авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка

На правах рукописи

УДК 333:336.71

ДОЛЖЕНКО РУСЛАН АЛЕКСЕЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Барнаул – 2007 2

Работа выполнена на кафедре экономики, социологии труда и управления пер соналом ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет».

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Кулагина Ирина Петровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович кандидат экономических наук, доцент Коляда Николай Иванович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»

Защита диссертации состоится «12» октября 2007 г. в 14 часов 00 мин. на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 при ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу: 656049, Барнаул, пр. Ленина, 61, конфе ренц-зал.

С диссертационной работой можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Алтай ский государственный университет» по адресу: 656049, Барнаул, пр. Ленина, 61.

Автореферат разослан «11» сентября 2007 г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент О.Н. Соколова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Глубокие изменения в организациях, свя занные с завершением перехода России на новую модель хозяйствования предопре делили необходимость поиска эффективных методов трудовой мотивации персона ла, от которых зависит результативность и эффективность труда. Ни одна организа ция не станет эффективно функционировать, если не будет разработана должная система трудовой мотивации, так как мотивация побуждает работника и коллектив в целом к достижению личных и организационных целей.

Особое значение имеет банковская сфера, так как происходят значительные изменения в трудовой мотивации банковского персонала, связанные с особенностя ми банковской деятельности и существенным научно–техническим прогрессом в данной сфере.

Переход к новой модели хозяйствования привел к значительным изменениям системы ценностей персонала российских организаций: произошел частичный отказ от старой системы ценностей, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в общественном сознании. Осуществляемые сегодня социально– экономические реформы в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Поэтому формирование новой организационной культуры в организациях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их адаптацией к требованиям рыночного разви тия экономики и демократизации общества.

Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку такого трудового поведения, которое способствует личностному и организационному развитию.

Таким образом, необходимость более глубокого изучения системы трудовой мотивации персонала и высокая практическая значимость решения проблем ее фор мирования обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности темы. Проблема формирования системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры находится на пересечении предметных областей многих дисциплин: управление персоналом, организационное поведение, трудовая мотивация, менеджмент, социология.

По вопросам разработки системы трудовой мотивации опубликовано много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты данной проблемы.

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем трудовой мотивации: Дж. Адаир, Дж. С. Адамс, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герц берг, Дж. Кайро, К. Левин, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Пор тер, Дж. Б. Уотсон и др.

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование тру довой мотивации персонала в организациях внесли: И. А. Васильев, Б. М. Генкин, В.

И. Герчиков, А. И. Вишняк, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, А. Г. Здравомыслов, С. Б.

Каверин, А. И. Кочеткова, В. П. Рожин, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядов и др.

Вопросы организационной культуры рассматриваются в трудах зарубежных исследователей: Р. Акоффа, М. Бурке, Ф. Ж. Гуняра, Т. Е. Дила, К. С. Камерона, А.

А. Кеннеди, Р. Э. Куинна, У. Оучи, Р. Харрисона, С. Ханди, Э. Х Шейна и др.

В отечественной экономической литературе организационная культура иссле дуется в трудах ученых: О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Грошева, Э. А. Капи тонова, Ю. Д. Красовского, И. Д. Ладанова, А. И. Наумова, А. А. Погорадзе, А. А.

Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существует необходимость систематизации материала по указанной проблеме, уточнения отдельных категорий. Несмотря на накопленные знания в области теории и практики трудовой мотивации персонала и организационной культуры, некото рые аспекты этой проблематики остались без должного внимания, и требуют своего дальнейшего углубленного исследования, другие – уточнения в связи с изменением в трудовой мотивации персонала в современных условиях.



Актуальность обозначенной проблемы, недостаточная теоретическая прорабо танность системы трудовой мотивации персонала и необходимость дальнейшего ее изучения обусловили выбор автором темы диссертационной работы, постановку це ли и определение основных задач исследования.

Целью диссертационной работы является теоретическое и практическое ис следование сущности и особенностей систем трудовой мотивации персонала ком мерческих банков и разработка методики формирования системы трудовой мотива ции персонала коммерческих банков с учетом типа организационной культуры.

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение сле дующих задач исследования:

– изучить эволюцию научных взглядов на трудовую мотивацию;

– исследовать сущность, внутреннее содержание таких категорий как система трудовой мотивации персонала и организационная культура и выявить их взаимо связь;

– выделить особенности систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков;

– исследовать системы трудовой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков;

– разработать методику формирования системы трудовой мотивации персона ла коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.

Объектом исследования является персонал коммерческих банков, дейст вующих на территории Алтайского края Российской Федерации.

Предметом исследования являются система трудовой мотивации персонала и организационная культура коммерческого банка как взаимосвязанные элементы ор ганизации.

Теоретической и методологической основой исследования являются науч ные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы фор мирования системы трудовой мотивации персонала.

При выполнении диссертационной работы применялись следующие методы:

диалектически метод, метод научной абстракции, методы анализа и синтеза, индук ции и дедукции, традиционный анализ литературы, структурно-функциональный анализ, вторичный анализ социологических данных, анкетирование, интервьюиро вание, тестирование;

методы математической статистики, сравнительный анализ.

Эмпирическую базу исследования составили данные опроса сотрудников фи лиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле, филиала ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги в г. Барнауле, барнаульского филиала Банка Москвы, проведенного в сентяб ре 2006 г.

Научная новизна заключается в теоретическом обосновании взаимосвязи системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры, а также в разработке методики формирования системы трудовой мотивации персонала ком мерческого банка с учетом типа организационной культуры, и реализуется в сле дующих научных результатах:

1. Проведено научное обобщение и разработана классификация подходов к поня тию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования.

2. Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и дана авторская трак товка понятия «система трудовой мотивации персонала».

3. Уточнена сущность и дано определение категории «организационная культу ра», в котором выделена ее общая с трудовой мотивацией целевая направленность на выработку определенного трудового поведения.

4. Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации персонала и организаци онной культуры через категорию «ценность».

5. Разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.

Уровень новизны научных результатов оценивался с помощью следующей системы оценки: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и в практике (П) – ВТ и ВП;

выполнены оригинальные (О) решения по сравне нию с уже существующими в теории и практике – ОТ, ОП;

развиваются (Р) уже из вестные в теории и практике решения – РТ, РП;

распространяются (Р) уже извест ные в теории и практике решения на другие сферы применения – РТР, РПР (таблица 1) 1.

Таблица 1 – Уровень новизны полученных научных результатов № Уровень №п/п Наименование научного результата раздела новизны 1 2 3 Проведено научное обобщение и разработана классифика 1.1 ция подходов к понятию «мотивация» по такому критерию ОТ, ОП как уровень познания объекта исследования Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и да 1.2 на авторская трактовка понятия «система трудовой моти- ОТ, РТ вации персонала»

Уточнена сущность и дано определение категории «орга 1.2, 3.1, низационная культура», в котором выделена ее общая с 3 РТ, РП 3.2 трудовой мотивацией целевая направленность на выработ ку определенного трудового поведения Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации пер 1.2, 2.2, сонала и организационной культуры через категорию 4 ВТ, ВП 2. «ценность»

Разработана методика формирования системы трудовой 3.1, 3.2 мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа 5 ОТ, ВП организационной культуры Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследо вания обеспечивается: логически непротиворечивой теоретико-методологической основой исследования;

последовательной операционализацией главных теоретиче ских конструктов;

применением адекватных методов сбора, обработки и анализа информации;

внедрением результатов исследования в практику;

публикацией и об суждением результатов работы на конференциях, семинарах, совещаниях, рабочих встречах.

Веселков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально–экономической деятельности. – Томск: Изд–во Том. ун–та, 1986. – 23 с.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование предлагаемой методики позволит обеспечить качественное формиро вание системы трудовой мотивации банковского персонала в соответствии с типом организационной культуры организации.

Основные положения диссертации использованы при разработке предложений и рекомендаций по формированию системы трудовой мотивации персонала ком мерческих банков, независимо от их величины, территориальной принадлежности и формы собственности, поскольку они доведены до уровня конкретных технологий их практического применения. Это подтверждается актом о внедрении результатов научного исследования № 1 от «17»июля 2007 г.

Положения и выводы диссертации использовались в учебном процессе в пре подавании учебных дисциплин «Организационное поведение», «Трудовая мотива ция» и «Организационная культура», читаемых студентам АлтГУ.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изло женные в диссертации, были использованы в практической деятельности филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле, а так же докладывались и обсуждались на меж дународной научно–практической конференции «Управление современной органи зацией: опыт, проблемы и перспективы» (г. Барнаул, АлтГУ, 2004), международной научно–практической конференции «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (г. Саратов, 2005), международной научно– практической конференции «Социально–экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, ОГУ, 2006), международной научно–практической конференции «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспек тивы» (г. Барнаул, АлтГУ, 2006).

Публикации. Основные положения, обобщения и выводы исследований из ложены в 6 публикациях, общим объемом 2,6 печатных листа, из них авторских 2, печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ве дущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.





Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, спи ска литературы включающего 200 источников, 9 приложений. Работа изложена на 178 страницах, цифровой и графический материал отражен в 25 таблицах и 23 ри сунках, приложения представлены на 22 страницах.

Содержание диссертационного исследования раскрывается в последовательности:

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Теоретические аспекты системы трудовой мотивации персонала.

1.1 Сущность и содержание системы трудовой мотивации персонала.

1.2 Организационная культура как элемент системы трудовой мотивации персонала.

1.3 Особенности системы трудовой мотивации банковского персонала.

Глава 2. Исследование систем трудовой мотивации банковского персонала (на примере Алтайского края).

2.1 Социально–экономическая характеристика банковской сферы Алтайского края.

2.2 Исследование действующих систем трудовой мотивации банковского персонала.

2.3 Отношение банковского персонала к системе трудовой мотивации и организаци онной культуре.

Глава 3. Методика формирования системы трудовой мотивации банковского персонала.

3.1 Методические подходы к формированию системы трудовой мотивации персона ла в соответствии с типом организационной культуры банка.

3.2 Организационные аспекты формирования системы трудовой мотивации персо нала в соответствии с типом организационной культуры банка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

ПРИЛОЖЕНИЯ.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении определена актуальность темы, раскрыт характер ее разработан ности в науке, определены предмет, объект, цели и задачи исследования, сформули рованы положения научной новизны и представлены основные результаты исследо вания.

В первой главе – «Теоретические основы системы трудовой мотивации персонала» исследуются теоретические основы системы трудовой мотивации, и ор ганизационная культура как элемент системы трудовой мотивации.

В результате изучения различных определений понятия «мотивация» имею щихся в литературе мы можем констатировать, что в настоящее время отсутствует единый подход к трактовке понятия «мотивация», а, следовательно, к определению ее значения, функций, содержания и структуры.

Наличие множества определений одного и того же понятия, на наш взгляд, связано с тем, что разные авторы акцентируют свое внимание на различных аспек тах этого явления: мотивация с экономической, с психологической, с социологиче ской точек зрения и т.д. Также по–разному исследователи понимают сущность мо тивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств и т.д. Для упорядочивания многообразия определений была дана классифи кация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования: мнение, явление, форма, процесс и сущность (таблица 2).

Таблица 2 – Зависимость содержания понятия «мотивация» от уровня познания Уровень Определение (словарь Уровневые характеристики Авторы познания Ожегова С.И.) понятия «мотивация»

Суждение, выражаю- совокупность внутренних стимулов от щее оценку кого, чего– дельного человека или группы людей к Большой Мнение либо, отношение к че- деятельности, направленной на достиже- энциклопеди му–либо, взгляд на ко- ние целей организации ческий словарь го, что–либо Всякое проявление, че- осмысление индивидуумом ситуации, го–либо, каких–либо выбор и оценка различных моделей по- Социологиче сил, процессов, непо- ведения, из предполагаемых результатов ский энцикло Явление средственное отраже- и формирующихся на этой основе моти- педический ние вещи в чувствен- вов словарь ном восприятии Внешнее выражение это вербальное поведение, направленное чего–либо, обусловлен- на выбор мотивов (суждений) для объяс Форма Адамчук В.В.

ное определяющим со- нения, обоснования реального трудового держанием, сущностью поведения процесс актуализации какого–либо мо Мазманова тива и его функционирования;

внутрен Последовательная сме Б.Г.;

на каких–либо явлений, ний психологический процесс, непосред Большой Процесс состояний, и т.п. ход ственно вызывающий данную деятель коммерческий развития чего–либо ность человека, осуществляющий ее ак словарь тивацию и ориентацию совокупность внутренних и внешних Самое главное и суще- движущих сил побуждающих человека к ственное чего–либо, деятельности и придающих этой дея Сущность Кибанов А.Я.

внутреннее содержа- тельности направленность, ориентиро ние, суть ванную на достижение определенных целей В целях раскрытия сущности мотивации, особенностей ее реализации был проведен анализ механизма мотивации. При изучении процесса мотивации выделе ны и рассмотрены связанные с мотивацией категории, такие как «потребность», «мотив», «стимул». Отмечена неоднозначность значения терминов «мотив» и «сти мул» в работах различных авторов. По нашему мнению, соединение мотивов и сти мулов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъ екта наиболее приемлемым для него способом — путем реализации своих способ ностей, а также дает возможность руководителю разработать систему стимулирова ния труда работника, соединив, таким образом, цели организации и цели работника.

При правильном сочетании мотивы и стимулы становятся взаимообусловлен ными элементами одного и того же процесса формирования трудовой мотивации.

При этом стимул будет играть по отношению к мотиву вспомогательную роль, ак тивизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, рос ту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мо тива, но и обогащает, развивает мотивационную сферу работника. Таким образом, один стимул может формировать множество различных мотивов.

Для выделения специфических факторов, определяющих особенности трудо вой мотивации, было проанализировано понятие «труд», из которого вытекает поня тие «трудовая мотивация». На основании проведенных теоретических обобщений в работе автором предложено следующее определение трудовой мотивации. Трудовая мотивация – это процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведе ния, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение либо целей организации, ли бо целей работника, либо совместное достижение целей работника и организации.

Особенностью данного определения является то, что оно точно объясняет специфи ку именно трудовой мотивации, по сравнению с различными определениями данно го понятия.

Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему. Система трудовой мотивации персонала организации может быть пред ставлена в виде трехкомпонентной системы (рисунок 1).

Первый компонент системы – это совокупность мотивов, свойственных каж дому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования.

Второй компонент этой системы включает все то, что организация может по тенциально дать работнику, то есть речь идет о системе стимулирования.

Третий компонент системы – это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его трудовой активностью.

Формирование системы трудовой мотивации персонала – это создание или изменение системы стимулирования таким образом, чтобы она отражала все много образие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью, выпол няемой работой.

Система трудовой мотивации персонала является сложной системой, что оп ределяет специфику механизма формирования трудовой мотивации персонала. Ме ханизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребно стей работников, но реализующаяся через цели организации. Механизм формирова ния трудовой мотивации является составной частью системы трудовой мотивации.

Трудовая Активность Пассивность деятельность работника Система Система Процесс Вход Выход мотивов работ- стимулирования ника организации Мотивы удовлетворения Система материального стимулирования жизненно важных матери- Непосредственное альных и духовных по- Оплата труда удовлетворение требностей потребностей Личностные мотивы жиз- Постоянная часть Преобразуемые в ненного самоопределения (оклад) деньги Мотивы социального Переменная часть Экономящие взаимодействия (премии) средства Мотивы статусного само- Система нематериального стимулирования утверждения Формализованные Неформализован Мотивы оптимизации стимулы ные стимулы жизненного цикла Закрепляющие су Организационная … ществующее поло культура жение Ориентирующие на Стиль управления изменения руководителя Рисунок 1 – Система трудовой мотивации персонала организации Практически во всех теориях мотивации обоснован состав элементов мотива ции: стратегия организации, содержание работы, служебное положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы, самообразование и поддержка, само стоятельность, социальные контакты, надежность, организационная культура, само утверждение и солидарность, самореализация. Все эти элементы связаны друг с дру гом, образуя комплекс элементов трудовой мотивации персонала, влияющих на по ведение работника.

На формирование мотивов работников большое влияние оказывают ценности и ценностные ориентации, которые в свою очередь формируются в процессе воспи тания и обучения работника и определяют организационную культуру.

Под организационной культурой автор предлагает понимать единое социаль ное поле, расположенное внутри организации, затрагивающее как внутреннее, так и внешнее по отношению к ней пространство, в рамках которого работники взаимо действуют для удовлетворения значимых трудовых мотивов на основе общих норм, идей, представлений, ценностей определяющих специфику их трудовой деятельно сти и обусловливающих своеобразие системы трудовой мотивации персонала. Осо бенностью данного определения является, то, что в нем выделена взаимосвязь тру довой мотивации и организационной культуры, которая объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку определенного трудового поведения.

Неоднозначность определения сущности организационной культуры, привели к многообразию типологий организационных культур, выделяемых различными ав торами. Основной причиной существования большого количества измерений, а, следовательно, и подходов к типологизации организационной культуры является то обстоятельство, что она охватывает всю сферу деятельности организации. Она объ единяет в себе сложный, внутренне связанный, исчерпывающий и вместе с тем очень большой набор факторов, который не совсем определен.

С нашей точки зрения, наибольший практический интерес в плане диагности ки и изучения организационной культуры представляет типология Кима Камерона и Роберта Куинна (клановая, адхократическая, рыночная, бюрократическая культуры).

Данные ученые не просто выделили определенную типологию организационной культуры, они разработали инструмент ее оценки (OCAI).

Тип организационной культуры оказывает на персонал значительное влияние, определяя специфику человеческих взаимоотношений. Организационная культура оказывает значительное влияние на поведение работников, на трудовую мотивацию персонала. Через воздействие на трудовую мотивацию и организационную культуру многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связы вают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на совре менном этапе.

В результате анализа общих элементов трудовой мотивации и организацион ной культуры было выделено, что общими элементами, определяющими поведение работников в организации, являются расположения, установки, ценности и нормы поведения.

С нашей точки зрения, именно категория «ценность» позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций организационной культуры и трудо вой мотивации. Существует тесная взаимосвязь между ценностями личности и по требностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. И потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо со стояний. Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между потребностями и цен ностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отли чия. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным дина мизмом – по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, – то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности вос принимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности – как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть ценности вы полняют регулирующую функцию по отношению к потребностям.

Была выделена взаимосвязь организационной культуры, трудовых мотивов и трудовой мотивации персонала (таблица 3).

Таблица 3 – Трудовая мотивация персонала в различных организационных культурах Тип орга- Первоочередные инте- Трудовые мотивы персонала, Элементы механизма форми низаци- ресы и потребности способствующие рования трудовой мотивации онной организации в данной удовлетворению потребностей персонала, согласующие по культуры организационной куль- организации данной организа- требности организации и тру туре ционной культуры довые мотивы персонала Клановая Бригадная работа, Социальная ориентация на ра- Программы участия в управ культура дружный микроклимат боту в команде, адаптивность, лении и доходах, делегиро в коллективе, внутрен- солидарность, сопричастность, вание полномочий, преми няя поддержка, забота поддержка, готовность к ис- рование по результатам рабо о совершенствовании пользованию делегированных ты бригады, социальный пакет других полномочий, отсутствие склон- по принципу «кафетерия», ности к конфликтам и агрессии карьерный рост Иерархи- Стабильность и плав- Долгосрочная предсказуемость Контроль и мониторинг про ческая ность деятельности, своего будущего, склонность к цессов и показателей, строгая культура внутренняя поддержка, регламентированным и струк- отчетность, вознаграждение не координация и кон- турированным работам, ответ- индивидуализировано, систе троль, надежность по- ственность в рамках должно- ма наказаний за нарушение ставок и графиков стных полномочий регламентов Рыночная Рыночная конкуренто- Соперничество, агрессивность в Управление по целям, возна культура способность, стимули- достижении цели, мобилизация граждение за результаты ра рование активности ра- всех резервов и способностей, боты, акции и опционы на их ботников, внешний преимущественная ориентация покупку, оценка работы пер фокус на лучшее об- на дело, рыночная и профес- сонала «глазами потребителя»

служивание потребите- сиональная мобильность, рост лей мастерства и профессионализма Адхокра- Стратегическое управ- Самореализация, самосо- Управление по целям, проек тическая ление непрерывным вершенствование, ориентация там и заданиям, гибко транс культура развитием, инноваци- на себя и свои способности, формирующимся в зависи онными процессами, стремление к творчеству, изо- мости от внешних обстоя внешний фокус в со- бретательности, научным ис- тельств, поощрение личной четании с высокой следованиям, ориентация на не- инициативы, премирование гибкостью и индивиду- прерывное улучшение, гиб- индивидуальных достижений, альным подходом кость, работа над собой, непре- обучения и саморазвития, рывное генерирование идей премии за новую идею По нашему мнению, рыночная культура обладает приоритетом по удовлетво рению потребности влиять на дела организации, она опирается на мотивы по удов летворению жизненно насущных потребностей и статусные мотивы достижения це ли, успеха. Бюрократическая культура опирается на мотивы по удовлетворению ра ботников принципами оплаты труда, отношением администрации, информирован ностью о делах организации, приоритетными мотивами являются мотивы по удов летворению потребностей в жизненно насущных благах и статусные мотивы. Кла новая культура обладает приоритетом по удовлетворению принципами организации труда, морально–психологическим климатом, возможностями карьерного и профес сионального роста, признанию значимости. Для адхократической культуры крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением. Адхократическая культура обладает приоритетом по удовлетворению потребности в творчестве, профессиональном и карьерном рос те, справедливой оценке результатов.

Были раскрыты особенности системы трудовой мотивации и стимулирования персонала в коммерческих банках. Дана характеристика факторов, влияющих на систему трудовой мотивации и стимулирования персонала в коммерческих банках.

Рассмотрены особенности банковского бизнеса и соответствующая специфика сис темы трудовой мотивации и стимулирования персонала в российских регионах.

В главе 2 «Исследование систем трудовой мотивации банковского персо нала (на примере Алтайского края)» исследуются действующие системы трудо вой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков.

В результате исследования социально–экономической характеристики банков ской сферы Алтайского края было выявлено, что усиленное развитие банковской сферы в Алтайском крае увеличивает рост конкуренции на рынке труда. Важной за дачей для банка теперь является не просто найти подходящего работника, но и удер жать его на рабочем месте. Сделать это можно только с помощью оптимальных сис тем трудовой мотивации персонала.

Проведенное исследование систем трудовой мотивации банковского персона ла показало, что системы имеют много недостатков, обусловленных различными подходами руководителей банков к трудовой мотивации и стимулированию, а также исторической обусловленностью. Организация заработной платы работников изу чаемых банков строится на основе использования гарантированных окладов, кото рые фиксируются в трудовом договоре (контракте) и зависят от фактически отрабо танного времени в течение расчетного периода. Оклады, как правило, практически не связаны с конкретными результатами деятельности работников. В организации оплаты труда банков основной упор сделан на премирование работников, а также на другие выплаты переменного характера. В исследуемых банках применяется инди видуальное и коллективное премирование работников за основные результаты фи нансовой деятельности. Однако следует отметить, что в банках не устанавливаются индивидуальные показатели и условия премирования непосредственно по должно стям или видам работ. Премия выплачивается за выполнение работником своих тру довых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда ра ботников.

Исследование систем нематериального стимулирования показало, что сущест вующие системы нематериального стимулирования не учитывают структуру трудо вых мотивов работников. В настоящее время банки ведут активный поиск адекват ных их финансовым возможностям и корпоративным представлениям способов раз работки и реализации корпоративных программ: внедрение социального пакета или компенсационных систем.

Практически отсутствует формальный документ, который затрагивает все ас пекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального.

Таким образом, сделать вывод, что существующие системы трудовой мотива ции персонала изучаемых коммерческих банков в целом унифицированы, не имеют должного обоснования эффективности. Основная их цель – стимулировать работ ников к достижению высоких производительных показателей, но без учета мотивов лежащих в основе трудовой деятельности персонала.

Для изучения систем трудовой мотивации персонала и организационной куль туры банков было проведено социологическое исследование данной проблемы. Вы борка формировалась с помощью стратифицированного метода вероятностного от бора, основанного на делении совокупности на подгруппы по уровню управления.

Выборочная совокупность состояла из руководителей высшего и среднего звена (управляющие, заместители управляющих, главные бухгалтера, начальники отде лов) и специалистов ряда банков Алтайского края. Специалисты отбирались на ос нове случайного вероятностного отбора. В ходе исследования было опрошено человека (3 филиала, 24 отдела, а также 5 заместителей управляющего и 3 управ ляющих). Во избежание ошибок репрезентативности было соблюдено представи тельство в выборке основных характеристик генеральной совокупности. Также были проверены на логичность и законченность ответы социологического опроса.

В результате исследования организационных культур банков с помощью ме тодики Камерона, Куинна были получены следующие данные (рисунок 2, 3):

«клановая»

30 20 «иерархическая» 0 1015 35 «адхократическая»

29 «рыночная»

филиал Внешторгбанк Розничные услуги (ЗАО) в г. Барнауле филиал ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле Банк Москвы (ОАО) Барнаульский филиал Рисунок 2 – Профиль доминирующей организационной культуры на основе мнения руководства (по диагностике К. Камерона и Р. Куинна) Результаты исследования доминирующего типа организационной культуры на основе мнения руководителей банков показали, что в банках доминирующий тип существующей культуры – «рыночный». Очень слабо выражен «клановый» тип ор ганизационной культуры.

«клановая»

40 35 30 5 «иерархическая» 0 «адхократическая»

19 «рыночная»

филиал Внешторгбанк Розничные услуги (ЗАО) в г. Барнауле филиал ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле Банк Москвы (ОАО) Барнаульский филиал Рисунок 3 – Профиль предпочтительной организационной культуры на основе мнения руководства (по диагностике К. Камерона и Р. Куинна) Результаты исследования предпочтительного типа организационной культуры на основе мнения руководителей показали, что мнения разделились между «рыноч ным» и «адхократическим» типом организационной культуры в банке. По мнению опрошенных в банках, предпочтительны признаки всех четырех типов организаци онной культуры.

В результате проведенного структурированного интервью и анкетного опроса, были получены следующие данные:

– наибольшее значение для персонала банков имеет стабильность материально го положения и уровень заработной платы в банке;

– в филиалах преобладает материальная мотивация;

– уровень удовлетворенности сотрудников банков системой оплаты труда вы сокий;

– по мнению респондентов, наиболее важными составляющими социального пакета в банках являются «оказание материальной помощи по семейным обстоя тельствам» и «оплачиваемый отпуск»;

– в изучаемых банковских учреждениях условия труда оцениваются в основном как хорошие;

– по мнению работников, именно эффективная система стимулирования оказы вает наибольшее влияние на их трудовую активность;

– респонденты считают, что в их организациях преобладает жестко авторитар ный стиль управления;

– в филиалах банков отсутствует четко разработанная система ритуалов приема на работу новых работников;

– в филиалах доминирует административный контроль со стороны руководства, приводящий, с одной стороны, к тому, что действия руководителей не подвергаются сомнениям, а с другой, к формализму в работе и подавлению творческих качеств и способностей работника;

– неудовлетворенность атмосферой в коллективе обусловлена частыми нега тивными психологическими состояниями на работе;

– отсутствует система обучения и повышения квалификации сотрудников всех рангов.

Результаты проведенного исследования показали, что в банках система трудо вой мотивации персонала строится без учета индивидуальных и групповых мотивов и ценностей работников. Имеются нереализованные резервы в совершенствовании системы трудовой мотивации персонала банков с учетом типа организационной культуры организации. Итоги анализа послужили информационной базой для обос нования методики формирования системы трудовой мотивацией банковского пер сонала.

В третьей главе – «Методика формирования системы трудовой мотива ции банковского персонала» были изложены методические подходы к формиро ванию системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организаци онной культуры банка.

Проведенное исследование трудовой мотивации и организационной культуры позволило сформулировать принципы, которые должны быть положены в основу формирования системы трудовой мотивации в организациях с учетом выявленных особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентаций работников. На основе данных принципов был разработан механизм формирования системы трудо вой мотивации персонала с учетом типа организационной культуры (рисунок 4).

Определение стратегических целей Анализ, оценка деловой среды и Оценка системы мотивации Оценка типа организаци перспектив развития организации персонала онной культуры Разработка стратегии управления мотиваций персонала Адхократическая культура Бюрократическая культура Выбор пилотных под- Формирование разделений Клановая культура системы трудовой мотивации персона Рыночная культура ла (с закреплением Информирование и ее в нормативном обучение персонала акте) Апробация системы стимулирования Проверка согласованности системы стимулирования с системой трудо персонала вой мотивации и организационной культурой Внедрение системы стимулирования персонала Мониторинг результата перехода на новую систему стимулирования трудовой деятельности, обеспечение обратной связи с персоналом Совершенствование системы стимулирования трудовой деятельности персонала Рисунок 4 – Механизм разработки и внедрения системы трудовой мотивации персонала в соответствии с типом организационной культуры Организационные аспекты формирования системы трудовой мотивации пер сонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры выглядят следующим образом:

1. Организационные аспекты формирования подсистемы материального сти мулирования персонала коммерческого банка.

Премия по итогам работы, должна зависеть от:

– личных трудовых результатов и/или качественной оценки работника;

– эффективности работы подразделения и организации в целом в течение оце ночного периода (квартала);

– типа организационной культуры, в которой выражены основные ценности, ценностные ориентации персонала.

Заработная плата работника должна быть разделена на основную и переменную части, соотношение которых может варьироваться в диапазоне от 90%:10% до 50%:50%. Соотношение должно зависеть от «близости» должности к бизнесу, сте пени влияния на финансовый результат и от типа организационной культуры, в ко торой выражены основные ценности персонала (таблица 4).

Таблица 4 – Базовые размеры премиальных выплат для различных категорий работников в организации с соответствующим типом организационной культуры Базовый раз- Соотношение мер премии, основной и Премиальная категория % к основной переменной заработной частей в об плате щем заработке 1. Организация с рыночным типом организационной культуры Сотрудники подразделений, связанных с продажами (Обслужива 67% 60%:40% ние юр. лиц) Сотрудники подразделений, связанных с продажами (Обслужива ние физ.лиц) и сотрудники подразделений, влияющих на финансо- 43% 70%:30% вый результат Сотрудники подразделений, не связанных с продажами и не влияющих на финансовый результат, административные сотрудни- 25% 80%:20% ки 2. Организация с клановым типом организационной культуры Сотрудники подразделений, связанных с продажами 30% 77%:23% Сотрудники подразделений, влияющих на финансовый результат, и сотрудники подразделений, не связанных с продажами и не 20% 83%:27% влияющих на финансовый результат, административные сотрудни ки 3. Организация с бюрократическим типом организационной культуры Все сотрудники организации 0% 100%:0% 4. Организация с адхократическим типом организационной культуры Сотрудники подразделений, связанных с продажами (Обслужива 120% 45%:55% ние юр. лиц) Сотрудники подразделений, связанных с продажами (Обслужива 100% 50%:50% ние физ. лиц) Сотрудники подразделений, влияющих на финансовый результат 43% 70%:30% Сотрудники подразделений, не связанных с продажами и не влияющих на финансовый результат, административные сотрудни- 25% 80%:20% ки Фактический премиальный фонд Премиальной группы должен распределяться между входящими в ее состав подразделениями и, в конечном итоге, сотрудниками следующим образом (формула 1, 2):

i БПрi / БПФ * К ;

(1) р Пi = (ФПФ ПФрук ) n БПр j / БПФ * К рj j = r К iр = VОС I ОС + VKPI Vk I k ;

(2) k = I = f (F ), I ОС = f (ОС);

где:

Пi – Размер премии работника, руб.

БПрi – Базовый размер премиальных выплат работника с учетом фактически отработанного времени в отчетном квартале, руб.

БПФ – Базовый премиальный фонд Премиальной группы, руб.

– Коэффициент выполнения показателей для распределения премиального фонда.

K ip ФПФ – Фактический премиальный фонд Премиальной группы, руб.

ПФрук – Премиальный фонд руководителя.

VОС – Вес качественной оценки сотрудника в общей группе показателей для распределения премиального фонда.

VKPI – Вес ключевых показателей эффективности для распределения премиального фонда (КПЭр) в общей группе показателей.

V – Вес показателя для распределения премиального фонда в общем списке КПЭр. Сумма весов всех показателей строго равна 100%.

IOC – Бонусный коэффициент по результатам качественной оценки сотрудника.

I – Бонусный коэффициент по итогам выполнения ключевого показателя эффективности для распределения премиального фонда.

OC – Итоговая величина качественной оценки сотрудника в количественном выражении.

Определяется как среднее арифметическое оценок по всем параметрам.

F – Фактическое выполнение ключевого показателя эффективности для распределения премиального фонда в сравнении с плановой величиной на отчетный квартал.

n – Количество штатных сотрудников Премиальной группы.

r – Количество КПЭр, установленных для Премиальной группы.

Большое значение в подсистеме материального стимулирования помимо зара ботной платы имеет социальный пакет, предлагаемый для работников. С нашей точ ки зрения, структура социального пакета должна предполагать формирование двух составляющих частей: базовой и переменной.

Базовая составляющая – предоставляется всем штатным сотрудникам банка не зависимо от их выбора. Данный элемент является фиксированным и формируется на основе анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства со трудников.

Переменная составляющая – часть социального пакета, индивидуально опре деляемая непосредственно каждым сотрудником. В зависимости от размера базово го уровня, устанавливается стоимость переменной составляющей социального паке та для каждой категории работников, опираясь на стаж работы и категорию должно сти, после чего определяется стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы.

Льготы, включаемые в базовую и переменную части, должны варьироваться в зависимости от типа организационной культуры (таблица 5).

Таблица 5 – Льготы, включаемые в базовую и переменную части социального пакета в зависимости от типа организационной культуры организации Льготы базовой части социального пакета Льготы переменной части социального пакета Для организаций с клановым типом организационной культуры добровольное медицинское страхование ссуда на получение образования;

повышение квали (амбулаторно–поликлиническое обслужива- фикации сотрудников;

корпоративные мероприятия ние, плановая и экстренная госпитализация, … скорая медицинская помощь)… Для организаций с бюрократическим типом организационной культуры добровольное медицинское страхование возможность получение квартиры на льготных усло (амбулаторно–поликлиническое обслужива- виях;

обучение детей за счет средств банка (детский ние, плановая и экстренная госпитализация, сад, школа, институт);

предоставление займов для скорая медицинская помощь) … всех категории персонала … Для организаций с рыночным типом организационной культуры добровольное медицинское страхование корпоративные мероприятия;

предоставление стра (амбулаторно–поликлиническое обслужива- ховок по льготной цене;

взносы в негосударственный ние, плановая и экстренная госпитализация, пенсионный фонд по накопительной долевой схеме с скорая медицинская помощь) … персонифицированным учетом … Для организаций с адхократическим типом организационной культуры добровольное медицинское страхование клубные карты в спортивные клубы;

(амбулаторно–поликлиническое обслужива- ссуда на получение образования;

ние, плановая и экстренная госпитализация, повышение квалификации сотрудников … скорая медицинская помощь) … Таким образом, применение индивидуального сбалансированного социально го пакета может существенно повысить лояльность сотрудников к банку. Но вместе с тем, необходимо помнить, что внедрение нового механизма формирования соци ального пакета не должно повлечь за собой снижение зарплаты, которая была у ра ботника до нововведений.

2. Организационные аспекты формирования подсистемы нематериального стимулирования персонала коммерческого банка.

1. По оптимизации системы развития персонала:

1.1. Предложено ввести систему управления профессионального развития и подготовки кадрового потенциала во всех филиалах;

1.2. Рекомендовано использовать в банках систему кадрового резерва;

2. По улучшению социально-психологического климата в коллективе:

2.1. Для руководящего состава организации, рекомендовано проводить систе матические тренинги;

2.2. Разработаны предложения и рекомендации по организации корпоратив ных мероприятий в банках;

2.3. Предложено использовать информационный портал как средство повы шения внутренних и внешних коммуникаций.

Таким образом, в процессе исследования было доказано, что организационная культура накладывает свой отпечаток на систему трудовых мотивов персонала, а значит, каждому типу организационной культуры должна соответствовать своя сис тема трудовой мотивации персонала организации. Нами была разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с уче том типа организационной культуры, существующей в организации.

В заключении обобщены результаты диссертационной работы, сформулиро ваны основные выводы:

1. Проанализирована эволюция научных взглядов на мотивацию, на основе исследования существующих определений понятия «мотивация» предложена клас сификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень по знания объекта исследования.

2. Показана неоднозначность определения понятия «трудовая мотивация» и представлена авторская точка зрения на определение категории «трудовая мотива ция». Трудовая мотивация – это процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение опреде ленных целей. Особенностью данного определения является то, что оно точно объ ясняет специфику именно трудовой мотивации, по сравнению с различными опре делениями данного понятия.

3. Было показано, что система трудовой мотивации персонала и организаци онная культура взаимосвязаны через категорию «ценность». Именно ценности вы полняют регулирующую функцию по отношению к потребностям.

4. Использование методики формирования системы трудовой мотивации пер сонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры позволяет обеспечить максимальное использование потенциала работников.

5. Апробация методики позволила выявить недостатки, присущие системам трудовой мотивации персонала изучаемых коммерческих банков. В целом результа ты исследования показывают, что существующие системы трудовой мотивации пер сонала изучаемых коммерческих банков направлены на стимулирование работников к достижению высоких производительных показателей, но без учета мотивов лежа щих в основе трудовой деятельности персонала. На основе результатов, полученных в ходе исследования, руководству изучаемых коммерческих банков был рекомендо ван ряд мероприятий, направленных на оптимизацию систем трудовой мотивации персонала.

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Долженко, Р.А. Организационная культура российских предприятий (опыт ис следования) / Т.В. Бортникова, Р.А. Долженко // Управление современной организа цией: опыт, проблемы и перспективы : материалы Международной научно практической конференции). – Барнаул : Изд-во АлтГУ, 2004. – С. 63–73. – 0,5 п.л.

(авторских – 0,25 п.л.).

2. Долженко, Р.А. Организационная культура предприятия как кадровая иннова ция / Р.А. Долженко, И.А. Чуйкова // Социальные и институциональные факторы экономического развития России : материалы научно-практической конференции. – Саратов : Изд-во СГСЭУ, 2005. – С. 152–153. – 0,2 п.л. (авторских – 0,1 п.л.).

3. Долженко, Р.А. Особенности организационной культуры предприятия и ее взаимосвязь с трудовой мотивацией / Р.А. Долженко // Управление современной ор ганизацией: опыт, проблемы и перспективы : материалы международной научно– практической конференции. – Барнаул : Изд-во АлтГУ, 2006. – С. 300–306. – 0,5 п.л.

4. Долженко, Р.А. Взаимосвязь мотивации трудовой деятельности и организаци онной культуры / Р.А. Долженко // Социально-экономические проблемы формиро вания трудовых отношений : материалы международной научно-практической кон ференции. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2006. – С. 232–238. – 0,5 п.л.

5. Долженко, Р.А. Организационная культура как основа формирования эффек тивной системы трудовой мотивации персонала / Р.А. Долженко // Социально экономические проблемы формирования трудовых отношений : материалы между народной научно-практической конференции. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. – С. 181–185. – 0,4 п.л.

6. Долженко, Р.А. Организационная культура как основа формирования системы управления трудовой мотивацией персонала организации / Т.В. Бортникова, Р.А.

Долженко // Экономика и управление. – 2007. №4(30). – С. 57–60. –0,5 п.л. (автор ских – 0,25 п.л.).

Подписано в печать 05.09.2007. Формат 60*84 1/16.

Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ Отпечатано на экономическом факультете АлтГУ:

656049, Барнаул, пр. Социалистический,

 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.