авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Астрологический Прогноз на год: карьера, финансы, личная жизнь


Проблемы расширенного воспроизводства образовательного потенциала организации (на материалах управления федеральной почтовой связи алтайского края – филиала фгуп почта россии)

На правах рукописи

Бедарев Евгений Георгиевич ПРОБЛЕМЫ РАСШИРЕННОГО ВОСПРОИЗВОДСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (на материалах Управления федеральной почтовой связи Алтайского края – филиала ФГУП «Почта России») 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Барнаул – 2007 1

Работа выполнена на кафедре экономики предпринимательства и марке тинга ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет».

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Зубахин Алексей Максимович кандидат экономических наук, доцент Торгашова Наталья Александровна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Пол зунова»

Защита диссертации состоится 11 октября 2007 г. в 12-00 час. на заседа нии регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 при ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу: г. Барнаул, пр. Ленина, 61, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.

Автореферат разослан 7 сентября 2007г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент О.Н. Соколова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях развития любой организации проблема формирования и использования образовательного потенциала ее персонала приобретает особую актуальность. Это объясняется несколькими факторами.

Во-первых, новые для экономики и всего общества в целом рыночные от ношения требуют от участников этого процесса формирования не только новых знаний в сферах, которые только осваиваются, но и нового мировоззрения на развитие экономики в целом. Кардинальная перестройка мышления кадров тре бует новых знаний, умений, навыков. И в этих условиях обучение становится необходимым всеобъемлющим непрерывным процессом, охватывающем, прак тически, все население страны.

Во-вторых, сложившаяся к настоящему времени система подготовки кад ров функционировала в иных условий. Подготовка кадров, как и вся экономика в целом, подчинялась единому плановому ведению хозяйства, государственно му заказу на специалистов и их знания. Современные условия требуют иного подхода, основанного на законах рынка.

В-третьих, интенсивность развития всего общества требует ускорения не только процесса обучения, но и адаптации уже подготовленных специалистов к выполнению своих должностных функций. Это требует поиска новых гибких и эффективных форм формирования образовательного потенциала кадров нового уровня.

В-четвертых, экономическая финансовая нестабильность многих пред приятий не позволяет затрачивать большие средства на подготовку своих спе циалистов. В этих условиях многие предприятия в погоне за экономией средств теряют самых дорогой ресурс – высококвалифицированный кадровый потенци ал. В этих условиях необходимо изыскивать новые средства, системы и методы формирования кадрового потенциала, используя нестандартные образователь ные схемы.

Решить эти проблемы, не основываясь на глубоких научных исследова ниях, невозможно. С достаточной долей адаптации можно использовать труды зарубежных специалистов, но исследования, основанные на анализе реалий действующих предприятий в Российской Федерации, могут оказать неоценимое влияние на возможность решения столь сложной проблемы как эффективное формирование и использование кадрового потенциала.

Возможность успешно вести и побеждать в конкурентной борьбе для лю бого предприятия приобретается только при наличии высококвалифицирован ных кадров с соответствующим образовательным уровнем и эффективного его использования. Одним из новых путей создания и укрепления образовательного потенциала организации выступает система его формирования через дополни тельное профессиональное образование. Однако, качественное обучение персо нала организации возможно лишь при условии полного удовлетворения по требности в образовательном потенциале. Одной из современных, отвечающей потребностям в необходимом образовательном потенциале персонала органи зации формой является корпоративное обучение.

Таким образом, все вышеперечисленные моменты определяют необходи мость и актуальность комплексного исследования образовательного потенциала персонала, разработки теоретических и методических подходов к воспроизвод ству образовательного потенциала посредством корпоративного (консорциум ного) обучения персонала, которые могут стать основой для принятия управ ленческих решений по реализации мер его развития.

Степень научной разработанности проблемы. Человеческий капитал, его влияние на производительность труда и эффективность производства явля ется объектом активного интереса со стороны отечественных и зарубежных ученых. Этими проблемами занимались зарубежные экономисты: Г. Беккер, Э.

Денисон, Дж. Кендрик, Дж. Минцер и др., а также отечественные ученые: Ю.Г.

Быченко, О.Б. Дигилина, А.И. Добрынина и др.

Человеческий капитал, в более детальном рассмотрении входящий в ин теллектуальный, исследован в трудах Э. Брукинга, М. Мэлоун, К. Свейби, Т Стюарт, М.И. Бендиковой, В.С. Гойло, и др.



Большое внимание в определении трактовок личностного потенциала, компетентности, образования, развития человека, профессионализма и др. уде ляется в науке акмеологии. В трудах Б.Г.Ананьева, В.М.Бехтерева, Н.А.Рыбникова акмеология рассматривается как наука, возникшая на стыке ес тественных, общественных и гуманитарных дисциплин и изучающая законо мерности и феномены прогрессивного развития человека до ступени его зрело сти и, особенно при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии.

По различным направлениям акмеологии известны работы О.С. Анисимова, Е.Н. Богданова, А.А. Бодалева, В.П. Бранского, С.Д. Поржарского, А.С. Гусева, А.А. Дергач, В.Г. Зазыкина, Н.И. Конюхова, Н.А. Корниенко, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптева, В.Г. Михайловского, А.С. Огнева, В.В. Петрусинского, И.Н. Се менова, М.Ф. Секач, С.Ю. Степанова, Ю.В. Синягина и др.

Все эти научные и практические труды, так или иначе, соотносятся с предметом исследования – образовательным потенциалом. Однако изучение этой экономической категории с позиций эффективности деятельности пред приятия, формирования образовательного потенциала путем корпоративного обучения, основанного на принципах консорциума, до сих пор практически не осуществлялось.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом иссле довании, методическом обосновании и практической разработке основных на правлений формирования, развития и использования образовательного потен циала персонала организации.

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих задач исследования:

• провести сравнительный анализ классических и современных теорети ческих подходов в исследовании экономической категории «образовательный потенциал организации», раскрыть авторское понимание данной категории и рассмотреть его структурное содержание;

• определить функции образовательного потенциала организации;

обос новать роль образовательного потенциала в решении проблем функционирова ния и развития предприятия;

• проанализировать, обобщить и классифицировать существующие ме тодики оценки образовательного потенциала организации;

• разработать теорию построения алгоритмической модели формирова ния и развития образовательного потенциала организации путем корпоративно го обучения на консорциумной основе;

• провести анализ кадрового состава предприятия, его образовательного уровня, современного состояния его развития;

• сформулировать выводы о состоянии и проблемах в формировании и использовании образовательного потенциала Управления федеральной почто вой связи Алтайского края – филиала ФГУП «Почта России» (УФПС Алтайско го края);

• провести апробацию теоретических и методических предложений в формировании системы расширенного воспроизводства образовательного по тенциала путем создания модели корпоративного обучения на консорциумной основе в УФПС Алтайского края.

Объектом исследования является образовательный потенциал персонала организации филиала УФПС Алтайского края.

Предметом исследования – одна из функций управления персоналом ор ганизации, а именно, формирование и развитие образовательного уровня ра ботников предприятия посредством системы обучения.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные положения, изложенные в трудах отечественных и зарубежных уче ных по вопросам формирования и развития человеческого капитала, интеллек туального капитала, образовательного, профессионального, квалификационно го уровня персонала организации, а также различные разработки в сфере разви тия новых образовательных схем подготовки специалистов.

Исследование базируется на постулатах экономической теории, теории управления, теории финансового и экономического анализа. В ходе исследова ния применялись методы социально-экономической статистики: наблюдения, аналогии, группировки, сравнительно-аналитического и логического анализа, качественного и количественного анализа, интерпретации полученных резуль татов.

Информационная база исследования включает в себя: данные Федераль ной службы государственной статистики РФ, Территориального органа Феде ральной службы государственной статистики по Алтайскому краю;

норматив ные документы Российской Федерации и Алтайского края;

а также материалы методического характера по исследуемой проблеме, в том числе, краевая целе вая программа «Развитие почтовой связи Алтайского края на 2005-2009 гг.».

Диссертационная работа соответствует пункту 8.5. «Человеческий капи тал в современной экономике;

человеческое развитие, цели, условия и методы измерения» специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хо зяйством (экономика труда), согласно паспорту специальностей ВАК (эконо мические науки).

Научная новизна работы полученных и представленных к защите ре зультатов диссертационной работы заключается в следующем:

1. Уточнено понятие и обоснована структура образовательного потенциа ла организации как совокупности образовательных ресурсов и инструментария их использования посредством организационно-управленческих возможностей и решений.

2. Разработан алгоритм решения проблемы формирования, развития и ис пользования образовательного потенциала организации.

3. Уточнена трактовка должностного анализа предприятия, как инстру мента для определения потребности в образовательном капитале организации.

4. Проведены анализ и классификация наиболее распространенных мето дов оценки образовательного уровня персонала организации, определены дос тоинства и недостатки каждого из них, выявлены особенности их использова ния для оценки различных категорий работников.

5. Предложена методика составления комплексного стратегического пла на расширенного воспроизводства образовательного потенциала организации.

6. Разработана модель корпоративного обучения персонала для расши ренного воспроизводства образовательного потенциала организации путем ис пользования консорциумных принципов участия различных структур в образо вательном процессе.

Теоретическая значимость исследования. Теоретические выводы и обобщения диссертационной работы вносят вклад в теоретическую и методиче скую базу исследования образовательного потенциала организации.

Практическая значимость исследования заключается в разработке и апробации теоретических и методических подходов формирования системы воспроизводства образовательного потенциала путем создания модели корпо ративного обучения на консорциумной основе. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в деятельности предприятий по оценке и анализу состояния образовательного уровня работников;

разработке перспек тивных планов развития образовательного потенциала организации;

в деятель ности образовательных, научных, консультационных структур для применения новых подходов, форм и методов взаимодействия с предприятиями и организа циями по проблемам повышения образовательного уровня специалистов;

при чтении лекционных курсов по управлению персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации докладывались, обсуждались и были одобрены на следующих форумах: Всероссийской научно-практической конференции «Современные технологии обеспечения качества образования» (Барнаул, 2006 г.);

Международ ной научно-практической конференции «Качество образования: системы, техно логии, инновации» (Барнаул, 2007 г.);

Всероссийской конференции «Дополни тельное профессиональное образование и социально-экономическое развитие ре гионов» (Москва, 5–7 июня 2006 г.) и др.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных работ об щим объемом 6,5 п.л., в том числе личный вклад 6,5 п.л.

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация со стоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и при ложения. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей по следовательности:





Введение.

1. Теоретические и методические аспекты исследования воспроизводства образовательного потенциала организации.

1.1. Содержание и сущность образовательного потенциала.

1.2. Алгоритм анализа, формирования и развития образовательного по тенциала персонала организации.

1.3. Модель системы воспроизводства образовательного потенциала по средством корпоративного (консорциумного) обучения персонала.

2. Анализ образовательного потенциала персонала Алтайского филиала ФГУП «Почта России».

2.1. Общая характеристика кадрового состава организации 2.2. Анализ образовательного уровня персонала Алтайского филиала «Почта России».

2.3. Состояние системы повышения квалификации и переподготовки спе циалистов на предприятии.

3. Создание системы расширенного воспроизводства образовательного потенциала Управления федеральной почтовой связи Алтайского края – филиа ла ФГУП «Почта России».

3.1 Комплексный стратегический план расширенного воспроизводства об разовательного потенциала организации.

3.2. Управление процессом воспроизводства и использования образова тельного потенциала филиала Управления федеральной почтовой связи Алтай ского края – филиала ФГУП «Почта России».

3.3 Организация консорциумной формы обучения для воспроизводства образовательного потенциала.

Заключение.

Библиографический список.

Приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введение обосновывается актуальность темы диссертационной работы, определяется степень разработанности проблемы, определяются его цель и за дачи, объект и предмет, научная новизна, теоретическая и практическая значи мость результатов работы.

В первой главе «Теоретические и методические аспекты исследова ния воспроизводства образовательного потенциала организации» нами проанализированы понятия, связанные с содержанием и сущностью образова тельного потенциала, рассмотрены алгоритм анализа, формирования и развития образовательного потенциала организации и модель системы воспроизводства образовательного потенциала посредством корпоративного (консорциумного) обучения персонала.

Рассматривая различные точки зрения, автор обосновывает определение основных понятий, уточняет их путем концентрации новой информации и ис пользует их в данной работе в качестве факторов, влияющих на формирование и эффективное использование образовательного потенциала. Ретроспективный анализ теоретических подходов ученых и практиков в исследовании категории «образовательный потенциал» выявил отсутствие единства мнений и позиций относительно его внутреннего содержания, а именно, сущности. Различия ав торских позиций в немалой степени обусловлены терминологией и трактовками используемых терминов. Критически анализируя взгляды исследователей о трактовке экономической категории «образовательный потенциал», автор рас сматривает эту категорию, как силу, мощь, способность к наиболее эффектив ному интеллектуальному и физическому труду на основе использования всех ресурсов знаний, умений, навыков, культуры человека.

В исследовании показано, что понятие «образовательный потенциал» со стоит их двух элементов: образовательных ресурсов и возможностей их исполь зования. Сами ресурсы – это совокупность знаний, умений, навыков, общей и корпоративной культуры, которыми обладают работники. Условия их исполь зования – это состояние среды, в которой используются эти ресурсы. Управляет всем процессом создания и использования образовательных ресурсов организа ционно-управленческий потенциал, представляющий собой совокупность зако нов, принципов, методов, органов управления образованием, производственной деятельностью, т.е. процессом создания и использования образовательного по тенциала работников. Все эти элементы создания и использования кадрового потенциала неразрывно связаны между собой. Предприятия сами непосредст венно могут создавать условия использования образовательных ресурсов, но практически никаким образом не влияют на приобретение знаний, умений, на выков, культуру, т.е. непосредственно на образовательный процесс.

Автор представляет образовательный потенциал как пятимерную модель, где мерами являются знания, умения, навыки, культура и уровень образова тельной инфраструктуры. В первой главе диссертации уделено значительное внимание анализу данных мерных показателей. На основе проведенного анали за автором классифицирован образовательный потенциал человека с точки зре ния последовательности роста его уровня, учитывая, что основным источником его формирования является образование или обучение (таблица 1). Для опреде ления путей формирования, укрепления и развития образовательного потен циала организации автором определен следующий алгоритм решения этой про блемы:

1) определение необходимого образовательного потенциала персонала организации в соответствии со стратегией развития предприятия;

2) оценка су ществующего образовательного потенциала персонала организации;

3) выявление Таблица 1 – Группировка образовательного потенциала по различ ным классификационным признакам Классификационный Классификация образовательного потенциала признак Образовательный потенциал, сформированный в период обучения в учебных заведениях высшего среднего спе 1. Последователь докторантуры дошкольного аспирантуры уровня ность получения обра циального зования среднего альность лавриат магист уровня уровня уровня специ ратура бака Образовательный потенциал, сформированный в процессе 2. Источник формиро- обучения в самообразова- профессиональной жизненного вания образовательно- учебных ния деятельности опыта го потенциала заведениях Образовательный потенциал, носящий характер общий обще- профессио- специаль- специали 3. Сфера использова профес- нальный ный зирован ния (применения) сиональ- ный ный «узких мест» в образовательном потенциале персонала организации;

4) разра ботка и реализация стратегии формирования и развития образовательного по тенциала персонала организации.

По мнению автора, данный цикл операций для предприятия должен быть непрерывным, т.к. в современных условиях развития при постоянно меняющих ся внешних факторах непрерывно уточняются, частично видоизменяются цели и задачи организации, а, следовательно, предъявляются различные требования к персоналу организации для возможностей своевременного реагирования на из меняющиеся условия и факторы. Определение необходимого образовательного потенциала может быть произведено при выполнении таких элементов планиро вания человеческих ресурсов как должностное планирование, должностной ана лиз и оценка должностей. В исследовании подробно рассматривается эволюция категории должностного планирования с позиций качества трудовой жизни, привлекательности труда, самоудовлетворенности трудом и др. Автор исследо вания акцентирует, что основная задача должностного планирования – это распределение должностей, распределение должностных обязанностей для вы полнения организацией стратегических и тактических задач.

Должностной анализ, в отличие от должностного планирования, рассмат ривает круг предусмотренных обязанностей, основных задач и взаимосвязей.

Автор в диссертационном исследовании отмечает что, при проведении долж ностного анализа необходимо определить должностные обязанности и воз можность их выполнения с точки зрения образовательного потенциала ра ботника. Основная задача анализа при этом сводится к определению объема недостаточности знаний, умений, навыков, культуры работника и всего коллек тива организации для выполнения ими своих должностных обязанностей. Для устранения несоответствия предприятия в образовательном потенциале своих сотрудников необходимо либо обучение, либо переобучение работника, либо кадровые ротации. На рисунке 1 представлен алгоритм анализа, формирования и развития образовательного потенциала персонала организации.

Документальный анализ образова Должностное планирование тельного уровня Анкетирование и тестирование Должностной анализ знаний, умений, навыков, культуры Оценка должностей Интервьюирование и наблюдение Определение необходимого образова тельного потенциала работника для Оценка имеющегося образовательного Сравнение на решения задач, указанных в должност- потенциала (знаний, умений, навыков) соответствие ной инструкции, в соответствии со работника стратегией развития предприятия да нет Выявление объема несоответствия в знаниях, умениях, навыках, культуре Устранение несоответствий Обучение и переобучение Самообразование работ Кадровые ротации работника ника Рисунок 1 – Алгоритм анализа, формирования и развития образова тельного потенциала персонала организации Далее автором проведен сравнительный анализ методов оценки и исполь зования образовательного потенциала персонала. Обобщая и классифицируя многочисленное количество методических подходов к проведению оценки об разовательного потенциала персонала организации, автором была выбрана классификация методов оценки исходя из знаний, навыков и умений. Каждый из этих методов подробно описывается в исследовании, приводится анализ дос тоинств и недостатков методов оценки образовательного потенциала персонала организации Описывая модель системы воспроизводства образовательного потенциала посредством корпоративного (консорциумного) обучения персонала нами были рассмотрены ключевые понятия данной модели. Автор, в своем исследовании подчеркивает, что под корпоративным обучением понимается как консорциум ная форма обучения, предполагающая задействование в системе обучения пер сонала организации учебных заведений различного уровня, отраслевых инсти тутов, научно-исследовательских институтов и подразделений, а также кон сультационных организаций, включая кадровые агентства. Все эти организации работают на принципе взаимодействия или консорциума на договорной основе.

Выстраивает порядок такого взаимодействия и организует само обучение структурное подразделение предприятия. Таким структурным подразделением может выступать учебно-научно-консультационный центр, работающий совме стно с кадровым управлением предприятия. Цикл обучения, включая задейст вование выделенных структур, участвующих в консорциумной форме обуче ния, представлен на рисунке 2.

Проектирование и Определение потреб- планирование обуче ности в обучении ния Контролирование и совершенст вование процесса обучения Организация и про Оценка результатов цесс обучения обучения Рисунок 2 – Цикл воспроизводства образовательного потенциала В диссертации подробно рассмотрены задачи каждой стадии воспроиз водства образовательного потенциала. Представленная модель организации корпоративного (консорциумного) обучения может решать проблемы любого предприятия, где она будет использоваться.

Во второй главе «Анализ образовательного потенциала персонала Управления федеральной почтовой связи Алтайского края – филиала ФГУП «Почта России» представлена общая характеристика кадрового состава организации, проведен анализ образовательного уровня персонала УФПС Ал тайского края, состояние системы повышения квалификации и переподготовки анализируемого объекта. Для проведения анализа образовательного потенциала организации использовались методы документального обследования, а также результаты аттестаций специалистов.

Квалификационный уровень работников УФПС Алтайского края пред ставлена на рисунке 3. Уровень квалификации определяется отношением чис ленности работников с высшим и средним специальным образованием к их об щей численности по штатному расписанию. По филиалу этот коэффициент ра вен 33%.

54 192 85 149 62 120 55 78 1 2 3 4 5 85 54 78 91 77 Рабочие 120 149 171 192 205 Специалисты 79 78 55 62 78 ОН и ОНЗ 150 163 166 182 194 Руководители 405 444 470 527 554 Имеют В/О Рисунок 3 – Динамика образовательного уровня (высшее профес сиональное образование) кадрового состава УФПС Алтайского края (2001 2006 гг.) Анализ показывает на устойчиво невысокий образовательный уровень коллектива филиала. В числе причин, сдерживающих приток специалистов со средним и высшим специальным образованием автор выделяет следующие:

1) продолжительность рабочего времени, в связи с разрывным режимом, превышающая общие установленные периоды в других областях занятости;

2) трудоемкость, повторяемость действий (почтальоны), не требующих особых специальных знаний;

3) непривлекательность занятости в отрасли ввиду низкой оплаты труда;

4) риск, с которым сопряжено исполнение должностных обязанностей почтальонов.

Эти же причины обусловливают негативные процессы размывания про фессионального ядра службы. В 2006 году коэффициент текучести кадров со ставил 29,6%, что превышает уровень 2005 года на 4,7%. Из общего количества уволившихся по собственному желанию почти половина составляют почтальо ны. Однако статус федеральной службы, а также наличие актива незанятого на селения позволяет надеяться на привлечение в филиал грамотных специалистов с высшим, средним специальным. Профессиональное образованием при усло вии глубокого изучения возможных позитивных резервов для формирования привлекательного имиджа почтовой связи. Из 9230 тысяч работающих в фи лиале сотрудников только 608 имеют высшее образование, что составляет лишь 7,6%. Еще 2406 специалистов имеют среднее специальное образование (30,7%).

Таким образом, менее половины работающих в почтовой связи края отвечают требованиям образовательного ценза.

Особую тревогу, по мнению автора, вызывает тот факт, что категория должностей, обязательным условием приема на которые является наличие высшего или среднего специального образования на сегодняшний момент укомплектована не в полном соответствии с данными требованиями. Только около 59% работников имеют высшее образование и занимают соответствую щие им должности. На 11% удовлетворены потребности в специалистах со средним специальным образованием. Не приносит ожидаемых результатов ра бота по привлечению специалистов – выпускников вузов, имеющих высшее профильное образование. В 2005 году принято на службу 7 выпускников, из них лишь двое имели профильное образование. В 2006 году – 5 человек.

С целью установления соответствия деловых и профессиональных ка честв работников занимаемой должности, выявления их потенциальных воз можностей, повышения эффективности труда, определения путей рационально го использования кадров в филиале ФГУП «Почта России» по Алтайском краю созданы аттестационные и квалификационные комиссии.

Для повышения эффективности деятельности персонала в филиале на по стоянной основе проводится аттестация различных категорий руководителей, специалистов. В ходе проведения аттестации выявляется уровень и степень знания нормативных документов, регламентирующих деятельность предпри ятия, наличие необходимых производственных навыков, понимание задач, стоящих перед филиалом в целом, отдельно взятым подразделением, предста вителем которого является данный специалист. Собеседования в рамках атте стации имеют ярко выраженный обучающий аспект и могут рассматриваться как одна из специфических форм обучения персонала предприятия. В таблице приводятся итоги аттестации персонала филиала ФГУП «Почта России» в и 2006 годах.

Таблица 2 – Итоги аттестации персонала УФПС Алтайского края в 2005 и 2006 годах (чел / %) нимаемой должности нения рекомендаций ния и назначения на Не соответствует за Соответствует зани Соответствует зани Соответствует зани при условии выпол достоин включения высшую должность служебной деятель Всего прошли атте маемой должности, маемой должности маемой должности Назначена внеоче в резерв выдвиже редная аттестация комиссии по его стацию Годы 26 1232 158 8 1419/ 2005 (1,8%) (86,8%) (11,1%) (0,6%) (0,2%) 61 1133 96 9 1296/ 2006 (4,7%) (87,4%) (7,4%) (0,7%) (0,5%) Не соответствующими своим должностям в 2005г. признаны около 11,3%, в 2006г. – 7,9%. Несмотря на улучшение показателя, уровень несоответ ствия знаний, умений, навыков требуемому уровню остается высоким.

Анализируя состояние системы повышения квалификации и переподго товки специалистов УФПС Алтайского края отметим, что главная роль в дан ном направлении отводится системному и плановому, а главное, непрерывному профессиональному обучению работников в целях повышения профессиональ ной компетентности, развития управленческих навыков, планирования карьеры и формированию кадрового резерва по руководящим должностям.

Обучение персонала УФПС Алтайского края осуществляется по следую щим направлениям:

• повышение квалификации (углубление профессиональных знаний по имеющейся профессии) для руководителей и специалистов всех структурных подразделений, рабочих основного производства;

• профессиональное обучение рабочих основного производства;

• профессиональная переподготовка;

• получение среднего и высшего профессионального образования;

• тематические (краткосрочные) семинары;

• обучение по информационным технологиям и новым проектам.

Обучение персонала проходит с отрывом/без отрыва от производства во внешних образовательных учреждениях и в учебных центрах (классах) филиа лов. Показатели, характеризующие уровень профессионального обучения со трудников УФПС Алтайского края представлена в таблице 3. Доля сотрудни ков, прошедших профессиональное обучение в 2005 году – всего около 10%. И это включая профессиональное обучение вновь принятых рабочих массовых профессий. За 2006 г. повысили свою квалификацию только 13% работающих.

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе вре мени организации составляет всего 0,7%. Среднее число часов обучения на од ного сотрудника в год составляет около 3 часов в год.

Таблица 3. Показатели, характеризующие уровень профессионально го обучения сотрудников УФПС Алтайского края Годы Показатели Ед.изм.

2005 Доля сотрудников, прошедших профес % 4,3 13, сиональное обучение Доля часов, затраченных на профессио % 0,2 0, нальное обучение, в общем балансе време ни организации Среднее число часов профессионального час. 72 65, обучения на одного обученного Среднее число часов профессионального час 3,1 8, обучения на одного сотрудника В 2006 году повысили квалификацию 20% специалистов филиала. Обу чение проводилось на централизованных семинарах, организуемых ФГУП «Почта России», во внешних образовательных учреждениях, в учебном центре и в учебных классах филиала.

В настоящее время на базе филиала ФГУП «Почта России» работает учебный центр и три учебных класса. В состав учебного центра, расположенно го на базе аппарата управления филиала, входит два класса: лекционный и ком пьютерный. На базе почтамтов (Бийского, Рубцовского и Славгородского) ор ганизованы также три учебных класса.

На постоянной основе в соответствии с графиком в учебном центре орга низованы и регулярно проводятся курсы повышения квалификации начальни ков отделений почтовой связи. За три квартала 2006 г. в учебном центре про шли обучение 2 827 чел.

Ежегодно Учебный центр формирует группы из 25-30 почтовых работни ков для обучения в Новосибирском колледже телекоммуникаций и информати ки Сибирского государственного университета телекоммуникаций и информа тики (КТИ СибГУТИ) для получения среднего профессионального образования по специальности «Почтовая связь». В 2006 г. организована группа из 22 чел.

на базе СибГУТИ для получения высшего образования по специальности «Эко номика и управление на предприятии».

В филиале ФГУП «Почта России» по Алтайскому краю проводится обуче ние начальников отделений почтовой связи, операторов почтовой связи, сорти ровщиков, почтальонов по утвержденным учебным программам. Также прово дится внутреннее обучение по информационным технологиям и новым услугам.

Студенты нескольких высших учебных заведений, колледжей и училищ, обучающиеся по специальностям: «Оператор почтовой связи», «Бухгалтерский учёт», «Экономика и менеджмент», «Документоведение», «Техническое об служивание и ремонт автомобильного транспорта», проходят в филиале прак тику с последующим трудоустройством на работу.

Однако, несмотря на положительную тенденцию в процессе развития об разовательного потенциала, филиал отстает от современных требований к про фессиональному обучению и повышению квалификации. Проведенный анализ показал, что существующая система повышения образовательного уровня ра ботников не отвечает стратегическим целям развития. Необходима новая сис тема воспроизводства образовательного потенциала, строящаяся на принципах системности, непрерывности, опережающего развития, инновационных подхо дах, самосовершенствования, тесно связанная со стратегическими целями раз вития предприятия.

В третьей главе «Создание системы расширенного воспроизводства образовательного потенциала Управления федеральной почтовой связи Алтайского края – филиала ФГУП «Почта России» рассмотрены комплекс ный стратегический план расширенного воспроизводства образовательного по тенциала организации и управление данным процессом на примере филиала ФГУП «Почта России» по Алтайскому краю.

Центральное место в этой главе занимает организация консорциумной формы обучения для воспроизводства образовательного потенциала филиала УФПС Алтайского края.

Проведенные исследования позволяют сделать выводы для разработки плана расширенного воспроизводства образовательного потенциала организа ции. Целью такого плана является обеспечение непрерывного опережения уров ня развития образовательного потенциала персонала требуемому для выполне ния плановых показателей деятельности предприятия. Эта цель обеспечит, с од ной стороны, создание необходимого запаса знаний, умений, навыков для не предвиденных производственных ситуаций, который в нужный момент можно будет вовлечь в процесс производства. С другой стороны, этот запас не хранит ся, а используется для инновационной деятельности организации, которая обес печит позитивное развитие всего предприятия. Эта цель предусматривает не только обеспечение роста ядра образовательного потенциала, но и инфраструк туры его использования.

Предварительные предпрограммные исследования позволили автору сформировать следующую структуру комплексной программы развития образо вательного потенциала УФПС Алтайского края (рис. 4).

Целевые программы ориентированы на разрешение проблемных ситуаций и на инновационную деятельность в области развития образовательного потен циала. Для этих программ характерной чертой является большая направлен ность на конечный результат. Основными программами развития предприятия по отдельным направлениям его деятельности являются следующие:

• в области учебно-методической деятельности – повышение эффектив ности образовательного процесса. Для выполнения этой задачи необходимо осуществлять следующие мероприятия:

1) оптимизировать профессионально-образовательную структуру подго товки и переподготовки специалистов в направлении увеличения объемов под готовки по наиболее востребованным на перспективу для предприятия направ лениям. Такими направлениями являются: информационные технологии, эко номика и управление, финансовый менеджмент, маркетинг и др.;

2) привлечение к образовательному процессу ведущих учебных заведе ний, научно-исследовательских, консультационных, кадровых агентств;

3) совершенствование нормативного и организационного обеспечения ме ханизмов привлечения, распределения и использования всех видов ресурсов, за действованных в образовательном процессе;

• хозяйственная деятельность предприятия для решения проблемы обес печения необходимого образовательного потенциала направлена, прежде всего, на расширение объема аудиторного фонда и оснащение его современными тех ническими средствами обучения;

обеспечение современного уровня учебно лабораторной базы для изучения профессиональных дисциплин;

развитие мате риальной базы для внедрения новых информационных технологий в учебном процессе и др.;

• в области финансовой деятельности первоочередными мерами явля ются:

1) повышение эффективности структуры финансирования воспроизвод ства образовательного потенциала, состоящей из федеральных средств, собст венной прибыли УФПС Алтайского края, средств работников, которые могут Концепция кадровой политики УФПС Алтайского края Миссия Идея Цель Комплексная программа расширенного воспроизводства образовательного потенциала филиала ФГУП «Почта России» по Алтайскому краю Программа развития образо- Целевые программы по устранению вательного потенциала орга- проблемных точек и инновацион низации по направлениям ному развитию образовательного потенциала деятельности Учебно- Хозяйственная Кадры Качество методическая Корпоративная Демократизация Финансовая культура управления Инновационная Маркетинг программа Учебно-научно-консультационный центр Функциональные и программно-целевые подразделения филиала ФГУП «Почта России» по Алтайскому краю филиала ФГУП «Почта России» по Алтайскому краю План мероприятий и проектов по реализации программы Рисунок 4 – Структура комплексной программы расширенного воспроизводства образовательного потенциала УФПС Алтайского края быть частично привлечены к их образовательному процессу. Следует большее внимание уделять привлекаемым средствам самих сотрудников, так как многие готовы принять участие в финансировании своего обучения;

2) совершенствование управления материальными ресурсами и финансо выми средствами, выделяемыми на образовательные цели.

Целевые программы разрабатывались автором совместно с руководством функциональных и программно-целевых подразделений предприятия, которые и будут их ответственными исполнителями. Нужно заметить, что целевые про граммы понимаются не как разовые мероприятия, выполнив которые можно считать программу завершенной, а как постоянно совершенствующие процессы в области развития процесса воспроизводства образовательного потенциала. В работе были подробно рассмотрены программы «Кадры», «Корпоративная культура», «Инновация», «Качество», «Маркетинг» и «Демократизация управ ления».

Программу предлагается реализовывать в два этапа. На первом этапе (2007 год) предлагается осуществить детальную разработку плана мероприятий и проектов по реализации программы, корректировку структуры управления предприятием, осуществить переподготовку и стажировку руководителей под разделений, нацеленных на решение поставленных задач, изучить и оценить реальные организационные и финансовые возможности для реализации постав ленных в программе стратегических целевых установок. Предварительная оценка стоимости намеченных программных мероприятий на 2007 год составит 15–20 млн. рублей. На втором этапе (2008–2010 годы) будет развернута мас штабная работа, направленная на реализацию разработанной комплексной стратегической программы воспроизводства образовательного потенциала предприятия. Финансирование реализации программы предполагается осуще ствлять за счет четырех источников: бюджетного финансирования, внебюджет ных средств, средств спонсоров, средств самих работников предприятий, кото рые заинтересованы в профессиональном росте.

В области управления реализацией программы необходимо соблюдение следующих принципов:

• обеспечение постоянного позитивного развития во всех областях дея тельности предприятия;

• строгое соблюдение правовой регламентации в своих действиях;

• социальная ориентация управленческой деятельности по отношению к своим сотрудникам;

• научность и системность в управлении предприятием;

• ориентация на инновационный путь развития УФПС Алтайского края;

• демократизация управления;

• укрепление имиджа предприятия и обеспечение его конкурентных преимуществ.

При выборе варианта реализации комплексной программы рассматрива лись следующие стратегии воспроизводства образовательного потенциала ор ганизации: расширенное, опережающее объемы оказания услуг почтовой связи, воспроизводство образовательного потенциала;

простое воспроизводство (по полнение знаний, умений, навыков в объемах, не превышающих потребность в образовательном уровне работников для выполнения целей предприятия;

огра ниченное воспроизводство, оставляющее образовательный потенциал на на стоящем уровне;

сокращение образовательного потенциала, направленное на обеспечение выживания организации.

Проведенный комплексный анализ развития предприятия во всех сферах позволяет считать, что сложившиеся условия, имеющийся потенциал позволя ют обоснованно выбрать вариант развития, направленный на расширенное, опережающее объемы оказания услуг почтовой связи, воспроизводство образо вательного потенциала.

Разработанная стратегическая программа расширенного воспроизводства образовательного потенциала УФПС Алтайского края предполагает создание организационной структуры управления ее реализацией, которая позволила бы достичь поставленные стратегические цели. Основываясь на предложенной мо дели организации консорциумной формы обучения и с учетом имеющихся структур на отраслевом и региональном уровне, предлагается следующая схема функционирования подразделений, участвующих в воспроизводстве и исполь зовании образовательного потенциала организации (рис. 5).

Группируя составляющие предложенной модели, можно условно выде лить кадровые, учебные, научные, консультационные структуры, инфраструк туру рынка трудовых ресурсов.

Ядром консорциума по воспроизводству образовательного потенциала УФПС Алтайского края может выступить корпоративный или межрегиональ ный Учебно-научно-консультационный центр при ведущем учебном заведении края с участием в его работе специалистов соответствующей отрасли. Преиму щества создания учебного центра УФПС Алтайского края при ведущем вузе мы видим в том, что повысится профессионализм в оказании образовательных ус луг, качество подготовки специалистов, контроль за соблюдением государст венных стандартов в обучении, активизируется применение новых форм обуче ния, методов, средств. Территориальная близость также будет оказывать поло жительное влияние на плодотворное сотрудничество образовательного учреж дения и УФПС Алтайского края.

Глобальная цель создания Сибирского учебно-научно-консультационного центра Управления Федеральной государственной службы «Почта России» (СибУНКЦ «Почта России») – создание интегрированной системы управления воспроизводством образовательного потенциала отрасли.

Кадровые службы ФГУП «Почта России» Дирекция по управлению персона лом ФГУП «Почта России» Научно-исследовательские структуры Высшие учебные заведения Дирекция по управлению Научно-исследовательские персоналом УФПС ГОУ ВПО СибГУИТИ подразделения СибГУИТИ Алтайского края Научно-исследовательские ГОУ ВПО МТУИСИ подразделения МТУСИ ГОУ ВПО АлтГТУ Научно-исследовательские подразделения АлтГТУ Учебные центры УФПС Средние профессиональные учебные «Почта России» НКТИ СибГУИТИ ГКСиИ,г. Ростов на Дону Алтайский техникум информатики Инфраструктуры рынка труда Алтай и вычислительной техники СибУНКЦ ского края Алтайский политехнический «Почта России» техникум Кадровые агентства Агентства по трудоуст Начальные профессиональные учреждения ройству Государственная служба ПТУ №32, г. Биск Учебно-консультационные центры занятости НОУ УНЦ «Содейст Лицей по информатике АлтГТУ Лицей №124 ЦАИТС ЦЦНТПС ГНОУ «ЭКОС» Рисунок 5 – Структура учебно-научно-консультационного консорциума УФПС Алтайского края В заключении представлены основные выводы и результаты диссер тации:

1. Образовательный потенциал организации рассматривается в настоя щем исследовании как сила, мощь, способность к наиболее эффективному интеллектуальному и физическому труду на основе использования всех ре сурсов знаний, умений, навыков, культуры человека. Образовательный по тенциал состоит их двух элементов: образовательных ресурсов и возможно стей их использования с точки зрения имеющихся для этого условий. Сами ресурсы – это совокупность знаний, умений, навыков, общей и корпоратив ной культуры, которыми обладает работник. Условия их использования – это состояние среды, в которой используются эти ресурсы – информационный, научно-технический, инфраструктурный потенциал. Объединяются эти со ставляющие совокупностью принципов, методов рычагов управления, т.е.

организационно-управленческим потенциалом организации.

2. Термин «корпоративное обучение» понимается как обучение, в ко тором принимают участие как работники самого предприятия, персонал ко торого обучается, так и образовательные, научные, консультационные орга низации, а также работники предприятий других сфер экономики. Корпора тивное обучение – это сложная система, в которой задействованы различные предприятия и организации для достижения качественных показателей в уровне обучения работников одной или нескольких организаций, для кото рых строится система корпоративного обучения. Эта формулировка иденти фицируется в настоящем исследовании с понятием «консорциумное обуче ние».

3. Алгоритм анализа, формирования и развития образовательного по тенциала организации включает такие элементы, как определение потребно сти в образовательном потенциале (должностное планирование, должностной анализ, оценка должностей);

количественная и качественная оценка имеюще гося образовательного потенциала организации путем проведения докумен тального анализа образовательного уровня, анкетирования и тестирования знаний, умений, навыков работников, интервьюирования и наблюдения;

вы явление несоответствий в требуемом и имеющемся образовательном уровне работников для возможностей реализации перспективных задач развития предприятия;

разработка плана устранения несоответствий путем разработки комплексной стратегической программы воспроизводства образовательного потенциала;

устранение несоответствий, т.е непосредственно воспроизводст во образовательного потенциала организации.

4. Приведенный сравнительный анализ различных методик оценки образовательного уровня работников предприятий позволяет выбрать наибо лее эффективный метод оценки при определении образовательного уровня для различных целей оценки и анализа. Выявленные преимущества и недос татки каждого метода могут быть учтены при разработке плана оценки раз личных категорий работников предприятия и учитывать погрешности при использовании конкретного метода.

5. Проведенный анализ кадрового состава УФПС Алтайского края показал, что в целом структура работников предприятия соответствует целе вым установкам его развития на перспективу. Однако наблюдается недо укомплектованность штатов. Недостаточно благоприятные условия работы, связанные с особенностью деятельности предприятия, вызывают недостаточ ную привлекательность многих должностей для потенциальных работников.

В этих условиях должна быть изменена политика оплаты труда работников, создания социальных перспектив для персонала организации. В целом необ ходимо повысить имидж УФПС Алтайского края для увеличения потребно сти в трудоустройстве на предприятие.

6. Анализ образовательного уровня работников предприятия свиде тельствует о необходимости расширенного воспроизводства образовательно го потенциала. Образовательный уровень работников – достаточно низок, особенно с учетом потребностей для выполнения перспективных направле ний инновационного экстенсивного и интенсивного развития предприятия.

7. Существующая система повышения квалификации и переподготов ки специалистов не способна обеспечить восполнение и развитие образова тельного потенциала. Большие накладные расходы, связанные с потерянной производительностью, с организацией обучения в территориально отдален ных городах, не позволяют охватить обучением достаточное количество ра ботников предприятия. К учебному процессу не привлекаются образователь ные учреждения, научно-исследовательские подразделения, консультацион ные службы. Слабо ведется работа с кадровыми агентствами, службами заня тости. Предприятие остро нуждается в новой более эффективной системе воспроизводства образовательного потенциала организации.

8. Для кардинального устранения выявленных недостатков в кадро вой политике предприятия в части формирования, развития и использования образовательного потенциала разработана методика, по которой составлен комплексный стратегический план расширенного воспроизводства образова тельного потенциала УФПС Алтайского края до 2010 г. Разработанная мето дика позволила на основе предпрограммных исследований выявить внешние и внутренние факторы воздействия на процесс воспроизводства образова тельного потенциала, их ограничивающее влияние. На основе стратегии раз вития предприятия были определены основные программы развития отдель ных сторон деятельности предприятия для обеспечения развития образова тельного потенциала, а также целевые программы, которые направлены на «расшивку узких мест» в образовательном уровне персонала организации:

«Кадры», «Корпоративная культура», «Маркетинг», «Демократизация управ ления», «Инновация», «Качество». На основе проведенного анализа была сформирована миссия предприятия.

9. Разработаны основы управления реализацией разработанного ком плексного стратегического плана воспроизводства образовательного потен циала.

10. Для обеспечения расширенного воспроизводства образовательно го потенциала была разработана модель корпоративного обучения персонала организации с использованием консорциумного принципа участия. Ядром консорциума, обеспечивающего оказание всего комплекса образовательных услуг для предприятия является Сибирский учебно-научно-образовательный центр «Почта России», который является координатором взаимодействия всех структур консорциума. Предлагается этот центр создать при одном из ведущих вузов Алтайского края технической направленности. Предлагается в качестве базового вуза выбрать ГОУ ВПО «Алтайский государственный тех нический университет им. И.И.Ползунова». В представленном в диссертации положении об учебном центре уточняются его основные задачи, особенности функционирования.

Основное содержание работы

отражено в следующих публикаци ях автора:

1. Бедарев Е.Г. Формирование и развитие образовательного потен циала для реализации стратегических направлений развития предприятия // Ползуновский вестник. – 2006. – №4-2. – 1,5 п.л.

2. Бедарев Е.Г. Система корпоративного обучения, как путь качест венной подготовки кадрового потенциала // Совремнные технологии обеспе чения качества образования : материалы Всероссийской научно практической конференции / АлтГТУ. – Барнаул, 2006. – 0,5 п.л.

3. Бедарев Е.Г. Создание интегрированной системы создания, разви тия и использования кадрового потенциала предприятий связи Алтайского края // Дополнительное образование. – М., 2006. – 2,0 п.л.

4. Бедарев Е.Г. Система корпоративного обучения на основе террито риально-отраслевых учебно-научно-консультационных центров. Управление Федеральной почтовой службы Алтайского края // Дополнительное профес сиональное образование и социально-экономическое развитие регионов :

сборник материалов Всероссийской Конференции, 6-7 июня 2006. – М. : Со юз ДПО, 2006. – 0,5 п.л.

5. Бедарев Е.Г. Управление образовательным потенциалом для реали зации стратегических направлений развития предприятия // Стратегия и так тика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики : материалы межрегиональной научно-практической конферен ции. – Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2006. – 2,0 п.л.

6. Бедарев Е.Г. Методология оценки образовательного потенциала персонала организации // Сборник научных трудов по проблемам дополни тельного профессионального образования. – М., 2006. Вып. 10. – 2,0 п.л.

7. Бедарев Е.Г. Обеспечение качественной подготовки кадрового по тенциала // Непрерывное образование специалистов как стратегия развития профессиональной карьеры : материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (Кемерово, 22-23 ноября 2006г.). – Кемерово : ГОУ «КРИРПО», 2006. – 2,0 п.л.

8. Бедарев Е.Г. Формирование образовательного потенциала предпри ятия // Сборник научных трудов по проблемам дополнительного профессио нального образования. – М., 2006. Вып. 1. – 2,0.

9. Бедарев Е.Г. Обеспечение высокого качества формирования и раз вития образовательного потенциала персонала организации // Качество обра зования: системы, технологии, инновации : материалы Международной на учно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во АлтГТУ, 2007. – 0,5 п.л.

_ Подписано к печати 28.08.07. Формат 60х84/16.

Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ.

Типография Алтайского государственного университета:

656049, Барнаул, ул. Димитрова,

 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.