авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Инструменты информатизации процессов формирования профессиональных компетенций по управлению инновационной деятельностью интегрированных нефтяных компаний

На правах рукописи

Долгов Владислав Александрович Инструменты информатизации процессов формирования профессиональных компетенций по управлению инновационной деятельностью интегрированных нефтяных компаний Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (управление 08.00.05 инновациями)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2012 2

Работа выполнена в филиале ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский уни верситет «МЭИ» в г. Смоленске на кафедре менеджмента и информационных тех нологий в экономике доктор экономических наук, профессор

Научный консультант:

Масютин Святослав Анатольевич Елизарьев Валентин Егорович,

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор, Общест венный благотворительный фонд поддержки здравоохранения «Здоровье», советник гене рального директора по инвестиционным вопро сам;

Битюцкий Сергей Яковлевич, кандидат экономических наук, доцент, Смолен ский филиал АНО ВПО «Российский универси тет кооперации», доцент кафедры коммерции и технологии торговли Российский государственный университет нефти

Ведущая организация:

и газа им. И.М. Губкина

Защита состоится «30» мая 2012 г. в 14:00 часов на заседании диссертационно го совета Д 212.157.18 при ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский уни верситет «МЭИ» по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, ауд. Ж 200.

Отзыв на автореферат (в двух экземплярах, заверенных печатью) просим присылать по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, Ученый совет НИУ МЭИ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НИУ МЭИ.

Автореферат разослан «28» апреля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.157.18, к.э.н., доцент А.Г. Зубкова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время одной из требующих первоочередного решения стратегических задач государственной политики для по строения инновационной модели российской экономики является развитие кадрово го потенциала страны путем создания эффективной системы формирования про фессиональных компетенций сотрудников предприятий, необходимых для осуще ствления инновационной деятельности. Очевидно, что формирование и широкое применение профессиональных компетенций данного типа будет способствовать осуществлению ускоренной модернизации отечественной промышленности на ос нове создания наукоемких производств, осуществляющих выпуск конкурентоспо собной продукции.

Учитывая масштабность задачи подготовки кадров для инновационной экономи ки, ее решение лежит в плоскости консолидации усилий государственных органов власти и субъектов экономической деятельности для формирования профессиональ ных компетенций с учетом специфики бизнес-процессов предприятий, осуществ ляющих различные виды деятельности. Очевидно, что наибольшими ресурсными возможностями в этой сфере обладают компании нефтедобывающего и нефтепере рабатывающего сектора экономики, реализующие стратегию вертикальной интегра ции.

В настоящее время нефтяная промышленность является системообразующей от раслью отечественной экономики, продукция которой является основной статьей российского экспорта. В этой связи, реализация инновационных проектов, направ ленных, например, на снижение себестоимости добычи, транспортировки и перера ботки сырой нефти, а также снижение экологических рисков, оказывает существен ное влияние на экономку и социальную сферу РФ в целом. Необходимо также отме тить, что в связи с определенной отсталостью используемых на отечественных предприятиях технологий и оборудования нефтепереработки вклад сырой нефти в совокупный объем экспорта составляет 33%, а нефтепродуктов – только 16%, что обуславливает необходимость масштабного технологического перевооружения вер тикально интегрированных нефтяных компаний (ВИНК). Определенное отставание в инновационной сфере приводит не только к снижению конкурентоспособности отечественной продукции нефтепереработки, но и сдерживает рост капитализации ВИНК за счет влияния на котировку акций данных компаний, их деловой репутации (goodwill – далее гудвилла).

В 2009 – 2010 г.г. большинство ВИНК разработало и начало реализацию кон цепций и программ инновационного развития, достижение целей которых невоз можно без формирования профессиональных компетенций персонала по управле нию инновационной деятельностью как важнейшей составляющей интеллектуаль ного капитала современного предприятия. При этом процессы формирования дан ных компетенций должны охватывать все профессиональные группы сотрудников на различных уровнях организации функционирования ВИНК.

Основные теоретические аспекты управления интеллектуальным капиталом и человеческими ресурсами промышленных предприятий рассмотрены в трудах База рова Т.Ю., Веретнева В., Дементьевой А.Г., Добрынина А.И., Дятлова В.А., Дятло ва С.А., Еремина Б.Л., Корицкого А.В., Корчагина Ю.А., Краков ской И.Н., Критского М.М., Лукаш Ю.А., Саликова Ю.А., Саликовой Е.Ю., Соколо вой М.И., Травина В.В., Хараевой М.С., Хорева А.И., Цветковой Г., Шекшня С.В. и других.

В диссертационных работах Березняка Г.А., Габдуллина Н.М., Давыдовой O.A., Дроздовой А.А., Жанабаевой А.Н., Ивановой С.Н., Иванченко Л.А., Лабаджян М.Г., Лемановой П.В., Миронова А.А., Молчан А.Н., Петровой А.М., Помулевой Н.С., Самородовой Е.М., Святодух Е.А., Фомина В.Н. особое внимание уделяется разра ботке инструментов управления профессиональным развитием человеческих ресур сов промышленных предприятий, а также методов инвестирования в интеллекту альный капитал, которые должны быть нацелены на рост производительности труда, улучшение качества продукции и повышение эффективности деятельности пред приятия в целом.



Проблемам управления человеческим капиталом в условиях формирования ин новационной экономики занимались такие отечественные ученные, как Аба рин Е.А., Голубева П.О., Дулясова М.В., Королев О.П., Михнева С.Г., Овчинни ков Т.И.,Судова Т.Л., Сухарев С.С., Трошин А.В. В их трудах показано, что эффек тивное управление профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров, фор мирование и рациональное использование интеллектуального потенциала является одним из ключевых факторов инновационного развития экономики страны.

В диссертационных работах Высоцкой В.С., Гайдай Т.Н., Дулясова И.А., Кара жаковой Д.А., Макаровой Е.Д., Мясоедовой Т.Г., Новицкого В.Э., Семеновой А.Н., Сусловой О.М., Тарасова А.Н., Шеркунова С.А. показано, что одной из основных составляющих инновационного развития промышленного предприятия является формирование кадрового резерва, которое должно осуществляться путем разработки и реализации корпоративных программ, направленных на повышение профессио нального уровня сотрудников и усиление их мотивации к обучению.

В работах указанных авторов также показано, что профессиональные компетен ции сотрудников в значительной степени способствуют формированию деловой ре путации (гудвилла) компании, которая обеспечивает дополнительный рост ее при были и капитализации.

В современных условиях эффективная организация процессов формирования профессиональных компетенций персонала требует использования информацион ных технологий, способствующих обеспечению требуемой степени адаптации и по вышению оперативности управления информационными потоками по формирова нию обучающих материалов, их адаптации, а также контролю полученных знаний.

Вопросы информатизации управления процессами формирования и развития че ловеческого капитала промышленных предприятий рассматриваются в диссертаци онных работах Винтовой Т.А., Домашовой Д.В., Подчуфаровой И.Е., Пушкаре ва Н.Н., Чернявского Н.А., Шашенковой М.А., Шкляра Д.Л. В данных работах пока зано, что использование информационных технологий в сфере внутрифирменного менеджмента человеческими ресурсами в значительной степени повышает эффек тивность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления вертикально интегрированным предприятием.

В то же время анализ существующего аппарата формирования профессиональ ных компетенций сотрудников ВИНК по управлению инновационной деятельно стью показал, что вопросы использования современных информационных техноло гий в качестве инструментов повышения эффективности процессов подготовки и адаптации обучающих материалов, контроля знаний сотрудников с учетом органи зационно-территориальной структуры ВИНК, необходимости формирования внут рикорпоративного кадрового резерва, а также влияния использования данных инст рументов на величину гудвилла ВИНК практически не рассматриваются.

Вышесказанное определяет актуальность научной задачи разработки инструмен тов управления профессиональным развитием сотрудников нефтяных предприятий, основанных на построении системы формирования кадрового резерва и применении информационных технологий для организации его обучения, имеющей существен ное значение для теории и практики управления человеческим капиталом в интере сах инновационного развития.

Цель исследования заключается в разработке инструментов информатизации процессов формирования профессиональных компетенций в сфере инновационной деятельности вертикально интегрированных нефтяных компаний, основанных на организации автоматизированной передачи знаний и опыта с учетом трехуровневой структуры управления предприятием, а также применении процедуры определения эффективности реализации мероприятий в данной сфере, построенной на расчете гудвилла с учетом специфики нефтяного дела.

Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие основные за дачи исследования.

1. Анализ современных подходов к управлению человеческими ресурсами про мышленного предприятия, а также основных методов формирования профессио нальных компетенций, в том числе и в сфере инновационной деятельности.

2. Анализ современного состояния и тенденций развития нефтегазового ком плекса России, а также основных направлений инновационной деятельности.

3. Разработка структурной модели интеллектуального капитала промышленного предприятия, осуществляющего инновационную деятельность.

4. Разработка модели формирования профессиональных компетенций в сфере инновационной деятельности у сотрудников вертикально интегрированной нефтя ной компании.

5. Разработка трехуровневой схемы организации информационных потоков по формированию компетенций сотрудников в инновационной сфере.

6. Разработка процедуры определения эффективности реализации мероприятий по информатизации процессов формированию компетенций в сфере инноваций.

7. Практическое применение предложенных инструментов информатизации сис темы формирования профессиональных компетенций в сфере инновационной дея тельности вертикально интегрированных нефтяных компаний в ОАО «НК «Рос нефть» - Смоленскнефтепродукт».

Объектом исследования являются предприятия нефтегазового комплекса Рос сийской Федерации.

Предметом исследования являются инструменты управления человеческими ресурсами вертикально интегрированных нефтяных компаний в целях их инноваци онного развития.

Теоретической и методологической базой исследования являются системный подход к анализу экономических явлений и процессов, теория рыночной экономики, методы экономического анализа, инновационного и инвестиционного менеджмента, методы управления человеческими ресурсами, инструментальные методы экономи ки, теория проектирования информационных систем, научные положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по управлению интеллектуальным капиталом, а также вопросам информатизации бизнес-процессов по управлению персоналом.

Информационной базой исследования являются данные Росстата, государст венные стандарты, законодательные и нормативные правовые акты РФ, связанные с тематикой диссертации, а также отчетные данные о результатах работы ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт» (г. Смоленск).

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, заключаются в следующем:

1. На основе результатов анализа существующих концепций к формированию интеллектуального капитала предприятия с учетом влияния деловой репутации (гудвилла) на основные характеристики его деятельности и современных методов управления инновациями в промышленности предложена структурная модель ин теллектуального капитала крупного промышленного предприятия, которая, в отли чие от известных, включает инновационную составляющую, формируемую в ре зультате эффективного использования осязаемых и неосязаемых нематериальных активов в целях активизации инновационной деятельности, позволяющая обеспе чить дополнительный эффект в виде роста гудвилла.





2. С учетом сформировавшихся в настоящее время в российском нефтедобы вающем и нефтеперерабатывающем комплексе организационных структур управле ния разработана модель формирования профессиональных компетенций сотрудни ков ВИНК, ориентированная на формирование интеллектуального капитала (ИК) и его эффективное использование в сфере инновационной деятельности, отличающая ся учетом специфики составляющих ИК на каждом уровне управления ВИНК (кор поративный, отдельных видов бизнеса, отдельных предприятий), применения кор поративных информационных систем (КИС) и направленная на создание трехуров невого корпоративного кадрового резерва из сотрудников с компетенциями в сфере управления инновационной деятельностью.

3. Предложена трехуровневая схема организации информационных потоков, обеспечивающих процессы разработки обучающих и контрольных материалов по формированию компетенций сотрудников в инновационной сфере, их адаптации к условиям функционирования различных предприятий ВИНК, а также отбора на ос нове контроля знаний претендентов на включение в состав трехуровневого кадрово го резерва, которая разработана с учетом результатов построения и анализа струк турной динамической модели в виде разноцветной сети Петри и предполагает соз дания специальных центров для формирования необходимых профессиональных компетенций в сфере управления инновационной деятельностью.

4. С учетом результатов проведенных авторов маркетинговых исследований рынка нефтепродуктов Смоленской области и экспертного опроса менеджеров и специалистов компаний «РОСНЕФТЬ» и «ЛУКОЙЛ» разработана процедура опре деления эффективности реализации мероприятий по информатизации процессов формированию компетенций в сфере инноваций, основанная на использовании ма тематической модели в виде CART- деревьев для определения влияния вызванного этими процессами роста гудвилла каждого из предприятий ВИНК на деятельность компании и отличающаяся, в том числе, использованием значений степени влияния составляющих гудвилла на различные сегменты рынка продукции нефтепереработ ки (топлива и горюче-смазочных материалов).

5. Разработана процедура формирования кадрового резерва ВИНК из специали стов по управлению инновационной деятельностью, отбор которых осуществляется на основе процедур контроля их знаний и умений, а также оценки участия в состав лении и адаптации обучающих материалов, отличающаяся применением модели в виде байесового классификатора, и позволяющая повысить степень обоснованности решений по управлению профессиональной карьерой сотрудников ВИНК в интере сах инновационного развития данных компаний.

Достоверность и обоснованность научных результатов, выводов и рекоменда ций диссертации определяются корректным применением теорий инновационного и инвестиционного менеджмента, методов финансового и экономического анализа, инструментальных методов экономики, проектирования сложных информационных систем, методов управления персоналом, а также учетом особенностей предприятий нефтегазового комплекса. Выводы и предложения диссертационного исследования не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, содержа щимся в трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики, органи зации и управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.

Научная новизна работы состоит в предложенных структурной модели интел лектуального капитала инновационно-активного предприятия, модели формирова ния профессиональных компетенций сотрудников ВИНК, трехуровневой схеме ор ганизации инновационных информационных потоков в рамках данной системы, процедуре определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций, основанной на расчете интегрального гудвилла компании, а также процедуре формирования кадрового резерва ВИНК из специали стов по управлению инновационной деятельностью.

Значение полученных результатов для теории и практики.

1. Предложенная в диссертации структурная модель интеллектуального капитала инновационно-активного предприятия имеет существенное значение для теории и практики управления инновационной деятельностью промышленного предприятия в части совершенствования стратегических подходов к формированию и развитию интеллектуального капитала.

2. Разработанная модель формирования человеческого капитала нефтяной ком пании, а также трехуровневая схема организации инновационных информационных потоков в рамках данной системы имеет существенное значение для теории и прак тики управления человеческими ресурсами промышленного предприятия в части совершенствования методологии формирования интеллектуального капитала в ин тересах его инновационного развития.

3. Предложенная процедура определения эффективности реализации мероприя тий по формированию компетенций в сфере инноваций у персонала нефтяной ком пании имеет существенное значение для развития методологии оценки эффективно сти инвестиционных проектов в сфере кадрового обеспечения промышленного предприятия.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов.

1. Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации ме роприятий по формированию компетенций в сфере инноваций использовалась в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт».

2. Предложенные модель формирования человеческого капитала нефтяной ком пании, а также трехуровневая схема организации информационных потоков в рам ках данной системы может использоваться для управления процессами профессио нального развития персонала промышленных предприятий.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладыва лись и обсуждались на II Международной научно-практической конференции «Ин форматика, математическое моделирование, экономика» (г. Смоленск, 2012), IX Международной научно-технической конференции студентов и аспирантов «Ин формационные технологии, энергетика и экономика» (г. Смоленск, 2012), а также научных семинарах филиала «Национального исследовательского университета «МЭИ» в г. Смоленске.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ общим объемом 18,1 п.л., в том числе лично автору принадлежит 12,9 п.л.

Структура и объем работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка ли тературы, включающего 135 наименований. Диссертация содержит 184 страниц ма шинописного текста, 37 рисунков и 35 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность решаемой научной задачи, цель и задачи диссертационного исследования, определены предмет и объект исследования, обос нована научная новизна, изложена практическая значимость, приведены данные об апробации работы и основных публикациях по теме диссертации.

В первой главе «Анализ современных подходов к управлению человеческим капиталом в интересах инновационного развития промышленного предпри ятия» описано место человеческих ресурсов в структуре интеллектуального капита ла промышленного предприятия, проанализированы современные способы управле ния персоналом и основные методы формирования профессиональных компетен ций, рассмотрена роль человеческого капитала в инновационном развитии предпри ятия, а также предложена структурная модель интеллектуального капитала пред приятия, осуществляющего инновационную деятельность.

В настоящее время приоритетным направлением государственной политики яв ляется создание условий для перехода от сырьево-ориентированной экономики, ос нованной на экстенсивном развитии за счет увеличения объемов добычи и экспорта ресурсов, к инновационной модели, заключающей в развитии высокотехнологичных производств, повышении технологического уровня передела продукции, примене нии ресурсосберегающих технологий и построении эффективной системы информа ционного обеспечения.

Основой для интенсивного развития промышленности выступает интеллектуаль ный капитал, который включает человеческие авуары, организационную инфра структуру, портфель партнерских взаимоотношений, а также нематериальные акти вы в виде интеллектуальной собственности. Как представляется, в процессе разра ботки и реализации инновационных проектов формируется инновационная состав ляющая интеллектуального капитала, образующаяся в результате комплексного ис пользования указанных компонент, эффективного применение которой в итоге должно обеспечить достижение инновационных целей промышленного предпри ятия.

На рисунке 1 представлена структурная модель интеллектуального капитала, формируемого в целях инновационного развития промышленного предприятия.

В диссертации показано, что важнейшим компонентом, необходимым для реали зации технологического Форсайта, являются человеческие ресурсы, выступающие, с одной стороны, генераторами инновационных идей, а с другой – их непосредствен ными исполнителями на практике. Однако, согласно маркетинговым исследованиям, сегодня на кадровом рынке наблюдается нехватка специалистов, обладающими не обходимыми компетенциями в сфере инновационной деятельности.

ия ия л пр и л т ед д в пр Г у Рисунок 1 – Структурная модель интеллектуального капитала промышленного предприятия, формируемого в целях инновационного развития Таким образом, перед российскими предприятиями встает задача разработки ин струментов внутрикорпоративного формирования человеческого капитала путем развития его интеллектуального потенциала за счет разработки системы развития профессиональных компетенций в сфере инноваций.

В связи с тем, что интеллектуальный капитал предприятия включает как осязае мые активы, так и неосязаемые авуары, особую сложность представляет задача его оценки, что особенно необходимо для формирования стратегии инновационного развития. Для решения указанной задачи автором предлагается использовать пока затель «гудвилл», расчет которого позволяет определить величину накопленных ин теллектуальных активов предприятия и оценить эффективность инвестиций в разви тие нематериальных активов.

Во второй главе «Разработка инструментов информатизации системы фор мирования компетенций в сфере инноваций для персонала ВИНК» проведен анализ современного состояния и тенденций развития нефтяной отрасли России, оп ределены перспективные направления инновационной деятельности нефтяных ком паний, предложена модель формирования профессиональных компетенций сотруд ников ВИНК, а также разработана трехуровневая схема организации инновацион ных информационных потоков в рамках данной системы.

Нефтегазовый комплекс является системообразующим комплексом российский экономики, что обусловлено значительными объемами мировых ресурсов на терри тории страны и высокими показателями интенсивности их использования. В 2010 году нефтегазовой отраслью было сформировано 44% доходов бюджета Рос сии и 20% ВВП. Стоит отметить, что за последние 10 лет дефицит бюджета без уче та нефтегазовых доходов и внешних заимствований вырос с 1,7% ВВП в 2000 году до 13,7% ВВП в 2010 году.

В то же время российская нефтепродукция характеризуется низкой глубиной пе реработки, которая в США и Западной Европе в среднем в 1,3 раза выше. Данный факт, обусловленный незначительной долей вторичных процессов, приводит к низ кой конкурентоспособности отечественной продукции на мировых рынках. Таким образом, перед отечественными нефтяными компаниями встает необходимость ак тивизации инновационной деятельности по повышению технологического уровня нефтепереработки, что в результате приведет к росту прибылей за счет реализации продукции с более высокой добавленной стоимостью.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности предприятий неф тяной отрасли. Из таблицы видно, что в последние годы отмечается сокращение числа предприятий, что обусловлено происходящими в отрасли процессами инте грации активов. Так, сегодня на рынке действует 9 вертикально интегрированных нефтяных компаний, которые добывают около 90% всей отечественной нефти.

В последние годы отечественные ВИНК активно разрабатывают инвестицион ные проекты по развитию человеческого капитала. Например, ОАО «Газпром нефть» с 2008 года реализует программу привлечения молодых талантов «со школь ной скамьи». ОАО «ЛУКОЙЛ» с 2007 года осуществляет обучение сотрудников по программам МВА «Международный бизнес в нефтегазовой отрасли», организуемое совместно с МГИМО и норвежским институтом Bodo Graduate School of Business.

ОАО «Роснефть» сотрудничает с ведущими вузами России по вопросам привлече ния перспективных студентов, а также, начиная с 2007 года, реализует проект по созданию учебно-тренинговой базы.

Таблица 1 – Основные показатели деятельности предприятий нефтяной отрасли Показатель 2007 2008 2009 2010 Число предприятий в отрасли 955 911 913 809 нд Объем производства, млрд. руб. 2 002 2 277 2 984 2 662 3 Среднегодовая численность работников, 134 134 120 112 тыс. чел.

Активы, млрд. руб. 1 631,4 2 187,3 3 206,6 4 418,6 4 517, Собственный капитал, млрд. руб. нд 966,8 1 446,1 2 147,4 2 190, Сальдированный финансовый результат, 466,5 476,8 557,9 693,7 591, млрд. руб.

Рентабельность продукции, % 21,10 27,50 27,80 26,30 23, Рентабельность активов, % 28,60 21,80 17,40 15,70 13, Рентабельность собственного капитала, % нд 49,32 38,58 32,30 27, Численность работников в научно 2194 5189 1320 1493 исследовательских подразделениях Затраты на технологические инновации, 5629 10204,3 14510,6 16822,2 32660, млн. руб.

Удельный вес инновационной продукции, % 2,76 4,48 2,60 3,25 1, Удельный вес организаций, осуществляв 31,40 29,30 27,10 31,90 32, ших технологические инновации, % Вертикально-интегрированные компании, как правило, состоят из трех взаимо связанных уровней (корпорация, бизнес-сектор, предприятие). В этой связи форми рование интеллектуального капитала, необходимого для осуществления инноваци онной деятельности, должно происходить на каждом из указанных уровней, что в результате будет приводить к активизации инновационной инициативы.

В таблице 2 представлена структура интеллектуального капитала ВИНК, сфор мированная с учетом предложенной на рисунке 1 инновационной составляющей.

Как показано, следствием изменения человеческого, партнерского и организацион ного капитала являются разработка инновационных продуктов, а также профессио нальное развитие персонала нефтяной компании.

Стратегическим ресурсом, необходимым для эффективной реализации иннова ционной деятельности, выступает человеческий капитал. Однако в настоящее время отмечается острый дефицит высококвалифицированных специалистов в области нефтяного дела. Данный факт подтверждает необходимость формирования системы внутрикорпоративной подготовки и переподготовки персонала, которая должна осуществляться в соответствие с ключевыми компетенциями деятельности верти кально интегрированной нефтяной компании.

В качестве решений указанной задачи автором предлагается создание корпора тивного кадрового резерва, который будет обеспечивать удовлетворение текущих запросов в специалистах различного профиля и уровня подготовки, учитывать воз можности роста перспективных потребностей за счет развития бизнеса, а также со ответствовать специфическим особенностям нефтяной промышленности.

Таблица 2 – Структура интеллектуального капитала ВИНК Человеческий Партнерский Организационный Интеллектуальная капитал капитал капитал собственность Стратегические Бренд Стратегия Торговая марка компетенции управления Стратегическое Корпоративная ИС Программы разви- партнерство Система Интернет ресурсы тия персонала управления Взаимодействие с Инновационные государственными и Организационная Инновационная продукты культура общественными стратегия структурами Социальные Департамент 1-ый программы инновационного Маркетинговые уровень Инновационная инновации развития культура Партнерские отношения в инно Инновационный вационной деятель потенциал кадров ности Психология инноватора Инновационная потенция База знаний Партнерские от- Политика Патенты ношения в области управления Методология Лицензии производственной, Научно Мотивация Ноу-хау финансовой, ком- исследовательские Корпоративный ИС по управлению мерческой деятель- подразделения стиль инновациями ности 2-ой Служба внутрен Инновационная Авторские и Партнерские уровень активность него консалтинга и внутренние права отношения в области реинжиниринга Научно НИОКР Программы реа- технические раз Логистика лизации бизнес- работки процессов Служба НИОКР Опыт Длительность и ус- Организационная Базы данных тойчивость отноше- структура Квалификация Полезные модели ний с потребителями Организационные Навыки Рационализаторские и поставщиками процессы предложения Профессионализм Сбытовая политика Центры ответст Здоровье 3-ий Сервисная полити- венности за инно Изобретательские уровень способности ка вации Потребители Инновационная инновационной инициативность продукции Потребители инноваторы На рисунке 2 представлена модель формирования профессиональных компетен ций сотрудников ВИНК. На данной схеме показано, что в результате развития чело веческого капитала и эффективного использования его в инновационных целях формируется дополнительный гудвилл ВИНК.

Рост рыночной стоимости компании Научно-технический Департамент Снижение затрат на обучение Топ-менеджмент совет развития инновационной культуры, компании, формирование кадров Корпорация развитие брэнда Управление Гудвилл трехступенчатой системой инновационного развития кадров корпорации Департамент развития Формирование стандартов системы, организация отбора кадров, внедрение инновационных методов и селекция Управляющий состав функциональных Снижение себестоимости, персонал, создание базы направлений Бизнес-сектор снижение затрат на знаний, разработка патентов и ноу-хау HR служба Формирование программ обучения и Гудвилл мотивации бизнес сектора Кадровый резерв сектора Взаимодействие с ВУЗами Рост производительности получение рационализа Отдел по управлению Управляющий состав предприятия труда, снижение брака, торских предложений создание баз данных, Предприятие персоналом Оценка специалистов Гудвилл предприятия Кадровый резерв предприятия Молодые специалисты Рисунок 2 – Модель формирования профессиональных компетенций сотрудников интегрированной нефтяной компании Построение системы кадрового резерва для ВИНК должно осуществляться в со ответствие со следующими принципами:

1. Построение вертикальной интеграции, так как система кадрового резерва должна охватывать все уровни управления компании.

2. Обеспечение горизонтальной и территориальной интеграции резерва, так как кадровый ресурс компании является общим для всех бизнес-секторов. Назначения могут производиться кросс-территориально в интересах компании.

3. Планирование вакансий на ключевых позициях. Компания должна формиро вать перечень целевых позиций, для занятия которых будет создан кадровый резерв, и планировать срок их заполнения, тем самым, определяя оптимальную числен ность резервистов.

4. Соответствие ключевым корпоративным компетенциям. Компания целена правленно должна выявлять работников, наиболее подходящих для назначения на управленческие должности.

5. Максимизация использования кадрового потенциала резервистов. Так, необ ходимо выявлять наиболее талантливых сотрудников, помогать реализовать свой потенциал в рамках компании путем их активной ротации, приоритетного назначе ния на целевые позиции и включения в приоритетные инновационные проекты.

6. Целенаправленное развитие. Инвестирование средств в развитие сотрудников, и в первую очередь, в талантливых резервистов, обладающих высоким интеллекту альным потенциалом.

7. Продвижение. Резервисты должны обладать приоритетом при рассмотрении и решении вопроса о назначении на целевые позиции по сравнению с иными канди датами.

В диссертации предложена процедура формирования кадрового резерва ВИНК.

Так, департамент инновационного развития и департамент развития кадров опреде ляют целевые профессиональные компетенции, наиболее приоритетные как для нефтяной компании в целом, так и для отдельных направлений ее деятельности. Для этого разрабатываются общие стандарты по проведению обучения, ротации, вне дрению инноваций в процесс обучения, а также стандарты ознакомления сотрудни ков на различных уровнях с дифференцированными тенденциями, инновационными подходами, научными новшествами. Инновации в стандартах должны внедряться на уровне научных знаний, проведения научных работ, исследований на тему наиболее стратегически важных профессиональных компетенций в конкретной отрасли.

На основе выработанной стратегии инновационного развития создается корпора тивный центр инновационного развития и обучения, который является проводником разработанных стандартов. Данный центр на основе собственных методик, привле ченных технологий и аутсорсинга разрабатывает конкретные программы обучения и оценки кадров для предприятия ВИНК. При этом инновации должны поддерживать ся за счет взаимодействия с вузами, а также привлечении специализированных аут сорсинговых компаний в сфере обучения.

Второй задачей корпоративного цента является формирование кадрового резерва ВИНК на основе данных региональных служб, а также проведение обучения и оцен ки кадрового резерва ВИНК.

Региональные центры на основе разработанных программ обучения проводят ме роприятия по оценке специалистов предприятия и на основании их результатов формируют кадровый резерв. Результаты оценки должны позволить определить слабые и сильные стороны конкретного резервиста, а также выявить наиболее та лантливых работников и определить направления максимального использования их потенциала.

По завершению формирования кадрового резерва предприятия на основании по лученных результатов проводится обучение, которое может осуществляться в трех направлениях:

1) усиление теоретической подготовки в виде получения дополнительного биз нес-образования;

2) повышение квалификации, переподготовка (для специалистов технического профиля получение знаний в области менеджмента);

3) проведение стажировок с целью повышения профессиональных навыков в сфере деятельности предприятия.

Эффективное распространение инноваций в системе обучении непосредственно связано с организацией обратной связи между региональным и корпоративным цен трами, департаментами развития кадров и инновационного развития. Проведение на регулярной основе образовательных процедур ведет к накоплению определенной базы знаний на каждом из уровней, которая может служить основой для инноваций в обучении.

В целом, можно сделать вывод, что процесс управления корпоративным кадро вым резервом имеет циклический характер, который обуславливается необходимо стью постоянного карьерного роста и профессионального развития сотрудников, а также периодической реализацией комплекса мероприятий по стимулированию к развитию их профессиональных навыков.

На рисунке 3 представлена трехуровневая схема организации информационных потоков, обеспечивающих процессы разработки обучающих материалов и кон трольных материалов по формированию профессиональных компетенций сотрудни ков в инновационной сфере (стрелками 1 и 2 показаны направления передачи ин формации между уровнями).

На основе представленной на рисунке 3 схемы формирования кадрового резерва была предложена классификация информационных потоков в рамках системы управления человеческими ресурсами по следующим признакам:

1) по типу потоков: вертикальные, горизонтальные и диагональные;

2) по направлению: восходящие и нисходящие;

3) по содержанию: рекомендации (стрелки 2, 4, 6, 8), обучение (стрелки 9, 11, 13), контроль (стрелки 3, 5, 7) и предложения (стрелки 10, 12, 14);

4) по объекту воздействия: специалисты (блоки 1.1, 2.1, 3.1), менеджеры (блоки 1.2, 2.2, 3.2) и кадровый резерв (блоки 1.3, 2.3, 3.3).

Рисунок 3 – Трехуровневая схема организации информационных потоков по форми рованию компетенций сотрудников в инновационной сфере Для динамического моделирования процессов формирования профессиональных компетенций в сфере инноваций можно использовать раскрашенные сети Петри, ко торые представляют собой двудольный асинхронный граф. Применение данного ма тематического аппарата позволяет отслеживать зацикливания, которые могут при вести к неэффективному использованию инвестиций в развитие человеческого ка питала интегрированной нефтяной компании.

На рисунке 4 представлена динамическая модель организации процессов форми рования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК в инновационной дея тельности.

В рамках данной модели в процессе прохождения различных этапов профессио нального развития персонала каждая метка может иметь различный цвет, который определяет текущее состояние объекта. Например, по результатам анализа контроля полученных знаний определяется уровень освоения профессиональных компетен ций, на основании которого принимается соответствующее решение о дальнейшей карьере данного сотрудника. В данном случае условия возбуждения и правила сра батывания переходов для меток каждого цвета задаются независимо.

Рисунок 4 – Модель организации процессов формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК в инновационной сфере В третьей главе «Результаты практического применения инструментов ин форматизации системы формирования компетенций в сфере инноваций для персонала ВИНК» предложена схема расчета гудвилла ВИНК, приведена методика оценки эффективности информатизации процессов формирования профессиональ ных компетенций персонала, разработана процедура формирования кадрового ре зерва ВИНК из специалистов по управлению инновационной деятельностью, а так же описаны результаты практического использования предложенных инструментов в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт».

В диссертации для оценки эффективности внедрения разработанных инструмен тов формирования компетенций в сфере инноваций предлагается использовать гуд вилл, который представляет разницу между размером инвестиций и чистой справед ливой стоимостью активов и обязательств предприятия. В настоящее время разрабо тано большое количество подходов к расчету данного показателя. Однако в прило жении к поставленной задаче оценка стоимости гудвилла всей ВИНК через ее ры ночную стоимость не позволяет определить структуру и причины его образования и эффектов от реализации мероприятий по развитию человеческого капитала. Следо вательно, встает необходимость определения гудвилла каждого предприятия ВИНК, что должно обеспечить эффективное управление нематериальными активами и сис темой развития человеческого капитала.

На рисунке 5 представлена схема оценки гудвилла вертикально интегрированной нефтяной компании.

GWК Развитие интеллектуального капитала Внедрение инновационной системы GW1 GW2 … GWi GWi GW11 GW12 GW21 GW22 … GWij GWij GWВИНК P11 V11 P12 V12 P21 V21 P22 V22 … … Pij Vij NPВИНК Vр Рисунок 5 – Схема оценки гудвилла вертикально интегрированной нефтяной компании Исходя из рисунка 5, гудвилл ВИНК будет рассчитываться по формуле:

nm GWВИНК GWij GWK, i 1 j GWK – гудвилл компании, характеризующий «эффект масштаба», рыночную власть, эффективность топ-менеджмента и разработанных стандартов в сфере управления инновациями, в том числе в управлении интеллектуальным капиталом, GWij – гуд вилл j-го предприятия i-ого бизнес-сектора, n - количество бизнес-секторов, m – ко личество предприятий в определенном бизнес-секторе.

Для оценки эффективности внедрения инструментов информатизации процес сов обучения персонала предложена следующая методика:

1. Оценка затрат на разработку информационной среды для обучения и кон троля качества полученных знаний ВИНК (инвестиционные затраты).

2. Оценка затрат на обучение персонала, разработку информационного напол нения, организацию обучения, сети, интернет, рабочее время, затраты на содержа ние персонала;

расходы на ремонтные работы, на вспомогательные материалы;

рас ходы на эксплуатационные материалы;

расходы на электроэнергию;

затраты на со держание помещений и сооружений;

амортизационные отчисления от стоимости используемых технических средств (операционные затраты).

3. Оценка эффектов от внедрения ИС (доход, полученный от внедрения NOI): снижение затрат на обучение;

рост производительности труда;

сокращение затрат на промышленную безопасность;

снижение брака;

снижение себестоимости.

Для определения степени влияния информатизации процессов обучения на роста гудвилла используется математический аппарат CART-деревьев. Для этого строятся бинарные деревья решения, которые позволяют на основе результатов расчета оце ночной функции определить наиболее важные факторы, влияющие на рост гудвилла каждого из предприятий, входящего в ВИНК.

4. Оценка ставки дисконтирования в зависимости от внешних условий:

r f (r1,..., rn ), где rn - стоимость альтернативного вложения средств на данный период: ставка бан ковского процента по депозитам, ставка рефинансирования, средняя доходность имеющегося бизнеса;

оценка уровня инфляции на выбранный период;

оценка стои мости риска обесценивания средств за период.

5. Расчет гудвилла от создания информационно-технологической среды на осно ве расчета чистой приведенной стоимости (NPV) проекта по внедрению ИС:

N NOI t IEt OEt GW, (1 r ) t t где NOI – доход, полученный от создания информационно-технологической среды, IE – инвестиционные затраты для ее внедрения, OE – операционные затраты для об служивания, r – ставка дисконтирования, N – количество периодов.

В диссертации предложена процедура формирования кадрового резерва ВИНК из специалистов по управлению инновационной деятельностью, отбор которых осуществляется на основе результатов контроля их знаний и умений, а также оценки участия в составлении и адаптации обучающих материалов. В качестве математиче ского аппарата для реализации данной процедуры выбран байесовый классифика тор, отличительным преимуществом которого является небольшой объем обучаю щей выборки для оценки параметров классификации. В результате работы данного алгоритма может быть получено 6 видов рекомендаций по развитию профессио нальной карьеры сотрудника: постановка в кадровый резерв, премирование, допол нительное обучение, понижение в должности, его увольнение, выговор его руково дителю.

Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации ме роприятий по формированию компетенций в сфере инноваций практически исполь зовалась в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт», которое занимается оп тово-розничной реализацией нефтепродуктов в Смоленской области.

Эффективность внедрения инструментов развитию интеллектуального потен циала персонала предприятия была оценена с помощью метода чистого приведенно го дохода (эффекта), который основан на сопоставлении величины исходных инве стиций и затрат с общей суммой дисконтированных чистых денежных поступлений, генерируемых в течение 10-ти летнего срока амортизации нематериальных активов.

Расчет производится по следующей формуле:

I прt f ( ROSt ;

x1 ;

x2 ;

x3 ;

k к ;

Е р ;

kи ) IEt OEt N GW NPV (1 r )t t где ROS – рентабельность продаж;

х1 – потребительский индекс;

х2 – индекс исклю чения влияния корпоративного гудвилла;

х3 – индекс доли информационной систе мы в общем количестве внедряемых инноваций;

kк – уровень конкуренции на регио нальном рынке;

Ер – емкость регионального рынка;

kи – уровень внедрения инфор матизации.

В первый год внедрения информационной системы гудвилл равен 957,3 тыс.

руб., что составляет 0,28% чистой прибыли ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнеф тепродукт». Согласно прогнозам, начиная со второго года внедрения, темп прироста гудвилла значительно возрастет, что связано со значительным снижением инвести ционных затрат, значительным снижением затрат на организацию учебно тренинговой базы, повышением уровня внедрения системы, а также увеличением прямого дохода за счет экономии на обучении.

Расчет гудвилла внедрения инструментов информатизации процессов обучения персонала представлен в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет гудвилла от внедрения инструментов информатизации Iпр, f(ROS;

x1;

x2;

x3;

kк;

Ep;

kис), IE, OE, GW, Год (1+r)^t тыс.руб. тыс.руб тыс.руб тыс.руб тыс.руб 1 1 592 3 711 1 482 2 706 1,16 2 1 711 4 825 170 800 1,34 4 3 1 833 6 272 50 800 1,55 4 4 1 963 8 154 50 800 1,79 5 5 2 102 10 600 50 800 2,07 5 6 2 252 13 780 50 800 2,39 6 7 2 412 17 914 50 800 2,77 7 8 2 583 23 288 50 800 3,20 7 9 2 766 30 275 50 800 3,70 8 10 2 963 39 358 50 800 4,28 9 ИТОГО: 60 Расчеты, представленный в таблице 4, показывает, что внедрение разрабатывае мой информационной системы по работе с кадрами предприятия позволит увели чить общий гудвилл на 27,4%.

Таким образом, можно сделать вывод об эффективности реализации предложен ных инструментов информатизации бизнес-процессов по формированию компетен ций в сфере инноваций нефтяных компаний.

В заключении приведены результаты исследования, выводы и предложения.

В приложении представлены основные показатели развития нефтегазовой от расли в России и мире, экономические показатели ОАО «НК «Роснефть» - Смолен скнефтепродукт», а также справка об использовании результатов диссертации.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ 1. Проведенный в диссертации анализ показал, что в целях инновационного раз вития крупного промышленного предприятия в состав интеллектуального капитала целесообразно включать инновационную составляющую, формируемую в результа те эффективного использования нематериальных активов предприятия в целях акти визации инновационной деятельности, что, в конечном итоге, должно обеспечить нематериальный эффект, определяемый в виде дополнительного гудвилла.

2. Разработана модель формирования профессиональных компетенций сотруд ников ВИНК, отличающаяся учетом специфики составляющих интеллектуального капитала на каждом уровне управления ВИНК и направленная на создание трех уровневого корпоративного кадрового резерва из сотрудников с компетенциями в сфере управления инновационной деятельностью.

3. Предложена трехуровневая схема организации информационных потоков, обеспечивающих процессы разработки обучающих контрольных материалов по формированию компетенций сотрудников в инновационной сфере, их адаптации к условиям функционирования различных предприятий ВИНК, которая разработана с учетом результатов построения и анализа структурной динамической модели в виде разноцветной сети Петри и предполагает создания специальных центров для форми рования необходимых профессиональных компетенций.

4. Разработана процедура определения эффективности реализации мероприятий по информатизации процессов формированию компетенций в сфере инноваций, ос нованная на использовании CART- деревьев для определения влияния вызванного этими процессами роста гудвилла каждого из предприятий ВИНК на деятельность компании.

5. Разработана процедура формирования кадрового резерва ВИНК из специали стов по управлению инновационной деятельностью, отбор которых осуществляется на основе процедур контроля их знаний и умений, а также оценки участия в состав лении и адаптации обучающих материалов, отличающаяся применением байесового классификатора.

6. Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации ме роприятий по формированию компетенций в сфере инноваций использовались в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт», что позволило повысить гудвилл предприятия.

Основные работы, опубликованные по теме диссертации В журналах перечня ВАК:

1. Долгов В.А. Информационная модель подготовки управленческих кадров для вертикально интегрированных нефтяных компаний // Журнал правовых и эко номических исследований. – 2012. – №1. – С.145-147.

2. Карпова Т.П., Долгов В.А., Алексахина Л.И. Экономические информацион ные системы подготовки кадров для инновационной деятельности в нефтяных ком паниях // Транспортное дело России. – 2011. – №8. – С.91-92.

3. Масютин С.А., Долгов В.А. Модель развития человеческого капитала верти кально интегрированной нефтяной компании путем создания кадрового резерва // Путеводитель предпринимателя. – 2012. – Вып. ХV. – С.12-15.

4. Долгов В.А. Инновационные подходы к информатизации нефтяных компа ний // Путеводитель предпринимателя. – 2010. – Вып.VII. – С.68-71.

5. Дли М.И., Долгов В.А. Основные направления информатизации вертикально интегрированных нефтяных компаний // Вестник Российской академии естествен ных наук. – 2010. – №2. – С. 23-25.

В других изданиях:

6. Долгов В.А. Модель формирования кадрового резерва для вертикально ин тегрированных нефтяных компаний // Информационные технологии, энергетика и экономика. Сб. трудов 9-ой Междунар. науч.-техн. конф. студентов и аспирантов.

Т.3. – Смоленск: РИО филиала МЭИ в г. Смоленске, 2012. – С. 73-76.

7. Долгов В.А. Разработка процедуры создания корпоративного кадрового ре зерва в нефтяной отрасли // Информатика, математическое моделирование, эконо мика: сб. трудов II Международной научно-практической конференции. – Смоленск, 2012. – С.34-36.

8. Долгов В.А. Схема формирования кадрового резерва вертикально интегриро ванных нефтяных компаний // Вестник МИЭП. – 2011. – №3. – С.12-14.

9. Долгов В.А., Багузова О.В. Инструменты информатизации бизнес-процессов развития профессионального потенциала персонала инновационно-активных интег рированных предприятий. – Смоленск: Изд-во «Смоленская городская типография», 2012. – 164 с.

10. Долгов В.А. Разработка методика оценки эффективности реализации меро приятий по формированию компетенций в сфере инноваций у персонала вертикаль но интегрированных нефтяных компаний // Экономика. Менеджмент. Логистика.

Корпоративные информационные системы: Межвуз. сб. науч. тр. (Вып. 3) – Смо ленск: Смоленский ЦНТИ, 2008. – С.80-84.



 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.