий с градообра зующими предприятиями;

– отсутствие системного подхода к управлению развитием персонала и др.

В процессе системного исследования выявлена наметившаяся тенденция форми рования двух направлений изучения качеств персонала: стоимостного, в основе кото рого – использование категории «человеческий капитал», и описательного (определе ние автора), реализованного в виде концепции «трудовой потенциал». Считаем целесо образным сосуществование этих двух ветвей изучения, формирования и оценки каче ственных характеристик работников ввиду возрастания роли работника в результатах хозяйственной деятельности, а также повышения значения в рыночных условиях нема териальных, в т.ч. интеллектуальных, активов при оценке стоимости предприятия (осо бенно функционирующего в виде акционерного общества).

В рамках описательного направления практически по всем уровням управления от индивида до государства в целом для характеристики качеств персонала используется понятие "трудовой потенциал" в виде определенного состава компонентов качеств.

Диссертантом предлагается дифференциация воззрений на развитие качественных ха рактеристик персонала по уровням управления. Данная точка зрения объясняется ре альными целями, интересами и возможностями субъектов каждого уровня хозяйство вания в условиях рынка. При выборе понятийно-смыслового аппарата на макро-, мезо и микроуровне за основу приняты реальные трудовые потребности субъектов деятель ности, обусловливающие состав качественных характеристик персонала на каждом уровне, а также возможности реального воздействия на них.

Наряду с достаточно абстрактным понятием «трудовой потенциал», отражаю щем только возможности работников, компоненты которого к тому же в полном объ еме неизмеримы, предлагается введение применительно к отдельным уровням управ ления экономикой реальной категории, включающей конкретный и подлежащий из мерению комплекс качеств индивида, а именно – компетентности (табл. 4). Данная точка зрения подкрепляется трудами зарубежных исследователей, где терминология «трудовой потенциал персонала» в аспекте его развития на микроуровне не применя ется в связи с широтой смысла.

Таблица Цели развития работников по уровням управления Уровень Суть Понятие, отражающее Целевая установка субъекта управления развити управле- воздей- состав качеств работников ем работников ния ствия Государст- Развитие Трудовой потенциал, Повышение качества жизни населения во, регион компетентность ции Повышение уровня развития экономики Органи- Формиро- компетенции Провозглашаемая – повышение стоимости капи зация (с вание Компетентность работ- тала, в т.ч. человеческих ресурсов;

повышение позиций развитие в ников (часто в плане эффективности деятельности: конкурентоспособ работода- рамках тре- реализации личных це- ности, производительности труда, прибыли и т.п.

теля) буемых лей работодателя) Латентная (часто) – получение максимального компетен- Трудовой потенциал в личного дохода ций плане использования Работник Саморазви- Компетенция и компе- Реализация жизненных планов индивида в кон тие тентность (в соответст- кретных условиях в соответствии с уровнем при вии с требованиями тязаний рынка труда) Признаками развития персонала являются повышение трудового потенциала и компетентности, а также саморазвитие работников. Предлагается дифференциация воззрений на основы развития персонала в сравнении с существующей для всех уров ней единой установкой относительно широкого развития качеств работников в аспек те трудового потенциала. Данная позиция обусловлена переходом к управлению пер соналом на нижние уровни хозяйственной деятельности, изначально направленному на создание компонентов требуемых характеристик работников. Тогда как актуаль ность понятия трудового потенциала работников сохраняется в аспекте его использо вания на всех уровнях хозяйствования.

Отечественные теоретики и практики компетентность часто идентифицируют со знаниями в конкретной деятельности, а зарубежные авторы расширяют область со ставляющих качественных характеристик работников за счет дополнения ее практи ческими навыками и умениями, или специфическими способностями, включающими личностные психологические черты и характеристики поведения. В нашем понима нии понятие «компетентность» отражает: 1) интегральную характеристику возможно стей работника, его способности к эффективному выполнению работы на определен ном рабочем месте;

2) степень выраженности профессиональных и поведенческих ха рактеристик относительно требуемой компетенции определенной должности. Во вто ром варианте компетентность – это степень соответствия работника требованиям ра бочего места, которую предлагается оценивать уровнем корреспонденции фактически проявляемых характеристик относительно сформированных эталонных. В таком по нимании компетентность может быть использована для ее формализации, определе ния уровня, развития, измерения и оценки.

Работник является компетентным относительно определенного рабочего места, если соблюдается условие:

КК*, (2) где К = А [X1, X2, X3,… Xп ] – совокупность требуемых (эталонных) значений n компонентов качеств работника на конкретном рабочем месте;

К* = А [X1*, X2*, X3*,…, X n*] – совокупность фактических значений оценивае мых качеств работника по принятой номенклатуре.

Значения X1, X2, X3,…, Xп предлагается задавать в определенных диапазонах, кото рые устанавливаются специалистами для конкретной категории работников. Так, X i X1 X J, X y X2 X g и т.д. Недостаточное проявление одних качеств может быть компенсировано другими. Предложена модель формирования компетенции руководи телей исходя из требований производства и выработанных представлений об эффек тивном управленческом работнике, которая реализована нами в виде компьютерной программы оценки рабочего места и содержания труда специалистов.

Осуществление идеи развития персонала с целью роста эффективности его труда потребовало установления взаимосвязи между отображающими их показателями. В ка честве исходной позиции для формирования управляющего воздействия на руководите лей дополнительно обоснована точка зрения, согласно которой деятельность руководи телей и специалистов – это поведение, зависящее от их качеств, в отличие от другой точки зрения, сводящей ее к результату. Автором обобщены аргументы в пользу данно го взгляда в условиях корпораций, основные из них следующие:

– поведение, как следствие личностных характеристик работника при выполнении определенных трудовых действий, направлено на достижение поставленных организа цией целей;

– на итог деятельности предприятия оказывают влияние различные факторы, на пример, технико-технологические, организационные, что делает сложным вычленение в нем человеческой составляющей, тогда как качественно-поведенческий подход не не сет данной погрешности;

– в условиях крупного предприятия не представляется возможным выделить вклад каждого члена коллектива в общие результаты труда;

– поведенческие характеристики, особенно в сфере обслуживания, часто оказыва ют определяющее влияние на эффективность деятельности.

Автор разделяет основную идею выражения эффективности труда работника как функции его качественных характеристик, предложенную зарубежными специалистами В. Врумом, Т. Голлуеем, С. Висвесвареном и Д.С. Оунсом. С целью адаптации к усло виям отечественных корпораций проведена ее модификация. Предложена оригинальная формула, устанавливающая детерминанты личной эффективности труда работников (Э), в интегрированном виде представленной уровнем компетентности (К) или в раз вернутом виде рациональным сочетанием ее компонент:

Э = f (К ) = f ( Кпроф;

Кпов ) (3) В качестве первой детерминанты эффективности труда работника предлагается уро вень его профессиональной компетентности (Кпроф). Так, для руководителя эта состав ляющая выражена комплексом формальных данных (образование, опыт, квалификация), а также отобранных в соответствии с определенным уровнем управления качественных ха рактеристик работника (профессиональные знания, умение руководить подчиненными, умение формулировать мысли, социальные характеристики и др.), которые, в свою оче редь, конкретизируются в связи с поставленными задачами производства.

Второй сомножитель – уровень поведенческой компетентности руководителя (Кпов), отображающей его внутреннюю трудовую мотивацию. Поведенческая компе тентность проявляется в виде стремления, добросовестности, инициативности, ответ ственности и других качественных характеристик, наполняющих ее конкретным со держанием. Выделение данного блока характеристик работников вызвано проблема ми трудовой мотивации персонала исследуемых предприятий. В сложившихся усло виях внутренняя мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде реальных условий для ее претворения в жизнь, может остаться только потенциалом человека.

Для относительно короткого отрезка времени можно допустить, что знания, на выки, личностные качества персонала (по выводам психологов), входящие в понятие профессиональной компетентности, являются стабильными. В этом случае рост эф фективности труда руководителя зависит от состояния поведенческой компетентно сти работников:

f Кпов Э =, (4) Э2 f Кпов где Э1 и Э2 – уровень эффективности труда руководителя соответственно в базовом и анализируемом периоде;

Кпов1 и Кпов2 – поведенческая компетентность руководителя соответственно в базо вом и анализируемом периоде.

Основанный на компетентности подход к развитию управленческого персонала позволяет формализовать обеспечивающие его процедуры.

5. Методология управления поведенческой компетентностью работников на основе динамической модели издержек сторон трудовой деятельности.

Известные теории мотивации ориентированы на психологические характеристики работников в статике. Существенная перестройка экономики страны обусловливает ис следование социетальных трансформаций работников. Предлагаемая методология управления поведенческой компетентностью кадров корпораций, отражающей уровень их трудовой мотивации, позволяет проводить ее изучение в динамике.

В настоящее время координирование государством деятельности по управлению персоналом корпораций лишь частично обеспечивает защиту интересов работников.

Однако успешность функционирования субъектов хозяйствования складывается в ус ловиях поддержания интересов сторон трудовой деятельности. Предлагаем нахожде ние баланса интересов предприятия и работников основывать на минимизации базо вых и трансформационных издержек. Для построения модели соотношения издержек сторон деятельности выбрана категория управленческих работников, в конечном сче те обеспечивающая результаты деятельности предприятия в рыночных условиях (рис.

7).

УР, ИП, отн. ед.

2, 2 У= а Х + в 1,5 А УР = f (ИР) ИП = f (ИР) Ук У=сХ+d 0, ИР, отн. ед.

0 0,1 0, Хк Рис. 7. Модель трансформации издержек управленческих работников и предприятия В качестве исходных данных принимаем базовые, фактические, среднестатисти ческие показатели, результаты опросов работников, а для сравнения используем пла новые, нормативные, среднепрогрессивные или максимально достигнутые показате ли. Динамическая модель в интегрированном виде представляет относительные дан ные издержек управленческих работников (ИР) в связи со снижением уровня их соци ально-экономического состояния за последние годы, управленческие расходы пред приятия (УР), а также материальные издержки предприятия (ИП) в результате ухуд шения поведенческой компетентности работников. Опросы руководителей среднего звена предприятий отрасли ЖДТ позволили выявить, что современное мотивационное состояние работника корпорации определяется в большей мере негативной транс формацией социально-экономического положения, нежели психологическими харак теристиками работников, что привело к нивелированию интересов персонала в пользу материальной составляющей. В основе построения модели лежит зависимость управ ленческих расходов и индивидуальных издержек работников, являющихся предметом особого изучения в случае их резкого снижения. Значение ИР = К этал– Кпов, где Кэтал – эталонное значение Кпов. На исследуемом отрезке времени (переходный период эко номики страны) издержки работника возрастали пропорционально снижению затрат на персонал, о чем свидетельствуют наши расчеты уровня поведенческой компетент ности.

Согласно проведенным опросам руководителей предприятий отрасли ЖДТ в на стоящее время их трудовая мотивация в среднем на 42% обусловлена материальными факторами. В этой ситуации наблюдается ухудшение отношения к работе, вызванное ростом индивидуальных издержек. Экономический характер роста индивидуальных из держек работника проявляется в снижении мотивации к труду, приводящем к явлениям абсентизма. Это могут быть как явные, так и неявные поведенческие проявления работ ника, выражающиеся в отлынивании от работы, пренебрежении выбором эффективного варианта решения проблем, снижении усилий и активности, переходящих в пассив ность. В качестве показателя, отражающего издержки предприятия, принята прибыль.

Согласно статистическим данным ее средний уровень на функционирующих предпри ятиях (табл. 3) составляет 2–4 руб. на 1 руб. управленческих расходов. Расчеты пока зывают, что в первом приближении на анализируемом отрезке времени обозначенные зависимости носят прямолинейный характер.

Точка А на рисунке 7 является критической вследствие того, что зона левее точ ки при УР ИП при снижении управленческих расходов неблагоприятна для работ ников, однако не имеет угрожающего положения для предприятия. Зона правее т. А, где ИП УР, неэффективна как для работника, так и предприятия. Исходя из этого сделан вывод относительно критерия эффективности принимаемого решения по уровню снижения расходов на персонал с точки зрения интересов сторон трудовой деятельности. Величину снижения индивидуальных издержек работников считаем допустимой до такого уровня, когда суммарные затраты предприятия на персонал равны общим материальным издержкам, обусловленным оппортунистическим пове дением персонала:

n l УР = И П (5) j= = 1 y При условии равенства УР = ИП:

aX +b=cX+d (6) Решение этого уравнения позволяет определить критическую точку А с коор динатами Хк, Ук, для которой d b Хк =, (7) ac где d – управленческие расходы предприятия при ИР = 0, отн. ед.;

b – издержки предприятия (недополученная прибыль) при ИР = 0, отн. ед.

a и с – тангенсы углов наклона прямых, которые характеризуют параметры зависимостей управленческих расходов и индивидуальных издержек работников, а также общих издержек предприятия и индивидуальных издержек работников.

Критическая точка при снижении затрат на персонал для разных современных предприятий обусловлена различным соотношением параметров. Примеры расчетов на основе данных предприятий ЖДТ приведены в табл. 5. Из таблицы следует, что снижение управленческих расходов до 0,90 – 0,93 отн. ед. и рост индивидуальных из держек работников до 0,38–0,46 отн. ед. по сравнению с устойчивым базовым уров нем приводят к опережающему росту издержек предприятия (недополученная при быль и др.) над этими расходами.

Таблица Значения критических издержек работников и предприятия Предпри- Базовая величина Базовая величина из- Рентабельность Хк Ук ятие издержек работников, держек предприятия, управленческих отн. ед отн. ед расходов 1 0,20 0,24 3,8 0,32 0, 2 0,23 0,26 2,9 0,37 0, 3 0,24 0,32 2,5 0,36 0, На основе критерия издержек автором предложена формула, применение кото рой позволяет управлять мотивационными процессами в динамике: поддержание ин тегрального объема внутренней мотивации, присущего каждому индивиду, с тем что бы не наносить экономического ущерба предприятию:

r r МТi МБ, (8) i= i= 1 где МТi и МБi – общий объем реализуемого мотивационного потенциала соответ ственно в текущем и базовом периоде.

Текущая ситуация, обусловленная резким снижением внутренней мотивации ра ботников, предопределяет применение неординарных мер по ее восстановлению и да лее развитию. В этом случае следует исходить из посылки: если какая-либо потреб ность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно (эффект замещения, доказанный психологами).

Предлагается модель достижения компетентности руководителей на основе развития их качеств (рис. 8).

Отбор работников Требования ра- Формальные Требования к ценностям, Корпоративная потенциалу для развития культура требования бочего места Требования к знаниям, Внешняя моти- Требования к пове Подбор способностям, личност- дению на конкрет вация ным характеристикам ном рабочем месте Само Профес- Мотиваци- Компоненты по Компоненты раз сиональ- онный по- веденческой профессиональ витие ные харак- тенциал компетентности ной компетентно теристики по эталону сти по эталону Расстановка Оценка * Процедуры, на Адаптация правленные на Включение в резерв* реализацию мо Организация карьеры* тивационного Условия труда потенциала Аттестация * Оценка студентов в учебном заведении* Персонифицированные системы мотивации Уровень проявляющейся профес- Уровень проявляющейся пове сиональной компетентности денческой компетентности Продуктивность труда * Автором разработана методика – Выделенные элементы предложены автором Рис. 8. Модель компетентности руководителей на основе их развития Мотивационное воздействие осуществляется с целью восстановления исходного состояния работников, оцениваемого по уровню их издержек. Предполагается актуали зация процедур, включающих объективную оценку, аттестацию, гуманизацию условий труда, организацию карьеры, выдвижение в резерв руководителей и др.

6. Система качественных критериев, характеризующих состояние развития руководителей корпораций, а также методика и компьютерная программа их оценки в результате сопоставления фактических и выработанных эталонных значений компонентов компетентности.

Объективная оценка принадлежности руководителя к определенному профес сиональному классу требует, в общем случае, учета большого количества параметров.

Нахождение степени соответствия работника требованиям того или иного профес сионального класса становится, таким образом, работой в многомерном пространстве признаков, что требует привлечения дополнительной математической модели. Для реализации оценки работников на основе большого количества параметров применен метод распознавания образов. Предлагаемая модель реализует проведение оценки ру ководителей в четыре этапа (рис. 9).

Этап 1. Разработка консалтинговой группой базы параметров оценки (актуальных качеств работников) на основе задач предприятия и конкретного подразделения Этап 2. Формирование состава оцениваемых качеств (образа) работников руково дителями более высокого уровня, включающих эталонные минимальные и макси мальные значения по каждому компоненту Этап 3. Определение фактических значений компонентов (на основании проявле ния их в процессе работы) по эталонному составу компонент качеств Этап 4. Оценка уровня фактической компетентно сти руководителя относительно эталонных значений Рис. 9. Общая модель оценки руководителей Размерность задачи. Максимальное по каждому классу число эталонных выбо рок (по числу экспертов) – 20 (эталонные значения, указанные каждым из экспертов для каждого компонента качеств). С учетом количества классов K = 6 имеем M х K =120 эталонных выборок по всем классам. С учетом количества параметров N= 35 максимально возможное количество вводимых эталонных значений равно: M х K х N = 4200.

Использованный математический аппарат обусловил введение следующих опре делений. Отдельная эталонная выборка, данная экспертом j для класса i, есть вектор (строка):

Eij = { Eijk }, где k = 1, N ;

N – количество компонентов (9) Множество эталонных выборок, определенных всеми экспертами для одного класса I, есть множество:

Ei = { Eij }, где j = 1, M ;

M – количество экспертов (10) Множество эталонных выборок для всех классов есть множество:

E = { Ei }, где i = 1, K ;

K – количество классов (11) Множество фактических значений параметров для отдельного работника r есть вектор (строка):

Fr = { Frk }, где k=1,N ;

N – количество параметров. (12) Отдельная эталонная выборка есть точка N-мерного пространства параметров.

Множество эталонных выборок, сформированных для одного класса, определя ют в N-мерном пространстве параметров совокупность точек (облако, кластер), ха рактеризующих конкретный класс. Облака, принадлежащие различным классам, в общем случае, могут частично перекрываться.

Множество фактических значений компонентов качеств для отдельного работ ника также определяется точкой N-мерного пространства параметров. В N-мерном пространстве евклидово расстояние Dij (i – класс, j – эксперт) от точки, определяю щей фактическую оценку работника, Fr (r – работник), до точки, представленной от дельной эталонной выборкой Eij, определяется как корень квадратный из суммы квадратов разностей фактических и эталонных значений компонентов качеств работ ников, то есть в нашем случае:

Dij = Sijk, где Sijk = (Frk 2 - Eijk 2 ) по всем k = 1.. N (13) В рамках предложенной модели расчет евклидового расстояния производится не только для полного пространства параметров, но и для любого из его подпространств с меньшим количеством параметров, т.е. на этапе расчета некоторые из параметров могут включаться или исключаться, что удобно при более детальном рассмотрении некоторых из параметров. С учетом вариантов расчетов Sij приобретает следующий вид:

Sij = по всем к = 1,…N, (14) ak (Frk 2 - Eijk 2 ) где ak = 1, если параметр учитывается («включен»), или ak = 0 («не включен»).

Для сопоставления расчетов близостей к классам, сделанных для разного коли чества параметров (для разных размерностей пространства признаков), предложено рассчитывать удельное расстояние на один параметр, то есть:

Dij1 = Dij / N1, (15) где N1 – количество параметров, для которых ak = 1.

С учетом допущений, ближайшее расстояние от точки факта Fr (r - работник) до класса i будет равно Di = min ( Dij ) среди всех j = 1,.., M. Выбирая минимальное сре ди всех расстояний Di от точки, определяющей фактическую оценку, до классов, можно определить наиболее близкий класс i.

Имеющиеся классы разбиты по трем основным звеньям руководителей: высшее (где номер класса i =1 определяет высокий уровень квалификации в рамках данного звена, i =2 – низкий уровень квалификации в этом же звене), среднее (i = 3, 4) и низ шее (i = 5, 6). Таким образом, для отдельного звена имеем пару взаимосвязанных классов (с нечетным значением и четным значением номера класса i) или, иначе, для каждого звена имеем пару расстояний DZ1 и DZ2 – степень близости к классам, ха рактеризующим высокий и низкий уровень квалификации в рамках заданного звена.



Pages:   || 2 |
 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.