авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |
-- [ Страница 1 ] --

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И ПРАВА

Кафедра истории и философии

Сорочан В.В.

ПСИХОЛОГИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Конспект лекций

МОСКВА

2005

1

Автор Сорочан В.В. – доцент

Сорочан В.В.

Психология профессиональной деятельности: Конспект

лекций. - М.: МИЭМП, 2005. - 70 с.

Конспект лекций предназначен для студентов заочной, очно-за очной, заочной выходного дня и сокращенной форм обучения.

Печатается по решению научно-методического совета Москов ского института экономики, менеджмента и права.

@ Московский институт экономики, менеджмента и права, 2005 2 СОДЕРЖАНИЕ I. ВВЕДЕНИЕ...................................................... II. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ................... III. ТЕМАТИКА ЛЕКЦИЙ.......................................... Лекция 1. Введение в психологию профессиональной деятельности...................................... Лекция 2. Психологический анализ профессиональной деятельности..................................... Лекция 3. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом.......................................... Лекция 4. Операциональная сфера профессионализма......... Лекция 5. Становление профессионализма................... ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................... I. ВВЕДЕНИЕ В современной России проблема профессионализма является про блемой государственной важности. Только компетентный, хорошо под готовленный специалист может решить те глобальные задачи, которые стоят перед страной в период перехода к рыночной экономике.

Психология профессиональной деятельности относится к научно практическому направлению в психологии. В центре ее внимания тру довые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристика профессиональной деятельности. Это весьма важно понять новым поколениям студентов, которые в будущем станут основой новой российской элиты. Профес сионализм – это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого чело века. В курсе даются основные понятия, связанные с характеристиками операционально-технической стороны становления профессионализма.

Отдельно рассматриваются вопросы становления профессионала. Та ким образом, курс лекций не только дает теоретические знания, но и позволяет студентам решать вопросы собственного профессиональ ного самоопределения, быть более успешными на современном рынке труда.

II. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ В конспектах лекций по курсу «психология профессиональной деятельности» излагаются основные концепции профессиональной де ятельности, раскрываются главные теоретические понятия, описаны психологические критерии, уровни, этапы, ступени продвижения че ловека труда к профессионализму, обобщены психологические фак торы, способствующие и препятствующие профессиональному росту специалиста.

Конспекты адресованы студентам разных форм обучения эконо мического и юридического факультетов. Содержание конспектов лек ций по курсу «психология профессиональной деятельности»

соответствуют тематическому плану, а также целям и задачам дисцип лины.

Цель дисциплины: Ознакомление студентов с основными пси хологическими характеристиками любой профессиональной деятель ности, а также с психологическими закономерностями продуктивного и эффективного осуществления профессионально-педагогической и предпринимательской деятельности.

Задачи дисциплины:

· Освоение основных понятий психологии профессиональной де ятельности;

· Формирование ценностного отношения к психологическим за кономерностям профессиональной самореализации, к объективным и субъективным факторам достижения профессионализма в любом виде трудовой деятельности;

· Овладение умением анализа психологических характеристик профессиональной деятельности, как предпосылкой достижения ее продуктивности и эффективности;

· Осуществление самодиагностики личностных свойств и качеств магистрантов, значимых для эффективного и продуктивного выполне ния профессиональной деятельности.

Содержание конспектов лекций дополняется вопросами для са мостоятельной работы студентов и списком рекомендованной литера туры. В приложениях к конспектам даются схемы, тесты и демонстрационный материал, позволяющий студентам усвоить необ ходимые теоретические понятия III. ТЕМАТИКА ЛЕКЦИЙ ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Конспекты лекций Лекция № Введение в психологию профессиональной деятельности План:

1. Общее представление о предмете, задачах, методах в психоло гии профессиональной деятельности. Связь психологии профессио нальной деятельности с некоторыми направлениями психологии.

2. Валидность, надежность и трудоемкость методов.

3. Особенности применения методов в психологии профессио нальной деятельности.

4. Классификации методов психологии профессиональной дея тельности.

Основные понятия: методы психологии, принцип объективнос ти, валидность. надежность, трудоемкость метода, задачи профессио нальной диагностики, метод наблюдения, метод эксперимента, методы опроса, методы построения теории, преобразующие и конструктивные методы, профессиографические методы, личностные методы, алгомет рический метод описания трудового процесса, структурный метод, системный анализ.

Психология, в буквальном значении этого слова – наука о душе.

Ее история уходит в глубь веков, в философские и медицинские уче ния. Как самостоятельная наука, психология утвердилась лишь в кон це позапрошлого века, после того, как получила экспериментальную базу и естественнонаучную, физиологическую основу. Путь развития научной психологии был не простым, он отражает многообразие слож ность жизнедеятельности людей. Вначале разработки в психологии носили сугубо теоретический характер, но все больше и больше выд вигались практические проблемы, которые необходимо было решить науке о человеке. В середине двадцатого века начался активный про цесс деления психологии на отдельные отрасли. Некоторые современ ные психологи различают теоретическую (научно-исследовательскую) и научно-практическую психологию. Отличия связаны, прежде всего, с определением предмета и объекта изучения. Научно-практическая психология всегда имела дело с реальным объектом, понимание при роды которого опирается не только на определенное представление, имеющееся в психологической науке (или ее области), но и на ту ре альности, в которую включен этот объект, то есть человек.

Психология профессиональной деятельности, несомненно, от носится научно-практическому направлению. В центре ее внимания трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуаль ные особенности личности работника, характеристика профессиональ ной деятельности. Психология профессиональной деятельности тесно связана с психологией труда. Психология труда как область научного знания о труде и трудящихся, изучает условия и разрабатывает пути и методы решения практических задач, связанных с трудовой деятель ностью, анализ трудовой деятельности, профессиональных навыков.

Психология профессиональной деятельности также связана с общей психологией, экспериментальной психологией, психофизиологией, орга низационной психологией, инженерной психологией, эргономикой, со циальной психологией, психологией управления, возрастной психологией, юридической психологией, экономической психологией.

Методы психологии – это приемы и средства, при помощи кото рых происходит получение достоверной информации, используемой далее для построения научных теорий и разработки практических ре комендаций. Методы психологии основаны на общенаучном принци пе объективности, который обязывает строить систему научного знания строго в соответствии с психологической реальностью. Это позволяет снизить влияние на суждение о психике личных пристрастий, корпо ративной солидарности и низкой подготовленности тех, кто проводит исследование.

Значение того или иного психологического метода зависит от ва лидности и надежности и трудоемкости его применения. Валидность метода отражает его адекватность и действенность, характеризует точ ность измерения данным методом, а также насколько психологичес кий метод адекватен исследуемой проблеме. Проверка валидности метода называется валидизацией. Надежность метода связана с по стоянством и устойчивостью результатов, получаемых при помощи данного психологического метода. Трудоемкость метода проявляет ся в уровне сложности его реализации, длительности подготовки спе циалистов.

Наиболее распространенными методами в современной психологии являются метод наблюдения, метод эксперимента, опросные методы.

В психологии профессиональной деятельности указанные методы применяются в соответствии с задачами профессиональной диагно стики, к которым относятся:

- определение наличного уровня профессионализма у человека - установление соответствия человека требованиям профессии и соответствия профессии запросам человека - выявление профессиональных потенциальных возможностей человека - помощь конкретному работнику в использовании его реальных профессиональных возможностей для эффективного выполнения труда.

Как отмечает А.К.Маркова: «При осуществлении профессиональ ной диагностики важно применять системный подход (изучать работ ника целостно), генетический или динамический подход (изучать работника в динамике), гуманистический и человекоцентристский под ход (учитывать возможности и запросы самого человека, исходить из его интересов, показывать работнику его профессиональные резервы, потенциальные возможности)».

В психологии труда разработаны несколько классификаций мето дов. Рассмотрим некоторые из них.

Ю. В. Котелова приводит следующую классификацию. Она раз деляет всё разнообразие методов на три больших раздела А, Б и В.

Раздел А, в свою очередь, подразделяется на три блока. К перво му относятся различные варианты метода наблюдения.

1. Метод наблюдения · Метод непосредственного наблюдения профессиональной дея тельности;

· Трудовой метод – участие самого психолога в конкретном виде труда.

В связи с трудностью применения этих методов, к ним прилагают ся вспомогательные методы и средства.

· Измерения различных параметров процесса труда;

· Алгоритмический способ описания трудовой деятельности;

· Анализ продуктов трудовой деятельности;

· Анализ ошибочных действий, несчастных случаев и аварий;

· Экспериментально – психологические и физиологические про бы в ходе протекания профессиональной деятельности.

Второй блок раздела А содержит разновидности метода опроса 2. Метод опроса · Беседа;

· Устный опрос (интервью);

· Письменный опрос (анкета);

· Биографические и автобиографические данные (психологичес кий анализ);

· Метод обобщения независимых характеристик Третий блок методик раздела А – это анализ различной производ ственной документации помогает в работе методикам из I и II блока.

Далее в классификации методов идёт раздел Б, содержащий виды экспериментальных методик.

3. Лабораторный эксперимент · Абстрактный;

· Модель отдельных элементов трудового процесса;

· Модели профессиональной деятельности в целом;

· Реальная трудовая деятельность в условиях лаборатории;

· Метод тестов · Производственный эксперимент · Внесение разнообразных изменений в оборудование, техноло гию, приёмы, темп и ритм работы.

· Метод искусственной деавтоматизации.

К разделу В Котелова Ю. В. относит разнообразные статистичес кие методы работы с данными. Этот раздел динамично связывает раз делы А и Б.

Е. А. Климов в своей классификации методов психологии труда к уже перечисленным эмпирико-познавательным методам из классифи кации Ю. В. Котеловой добавляет методы построения теории и преоб разующие или конструктивные методы психологии труда.

Более подробно остановимся на характеристике методов психо логического изучения профессий, представленных в классификации М.А. Дмитриевой. Автор выделяет профессиографические методы, личностные методы, алгометрический метод описания трудово го процесса, структурный метод, системный анализ.

1. Профессиографические методы Анализ документации. Это, прежде всего, ознакомление с мо нографиями по технологии данного производства, статьями в перио дических изданиях, с руководствами, инструкциями, которое дает возможность выявить наиболее общие особенности профессиональ ной деятельности, необходимыми при разработки плана наблюдения и схемы беседы со специалистами. Важным является и изучение теку щей документации ( медицинская документация, всевозможные акты и т. д.) Для определения лучших и отстающих работников при сравни тельном анализе специалистов применяется анализ анкет, служебных характеристик, отчетов.

Метод опроса. В зависимости от цели исследования, от круга лиц, подлежащих опросу, от лимита времени и технических возмож ностей опрос может проходить в форме устной беседы или с помо щью анкетных бланков. Преимущество беседы перед анкетным методом в том, что при беседе можно выяснить все непонятные технические вопросы, беседа позволяет изменить формулировку вопроса, если он воспринят недостаточно правильно. При этом обращаются не только к высококвалифицированным специалистам, но и к менее квалифици рованным, чтобы изучить трудности, с которыми встречаются люди, приступающие к работе или испытывающие в ней неудачи. Трудности опроса заключаются в том, что даже люди, успешно работающие на производстве много лет, не всегда могут дать себе отчет в характере своих действий. Иные существенные для работы подробности кажут ся специалисту настолько самоочевидными, что он о них даже не упо минает. Поэтому следует проделать большую подготовительную работу, чтобы в процессе беседы выявить секреты мастерства.

Анкетирование – получение письменных ответов на поставлен ные вопросы – может быть двух типов. Можно проводить анкетирова ние по типу «свободного ответа» (ответ пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного ответа» (нужно подчеркнуть один из заранее обусловленных ответов). Анкеты первого типа не сковывают инициа тивы опрашиваемого, но требуют большего времени для заполнения и не гарантируют точного ответа. Анкеты второго типа удобнее обраба тывать, они быстрее заполняются, но ограничивают возможность от ветов, не предусмотренных экспериментатором.

Основным условием получения достоверных сведений в ходе опроса является убеждение опрашиваемого, что сообщаемые им све дения не будут использованы во вред ему и его коллегам, что целью анализа не является повышение норм или темпов работы.

Метод опроса является вспомогательным в профессиографии, он может, быть использован на предварительном этапе ознакомления с профессией или для изучения тех сторон профессиональной деятель ности, которые плохо поддаются наблюдению и экспериментальной проверке.

Метод наблюдения. Наблюдение за ходом рабочего процесса и поведением специалистов позволяет дать более точное описание дей ствий, приемов, движений работающих в соответствии с производ ственными задачами и результатами труда. Наблюдению подвергаются также оперирование орудиями, материалами, общение в процессе ра боты. Психологический анализ профессиональной деятельности про водится в тесной связи с изучением ее производственно-технической структуры: наблюдение позволяет не только выявить психологические требования, выдвигаемые профессией, но и установить, какие момен ты профессиональной деятельности обусловливают те или иные требо вания к работающему человеку. Основные элементы деятельности заранее шифруются, а в процессе наблюдения в соответствующую временную графу бланка заносится только шифр операции. Затем с наблюдательного листа все данные переносятся в сводку одноимен ные элементов. Данные наблюдения обычно дополняются объективны ми данными.

Самонаблюдение и самоотчет. Самонаблюдение в професси ографии выступает в двух формах: в виде самоотчета специалиста и в виде самонаблюдения психолога, совмещающего в одном лице ис следователя и рабочего. В первом случае специалист получает инст рукцию думать вслух в процессе работы, т.е. «проговорить» каждую операцию, каждое наблюдение за прибором, каждое восприятие сиг нала. Иногда с этой целью специалиста просят рассматривать наблю дателя как ученика и объяснять ему необходимые действия. Во втором варианте использования самонаблюдения в профессиографии сам пси холог становится учеником и систематически изучает профессию, при обретая постепенно трудовые навыки, все больше и больше в них совершенствуясь. Это позволяет проследить специфические трудно сти и особенности овладения профессиональной деятельностью. Та кой прием получил название трудового метода.

Экспериментальный метод. Эксперимент в профессиографии служит для проверки уже составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп специалистов с различной профессиональ ной успешностью. У членов каждой группы с помощью специальных приборов, методик, бланков проверяются свойства, признанные в ори ентировочной психограмме профессионально-важными. Результаты эк спериментального исследования сопоставляются с профессиональной успешностью при помощи метода корреляции. Если, например, оказы вается, что большинство лучших работников при испытании какого-либо свойства дают наилучшие результаты, а отстающие работники – относи тельно низкие, то это доказывает значение исследованного свойства для данной профессии. Лишь в том случае, когда получается достаточно большое совпадение между экспериментальными оценками и практи кой (высокий коэффициент корреляции), можно признать данные про фессиографического анализа правильными и обоснованными. Если предварительной психограммы нет, то с помощью экспериментального метода нащупывают психологическую сущность профессии вслепую и подчас приходят к неверным выводам. Производственный эксперимент проводится в естественных для изучаемого работника условиях труда, на обычном для него рабочем месте (в цехе, в самолете, в кабине элек тровоза и т. п.). Создание экспериментальной ситуации может остаться вне сознания участников эксперимента;

в этом случае положительным для исследования фактором является полная естественность наблюдае мого. Такой производственный эксперимент является разновидностью классической формы естественного эксперимента. В других случаях (например, при изменении структуры изучаемой трудовой деятельности или организации рабочего места) экспериментальная ситуация создает ся открыто, сам работник становится активным участником создания экспериментальной ситуации и проведения эксперимента. Такое иссле дование требует особенно тщательной подготовки.

Особенностями производственного эксперимента являются неиз бежное наличие неконтролируемых факторов (т. е. факторов, действие которых не установлено или не может быть количественно измерено) и необходимость получения максимальной информации в предельно короткий срок во избежание помех производственному процессу.

2. Личностные методы.

Если анализ документации, опрос, наблюдение и другие методы профессиографии позволяют получить информацию как об особенно стях профессиональных задач, объекта труда и других элементов про фессиональной среды, так и о некоторых свойствах специалиста, личностные методы направлены только на изучение субъекта труда, притом таких его особенностей, которые не поддаются тестированию или простому наблюдению. Свойства и отношения личности, лежащие в основе профессиональной успешности, могут иметь множество раз личных проявлений, оцениваемых либо самим испытуемым (в боль шинстве личностных вопросников), либо людьми, хорошо его знающими по совместной работе (в методе независимых характерис тик). На основе этих оценок экспериментатор судит об интересующих его свойствах личности работника.

3. Алгометрический метод описания трудового процесса.

Рассмотренные выше методы служат для сбора информации о субъекте труда или профессиональной среде. Вместе с тем существу ет ряд методов упорядочения полученной информации. Одним из та ких методов является алгоритмический анализ. Алгоритм – строго предписанная последовательность действий, которая неизбежно при водит к решению задач определенного класса. Эта последовательность действий может иметь словесное описание, в котором представлены все элементарные действия (операторы) и логические условия, опре деляющие последовательность этих действий, может быть представле на в символической форме или в виде кинематического графика.

Разработаны количественные методы оценки алгоритма, позволяющие характеризовать среднюю динамическую интенсивность рабочего про цесса, стереотипичность или логическую сложность операции и дру гие показатели. Метод дает возможность представить совокупность действий в компактной форме.

4. Структурный метод.

Сущность структурного метода, предложенного А.И. Губинским, состоит в том, что трудовую деятельность описывают в виде структу ры, состоящих из рабочих и вспомогательных операций, для каждой из которых определяются временная и надежностная характеристики.

Одним из принципов структурного метода является принцип иерархи ческого структурирования, состоящий в том, что деятельность чело века представляется:

– на оперативном уровне – в виде структуры взаимосвязей реша емых задач;

– на уровне решения одной задачи – в виде структуры взаимосвя зей алгоритмов;

– на уровне алгоритма – в виде структуры взаимосвязей блоков операций;

– на уровне блока операций – в виде взаимосвязей отдельных операций;

– на уровне операции – в виде взаимосвязи ее компонентов.

А.И. Губинский и В.Г. Евграфов отмечают в то же время ряд труд ностей использования структурного метода, в частности сложность установления зависимости структуры от факторов внешней среды, отсутствие общепринятой «алгоритмической» трактовки мыслитель ной деятельности, не позволяющее описать ее структуру.

5.Системный анализ.

Описанный выше структурный метод уже отвечает одному из принципов системного подхода к изучению профессиональной дея тельности: он направлен на выявление иерархической структуры ос новных компонентов изучаемой деятельности. Стремление соотнести степени выраженности основных профессионально значимых свойств субъекта труда, определить характер и уровень взаимосвязи между ними – направление ряда других исследований, в которых делаются попытки системного анализа деятельности.

Наиболее разработанную методику системного анализа профес сиональной деятельности предложил В.Д. Шадриков. Она опирается на методологию системного подхода и предполагает анализ деятель ности на нескольких уровнях.

Уровень личностно-мотивационного анализа предполагает изу чение системы потребностей личности, с одной стороны, и возможно стей удовлетворения этих потребностей, заложенных в особенностях профессии, – с другой. Степенью взаимосоответствия этих двух ас пектов определяется уровень мотивации трудового поведения.

На уровне компонентно-целевого анализа вскрываются цель и значение каждого действия, каждой операции в общей структуре тру довой деятельности. Системный “подход требует, чтобы уже на уровне компонентного анализа деятельности рассматривалась не только ее внешняя (действенная) сторона, но и внутренняя, связанная с реализа цией психических свойств работника и психических процессов, уча ствующих в выполнении действий. Изучению подлежат также предмет и орудия труда в плане обусловленности действий их свойствами.

На уровне структурно-функционального анализа изучаются принципы организации и механизмов взаимодействия отдельных дей ствий в целостной структуре деятельности. При этом вскрываются свя зи между отдельными подструктурами деятельности (действиями), значимость установленных связей и вес структурных компонентов де ятельности.

В процессе информационного анализа деятельности выявляются те признаки, ориентируясь на которые работник выполняет трудовые действия, дается характеристика этих признаков со стороны прагмати ческой значимости и динамики проявления, устанавливаются способы получения работником информации, необходимой для деятельности, изучается организация информационного потока во времени и т. д.

Психофизиологический уровень анализа деятельности означает, по В.Д. Шадрикову, изучение физиологических систем, опосредствую щих деятельность. При этом придается большое значение анализу ак тивационных и информационно-энергетических процессов.

Уровень индивидуально-психологического анализа предполагает изучение субъекта деятельности, личности работника во всем много образии ее свойств.

В результате сочетания всех перечисленных уровней описания деятельности она предстает как многоуровневое полиструктурное об разование. При этом системный анализ требует рассматривать любое явление в развитии, что по отношению к профессиональной деятель ности выступает, в частности, как требование изучения процесса ов ладения деятельностью, становления профессионального мастерства.

Таким образом, изучение профессиональной деятельности может проводиться в двух планах. Первый план–описательный–имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные харак теристики профессиональной среды и требования, предъявляемые дан ной профессией к психике человека. Второй план предполагает углуб ленный психологический анализ взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «профессиональная среда» и оценку структурного взаимосоответствия этих компонентов системы «человек–профсреда».

Методы системного анализа деятельности активно разрабатываются психологами нашей страны, их дальнейшее совершенствование откры вает перед психологией профессиональной деятельности новые перс пективы.

Вопросы по теме лекции:

1. Чем отличается научно-практическое направление в психологии от теоретического направления?

2. С какими отраслями психологии связана психология профессио нальной деятельности?

3. Определите понятия надежности, валидности и трудоемкости мето дов исследования в психологии.

4. Какие методы относятся к профессиографическими?

5. Какие методы относятся к упорядочению полученной в ходе иссле дования информации?

6. Охарактеризуйте методику системного анализа профессиональной деятельности, предложенную В.Д. Шадриковым.

Список рекомендованной к лекции литературы:

1. Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография.

М.ПЕР СЭ, 2003.

2. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ро стов-на-Дону: Феникс, 1996.

3. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1998.

4. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М., «Медицина», 1984.

5. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

6. Пауэрс П., Рассел Д. Найди свое дело. М., 1994.

7. Рикка С. Служба занятости. Природа, назначение, функционирова ние. Пер. с фр. М., 1993.

8.Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб, «Питер», 2003.

Лекция № Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом План:

1. Определение трудовой мотивации и ее функций.

2. Характеристика основных побуждений, входящих в мотиваци онную сферу.

3. Динамика мотивационной сферы.

4. Характеристика содержательных мотивационных теорий (А.Маслоу, Ф.Герцберга).

5. Характеристика процессуальных мотивационных теорий (В.Вру ма, теория справедливости).

Основные понятия Трудовая мотивация. Функции мотивации. Побуждения, входящие в мотивационную сферу: призвание, намерение, потребность, ценнос тные ориентации, мотивы. Мотивы и стимулы. Цель в профессиональ ной деятельности. Виды целеполагания. Смысл профессиональной деятельности. Удовлетворенность трудом. Источники изменения в мо тивационной сфере. Типологии мотивации. Концепции мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга, их достоинства, ограничения и пути исполь зования в практике работы с персоналом. Теория ожиданий В.Врума и проектирование способов оплаты труда, форм морального поощрения и других действенных побудителей труда.

Профессионализм – это не только характеристики производитель ности труда, но и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет про фессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональ ной деятельности выполняет ряд функций:

– побуждающую (вызывает активность человека к профессиональ ной деятельности);

– направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

– регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы про фессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной дея тельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональ ное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональ ной деятельности.

Профессиональное призвание определяют как влечение к ка кой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.

Профессиональные намерения – это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, наме рение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде – это готовность к ак тивности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной про фессиональной деятельности называю также профессиональной склон ностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные ориентации в профессиональной деятельности – это выработанные и принятые обществом основания для оценки назна чения труда, правила профессиональной этики.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутрен ние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное обще ние, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникно вение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом.

Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы – это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологичес ких особенностей человека, различные мотивы, как внутренние по буждения. ( Приложение №1) От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком на причины своих професси ональных действий, которые могут не совпадать с настоящим моти вом. Таким образом, термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются.

Мотивы подготавливают целенаправленность профессионально го поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить – не означает сде лать. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целе образование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – « не перетрудиться», другие жела ют добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональ ном целеполагании, различают:

– сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое) – слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности. Смысл – это основания для оценки человеком значи мости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха–неуспеха в профессио нальной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы пре вращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему ду ховных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыс лы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки»

при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность про фессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если су ществует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со сто роны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность тру да. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодина кова на разных стадиях профессионализации. Источниками измене ния в мотивационной сфере являются:

– перестраивание общественных отношений человека;

– изменение условий профессионального труда;

– логика саморазвития человека;

– неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрело сти личности;

– рассогласование между отдельными сторонами в мотивацион ной сфере (мотивы, цели, смыслы).

Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

– разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и ук реплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;

– качество и наличие параметров каждого из побуждений, напри мер, действенности, осознанности, устойчивости;

– выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

– преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;

– гибкость, подверженность изменениям в зависимости от усло вий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Недостаточность мотивационной сферы профессиональной дея тельности может выражаться в следующем:

– бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда, при отсутствии мотивов творчества;

– дискредитация прежних мотивов труда;

– доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

– наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);

– конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;

– неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к про фессии;

– неадекватность мотивационной сферы фактическому содержа нию труда, например, нереальные цели;

– искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.

В практической деятельности часто используются различные ти пологии мотивации работника. В качестве примера приведем типо логию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.

1. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собствен ности и работодателю.

2. Профессионально мотивированный работник считает важней шим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично разви тое профессиональное достоинство.

3. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равен ства, социальной гармонии и т.д.

4. «Хозяйская мотивация основана на достижении и приумноже нии собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работ ника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потреб ности таких работников практически неограниченны.

5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обще стве. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Существуют различные мотивационные теории, которые, по мне нию М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:

– содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека);

– процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факто ров, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).

К группе мотивационных теорий содержательного характера обыч но относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак Клелланда, двухфактор ную модель Ф. Герцберга. В составе группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедли вости, модель Портера-Лоулера. Остановимся на основных положе ниях этих теорий.

Абрахам Маслоу, основываясь главным образом на своем клини ческом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека мож но расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают иг рать роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уро вень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней.

– Физиологические потребности, к которым относятся голод, жаж да, сон и секс.

– Потребность в безопасности. Маслоу выделяет эмоциональную и физическую безопасность.

– Потребность в любви, принадлежности к малой группе.

– Потребность в уважении, признании. Сюда относятся потребно сти во власти, достижениях, статусе.

– Потребность в самовыражении. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию вос приятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преоб разована в содержательную модель трудовой мотивации.

Базовые (физиологические) Оплата труда потребности Потребность в безопасности Обеспеченная старость, защита профсоюза, медицинское страхование, программы помощи работникам, выходное пособие Социальные потребности Участие в формальных и неформальных рабочих группах Потребность в признании Титулы, статусные символы, продвижение по службе, банкеты Самовыражение Личностный рост, реализация потенциала Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потреб ности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлет воряются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнооб разных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 года. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфичес кую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтера и ин женеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по су ществу:

1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от сво ей работы и что его порождало?

2) Когда Вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение?

Высказанные положительные ощущения главным образом соеди нялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицатель ные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда.

Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиватора ми, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.

Взятые вместе, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории Герцберга.

Гигиенические факторы (факторы Мотиваторы – связаны с характером и внешней среды). Их недостаток снижает сущностью работы, их наличие повышает удовлетворенность трудом, их удовлетворенность трудом и мотивирует достаточность сама по себе не повышает повышение эффективности труда.

удовлетворенность трудом и не мотивирует рост эффективности.

Политика фирмы и администрации. Успех.

Условия работы. Продвижение по службе.

Заработок. Признание и одобрение результатов Межличностные отношения с работы.

начальниками, коллегами и Высокая степень ответственности.

подчиненными.

Степень непосредственного контроля за Возможности творческого и делового работой. роста.

Отметим, заработок, в данной теории не является мотивирующим фактором! А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, – пишет В.А. Спивак, – теория Герцборга применима только для американско го общества;

возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, уме ния и желания применять более богатую палитру методов стимулирования;

возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих;

воз можно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отече ственный бизнес» (7. С. 73).

Хотя двухфакторная теория широко используется и в учебной ли тературе, и на практике, она, с академической точки зрения значитель но упрощает мотивацию трудовой деятельности. Добавим, что исследования, проводимые с помощью других методов, не подтвер дили двухфакторную теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг рас ширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.

Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а точнее, ее ин тенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

– ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

– ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

– ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяс нить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуаль ные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герц берга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимо связь личных целей и целей организации.

Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень спра ведливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответ ствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образова ние, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе, – вот некоторые переменные, которые воспринима ются как вклад. Полученная отдача заключается в различного рода поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жаж да» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления спра ведливости человек может:

– изменить свой вклад или получаемую отдачу;

– умышленно искажать их;

– бросить работу;

– пытаться влиять на других людей.

Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных, даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъектив ны рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основыва ющиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связан ные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отно шении его велечины у каждого из сотрудников.

Можно ли использовать представленные «западные» теории мо тивации в нашей стране. На наш взгляд, не только можно, но и необхо димо. Как отмечает В.А. Спивак, – «из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивацион ные». (7., С. 80.) Очень важно то обстоятельство, что управление мо тивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).

Вопросы по теме лекции.

1. Какова сравнительная роль отдельных побуждений в мотивацион ной сфере профессиональной деятельности?

2. Каково влияние отклонений в мотивационной сфере на эффектив ность профессиональной деятельности и удовлетворенность челове ка трудом?

3. Объясните взаимоотношения между иерархической моделью Мас лоу и мотивацией трудовой деятельности. Как можно использовать потребность в безопасности в современном управлении человечес кими ресурсами?

4. Какие аспекты двухфакторной теории мотивации Герцберга могут быть подвергнуты критике? Как Вы считаете, способствовала ли она лучшему пониманию того, чем люди непосредственно мотивируют ся в работе? Обоснуйте свою точку зрения.

5. Привидите пример ощущения несправедливости, которое мог бы испытывать руководитель среднего звена. Каким образом он будет стремиться восстановить справедливость в описанной Вами ситуа ции?

Список рекомендованной к лекции литературы 1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998. С. 356– 3. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

4. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 67–82.

5. О’ Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.:

Прогресс, 1979. С. 122–147.

6. Питерс Р., Уотермен В.В. В поисках эффективного управления.

М.: Прогресс, 1986. С. 94–128, 297–347.

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.

СПб: Издательство « Питер», 2000. С. 69–82.

8. Травин В.В., Данилов В.А. Менеджмент персонала предприятия.

М.: Дело, 2000. С. 107–153.

9. Хеккхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2-х т. М., 1986. Т. 2.

С. 270–337.

Приложение № Практические рекомендации по повышению стимулов к труду Рекомендации Содержание рекомендаций Примечание На предприятии в течение года Учреждение приза ведется учет заболеваемости ОРЗ «Здоровье»

и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются те работники, которые меньше всего отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.

Введение системы Свободное распоряжение своим Система сдвинутого графика рабочим временем в течение применяется недели (месяца). Тем самым практически во снимается проблема «самоволок» всех западных и скрытая потеря времени. фирмах.

Работникам предоставляется Применяется при Премирование возможность выполнить условиях четкой временем положенную норму в то время, в договоренности об которое они способны это сделать. исключении Излишки рабочего времени пересмотра норм используется работником по своему выработки.

усмотрению.

Принимаются все предложения, и Введение платы за сразу выплачивается небольшое любые рационализаторские вознаграждение.

предложения Программа «Имидж Специальная программа по повышению имиджа фирмы, фирмы»

достигаемые путем рекламы в городе через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, спонсорство, акции милосердия, меценатство, спортивные команды и т.д.

Доплата некурящим Вводится либо постоянная доплата На Западе некурящим, т.е. ежемесячная источника доплат:

или приз для доплата к окладу в объеме 5 %, за счет курящих и некурящих либо постоянное премирование за счет некурящих. специального фонда.

Рекомендации Содержание рекомендаций Примечание По специальной программе и Применяется Введение ежегодной методике оценивается качество и практически во аттестации количество труда за год. От всех западных персонала результатов аттестации зависят фирмах. В Японии рождественский бонус и проводится 2 раза в присвоение очередного класса, год, в Европе – разряда и т.п. раз.

Конкурсы проводятся по Наиболее развито Проведение отдельным массовым профессиям. в США.

ежегодных Призер получает крупный приз и конкурсов становится известным всему профессионального коллективу.

мастерства Вырабатывается специальная Использование система повышения квалификации системы всего персонала предприятия.

профессионального Создается специальная продвижения и профессиограмма, позволяющая ротации персонала каждому работнику видеть свою перспективу.

Неформальные встречи вне На Западе это Неформальное общение работы, которые сплачивают чаще всего коллектив и поднимают престиж поездки на формального лидера. природу, организация вечеров отдыха.

Приложение 2.

Классификация мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора (авторы А.И. Зеличенко, А.Г. Шмелев).

1. «Внешние» мотивационные факторы 1.1. Факторы «давления»

1.1.1. Рекомендации, советы, указания 1.1.1.1. Со стороны непосредственного окружения 1.1.1.1.1. Родных 1.1 1.1.2. Сверстников 1.1.1.1.3. Учителей 1.1.1.1.4. Профконсультантов 1.1.1.2. Со стороны, других людей 1.1.1.2.1. Героев радио- и телепередач – известных и уважаемых людей (ученых, писателей, политических деятелей и т.п.) 1.1.1.2.2. Персонажей художественных произведений 1.1.1.2.3. Исторических лиц 1.1.2. Требования объективного характера 1.1.2.1. Макросоциальные 1.1.2.1.1. Направление на учебу или работу в данную область»

народного хозяйства 1.1.2.1.2. Служба в армии (подготовка или отсрочка) 1.1.2.2. Микросоциальные 1.1.2.2.1. Материальное положение семьи.

1.1.2.2.2. Интересы (здоровье и спокойствие) родителей 1.1.2.3. Индивидуальные (физиологические и психологические) 1.1.2.3.1. Состояние здоровья 1.1.2.3.2. Состояние физических сил 1.1.2.3.3. Наличие-отсутствие способностей 1.2. Факторы «притяжения – отталкивания»

1.2.1. Примеры 1.2.1.1. Со стороны непосредственного окружения 1.2.1.1.1. Родных 1.2.1.1.2. Сверстников 1.2.1.1.3. Учителей 1.2.1.1.4. Знакомых взрослых 1.2.1.2. Со стороны других людей 1.2.1.2.1. Персонажей художественных произведений 1.2.1.2.2. Героев радио- и телепередач 1.2.1.2.3. Исторических лиц 1.2.2. Обыденные эталоны «социального преуспевания»

1.2.2.1. Престижность 1.2.2.2. Мода 1.3. Факторы «инерции»

1.3.1.Стереотипы наличных социальных ролей 1.3.1.1.Семейные роли 1.3.1.2. Члена малых неформальных групп 1.3.1.3. Члена формальных малых групп 1.3.1.4. Члена больших групп 1.3.2.Привычные занятия (знакомые виды деятельности) 1.3.2.1. Школьные предметы 1.3.2.2. Увлечения 1.3.2.3. Элементы практических видов деятельности 2. «Внутренние» мотивационные факторы 2.1. Собственные мотивационные факторы профессии 2.1.1. Предмет труда 2.1.1.1. Природа 2.1.1.2.Технический объект 2.1.1.3. Человек 2.1.1.4. Знаковая система 2.1.1.5. Художественный образ 2.1.2. Процесс труда 2.1.2.1. Привлекательность-непривлекательность средств, ору дий, атрибутов профессиональной деятельности 2.1.2.2. Эстетические аспекты труда (например, «чистая – гряз ная» работа) 2.3.2.3. Разнообразие – однообразие деятельности 2.1.2.3.1. Разнообразие – однообразие впечатлений.

2.1.2.3.2. Разнообразие – однообразие трудовых операций (пору чений) 2.1.2.3.3. Монотонность – немонотонность работы 2.1.2.3.4. Широта – узость сфер деятельности (разнообразие дей ствий в структуре профессиональной деятельности, разнообразие профессиональных задач, средств и т.п.) 2.1.2.3.5. Широта – узость профессионального общения (количе ство и разнообразие контактов в ходе работы) 2.1.2.4. Детерминированность – случайность успеха в работе (наличие – отсутствие неконтролируемой субъектом возможнос ти неудачи) 2.1.2.5. Трудоемкость (объем физических, психических, времен ных и других видов человеческих ресурсов, необходимых для выполне ния работы) 2.1.2.5.1. Физически тяжелый – легкий труд 2.1.2.5.2. Нервная – спокойная работа 2.1.2.5.3. Отсутствие – наличие сверхнормативных затрат времени 2.1.2.6. Индивидуальный – коллективный характер работы 2.1.2. 7. Развивающий потенциал трудовой деятельности 2.1.2.7.1. В отношении физических качеств 2.1.2.7.2. В отношении психических качеств 2.1.3. Результат труда (продукт) 2.1.3.1. Социокультурные характеристики продукта 2.1.3.1.1. Общественная полезность – бесполезность 2.1.3.1.2. Материальность – идеальность 2.1.3.1.3. Законченность – промежуточность 2.1.3.1.4. Эстетичность – неэстетичность 2.1.3.2. Эмоционально-личностные аспекты отношения к продукту 2.1.3.2.1. Индивидуализированность – «растворенность» в кол лективном продукте («То, что я делаю, должно быть сделано мной») 2.1.3.2.2. Интерес к результату («То, что я делаю, должно быть мне интересно») 2.1.3.2.3. Успешность (субъективная легкость достижения резуль тата – «У меня должно получаться то, что я делаю») 2.2. Условия труда.

2.2.1. Физические условия 2.2.1.1. Климатические 2.2.1.1.1. Работа под открытым небом – в помещении 2.2.1.1.2. Наличие – отсутствие отклонений от нормальных темпе ратуры, влажности («горячий» цех, кухня, софиты, холодильные уста новки и т.п.) 2.2.1.2. Динамические 2.2.1.2.1. Заданный (конвейер) – свободный темп 2.2.1.2.2. Быстрый – медленный темп 2.2.1.2.3. Равномерный – неравномерный график работы 2.2.1.3. Наличие – отсутствие вредностей (шумы, вибрация, ма лая освещенность, запыленность и т.п.) 2.2.1.4. Возможность – невозможность ситуаций риска 2.2.2. Территориально-географические условия 2.2.2.1. Удаленность – близость от места жительства 2.2.2.2. Работа в культурном центре – на периферии 2.2.2.3. Работа с разъездами (командировки) – на одном месте 2.2.2.4. Работа и жизнь в привычной климатической зоне – в экзотических условиях 2.2.3.Организационные условия 2.2.3.1. Самостоятельность – подчиненность в работе 2.2.3.2. Повременный – сдельный характер работы 2.2.3.3. Объективность – субъективность в оценке труда 2.2.3.4. Обязательность – необязательность организационно управленческой, работы с людьми 2.2.3.5. Обязательность – необязательность работы с доку ментами 2.2.4. Социальные условия 2.2.4.1. Трудность – легкость получения профессионального об разования 2.2.4.2. Трудность – легкость трудоустройства 2.2.4.3. Надежность положения на работе (незаменимость, отсутствие традиций увольнять «несправившихся») 2.2.4.4. Свободный временной режим (возможность самостоя тельно планировать свою работу, распределять свое рабочее время) 2.2.4.5. Свобода (самостоятельность) в доопределении объема и вида продукции 2.2.4.6. Социальный микроклимат в работе 2.2.4.6.1. Индивидуальный – коллективный характер работы 2.2.4.6.2. Выраженность – невыраженность соревновательности 2.2.4.6.3. Формальный (жестко регламентированный) – неформаль ный характер общения 2.2.4.6.4. Формальный статус: начальник – руководитель средне го уровня – рядовой исполнитель 2.3. Возможности, предоставляемые той или иной профессиональ ной сферой для реализации внепрофессиональных целей (через клас сификацию целей) 2.3.1. Общественная работа 2.3.1.1. В профсоюзной организации по месту работы 2.3.1.2. В территориальных организациях 2.3.1.3. В организациях по интересам 2.3.2.Достижение желаемого общественного положения 2.3.2.1. Власти (влияния на судьбы людей и решения важных задач) 2.3.2.2. Славы (широкого признания, уважения, авторитета) 2.3.2.3. Принадлежности к привилегированному кругу 2.3.3.Достижение материального благополучия 2.3.3.1. Высокой заработной платы 2.3.3.2. Хороших жилищных условий 2.3.3.3. Возможности «достать» и «устроить»

2.3.3.4. Возможности иметь дополнительные виды доходов 2.3.4.Отдых и развлечения 2.3.4.1. Количество свободного времени (продолжительность и сроки отпуска) 2.3.4.2. Характер организации отдыха (любительские занятия в производственных клубах, домах культуры, кружках и т.п.) 2.3.4.3. Близость – удаленность места работы по отношению к культурным центрам (библиотекам, театрам) 2.3.5. Сохранение и укрепление здоровья 2.3.5.3. Вредность – безвредность производства 2.3.5.2. Укрепление здоровья и физическое развитие 2.3.5.2.1. Совершенствование ловкости, наращивание силы, вы носливости в процессе труда 2.3.5.2.2. Участие в физкультурной и спортивной жизни предприя тия (в кружках «любителей бега», в турклубе, в спортивных секциях) 2.3.6.Психическое самосохранение и развитие (реализация цен ностей «внутренней жизни») 2.3.6.1. Развитие и тренировка особых психических качеств в ходе трудовой деятельности (внимания, памяти, мышления, волевого конт роля и усилия и т.п.) 2.3.6.2. Избегание изменения собственных взглядов и привычек, индивидуального стиля деятельности 2.3.6.3. Переживание определенных состояний или эмоций в связи с работой 2.3.6.3.1. «Расслабленность» и «покой»

2.3.6.3.2. «Напряжение» и «возбуждение»

2.3.6.4. Самореализация 2.3.6.4.1. Полнота реализации способностей 2.3.6.4.2. Воплощение индивидуальности в продуктах труда 2.3.7. Общение 2.3. 7.1. Приобретение партнеров но общению 2.3.7.1.1. Брачного партнера 2.3.7.1.2. Сексуальных партнеров 2.3.7.1.3. Друзей 2.3.7.1.4. Покровителей (социальную защиту) 2.3.7.1.5. Подопечных (учеников, последователей) 2.3.7.2. Расширение – сужение круга социальных связей 2.3.7.3. Обеспечение желаемого окружения (круга общения) 2.3.7.3.1. Воспитанных и доброжелательных лиц 2.3.7.3.2. Творчески увлеченных, «интересных» лиц 2.3.7.3.3. Лиц, облеченных социальными полномочиями, влия тельных, известных 2.3.7.3.4. Прямодушных, «открытых и честных», «работяг»

2.3.7.3.5. Знакомых или родственников и т.д.

2.3.7.4. Реализация удовлетворяющего стиля общения 2.3.7.4.1. Открытого, доверительного, неформального, товари щеского 2.3.7.4.2. Делового, дистантного, официального, субординацион ного и т.д.

Приложение 3.

Методика определения типа ценностных ориентаций (автор Е.И.Головаха) Инструкция Ниже представлен ряд суждений о профессиях. Выберите из них наиболее соответствующие Вашим взглядам (не больше двух), и об ведите их номера кружками.

Для меня самая предпочтительная профессия, которая позволяет:

1) в наибольшей степени реализовать свои физические возмож ности, проявить силу, ловкость, волевые качества;

2) достичь высокого общественного положения, известности, славы, получить признание окружающих;

3) работать в хороших условиях – в таких, чтобы работа не была утомительной, не вызывала отрицательных эмоций;

4) получать высокий заработок, обеспечивающий хорошие мате риальные условия;

5) проявлять творческую инициативу, полностью раскрыть свои интеллектуальные способности;

6) сохранить достаточно энергии и времени для разнообразного досуга, увлечений, общения с друзьями и близкими.

Данный список ценностей соответствует классификации по кри терию отношения ценности к сфере профессиональной деятельности:

– ценности, которые могут быть реализованы непосредственно в профессиональной деятельности (1 и 5);

– ценности, которые реализуются за счет профессиональной дея тельности (2 и 4);

– ценности, которые могут быть реализованы вне профессиональ ной деятельности (3 и 6).

Определение типа ценностной ориентации Непротиворечивый профессиональный: характеризует чело века с четкой профессиональной доминантой. Он соответствует сле дующим сочетаниям вариантов выбора – 1 и 2, 1 и 4, 1 и 5, 1 и 6, 2 и 4, 2 и 5, 5 и 4, либо выбору только одной ценности – 1, 2, 4, 5.

Противоречивый: характеризует человека, у которого домини руют и профессиональные, и противоречащие им внепрофессиональ ные ориентации. Этому типу соответствуют следующие сочетания вариантов выбора – 1 и 3, 2 и 3, 2 и 6, 3 и 4, 3 и 5, 4 и 6, 5 и 6.

Непротиворечивый внепрофессиональный: характеризует че ловека, ориентированного в основном на деятельность, не связанную с профессией. Этому типу соответствуют следующие варианты выбо ра – 3, 6, либо их сочетание.

Приложение 4.

Опросник о целях жизни (по материалам Б. Трейси).

1. Каковы пять наиболее важных ценностей в Вашей жизни, ради которых Вы можете чем-то пожертвовать и за которые готовы бороться?

2. В течение трех секунд запишите три наиболее важные в насто ящий момент цели Вашей жизни, (быстрая запись увеличивает вероят ность написания действительно важных целей).

3. Что бы Вы делали, если бы выиграли в лотерею миллион дол ларов? Каково было бы Ваше первое действие? Каково второе? Какие бы изменения Вы совершили в Вашей жизни?

4. Что бы Вы делали, как бы проводили время, если бы узнали, что Вам осталось жить шесть месяцев? (Цели, которые Вы ставите в «последние» 6 месяцев жизни – это цели, которые должны воплотить ся в Вашей повседневной жизни.) 5. Что Вы всегда хотели сделать, но боялись попробовать?

6. Оглянитесь на все, что Вы делали до сих пор. Какое дело и в каких обстоятельствах давало Вам чувство собственной значимости?

7. Представьте, что волшебник дал Вам возможность осуществить только одну цель. Какова та единственная цель, к которой бы Вы стре мились, если бы были застрахованы от неудачи?

Приложение 5.

Субъекты формирования и использования мотивов работника Уровень Сущность Субъекты формирования формирования формирования и использования мотивов индивида Высший Признание Общество, государство, организация, семья Действие Коллеги, конкуренты, руководители, организация Средний Общение Близкие, коллеги, руководители, клиенты, общество Изучение Наставники, преподаватели, эксперты, авторы Низший Обеспечение Семья, работодатели, организация, государство Лекция № Психологический анализ профессиональной деятельности План:

1. Основные положения психологической теории деятельности.

2. Общее понятие о профессии и структуре профессиональной де ятельности.

3. Классификации профессий.

4. Профессиограмма. Общая характеристика.

Основные понятия: психологическая теория деятельности, потреб ности, мотивы, цели, действия, операции, профессия, структура профес сиональной деятельности, классификация профессий, модуль профессии, модель специалиста, прфессиограмма, трудограмма, психограмма.

Изучение научной литературы, посвященной проблеме деятельно сти, показывает многозначность категории «деятельность»:

– деятельность как совокупность результатов и последствий, – деятельность как процесс преодоления трудностей, – деятельность как процесс самоизменения – деятельность как способ отношения к условиям своей жизни.

Психологическая теория деятельности начала разрабатывать ся в 20-х – начале 30-х гг. прошлого века в России. Наиболее полно данная теория изложена в трудах А.Н. Леонтьева, в частности в его последней книге «Деятельность. Сознание, Личность». Деятельность человека состоит из нескольких уровней:

– уровень особых видов деятельности;

– уровень действий;

– уровень операций;

– уровень психофизиологических функций.

Предметным содержанием деятельности являются потребности, мотивы, цели, условия достижения целей. Это внутренний план ее осу ществления. К структурным элементам деятельности относятся: отдель ная деятельность, действия, операции. Это реализация деятельности, внешний план ее осуществления. Оба эти плана деятельности состав ляют ее психологическое содержание. (Приложение № 1) Источником активности человека, его деятельности выступают мно гообразные потребности. Потребности человека – это переживание нужды в том, что необходимо для поддержания жизни его организма и развития его личности. Потребность побуждает человека к активности.

В ходе поисковой деятельности происходит встреча потребности с ее предметом, опредмечивание потребности. В этом акте рождается мо тив, который и определяется как предмет потребности. Акт опредме чивания меняет и потребность. Она становится определенной, потребностью именно в данном предмете. Добавим, что на основе од ной и той же потребности могут образовываться мотивы к различным деятельностям, то есть, одна и та же деятельность может определяться разными мотивами, отвечать различным потребностям. Мотив побуж дает человека к постановке цели (образ желаемого результата), кото рая требует выполнения действий, направленных на получение предмета, отвечающего мотиву и удовлетворяющего потребность. Действие – основная единица анализа деятельности. По определению действие – это процесс, направленный на реализацию цели. Характеризуя поня тие «действия», выделяются следующие четыре момента.

1. Действие включает в качестве необходимого компонента акт сознания. В виде постановки цели.

2. Действие является и актом поведения. Признается тем самым неразрывное единство сознания и поведения.

3. Через понятие «действия» теория деятельности утверждает прин цип активности, противопоставляя его принципу реактивности. Дей ствия не столько реакции на внешние раздражители, сколько акции, направленные на достижение цели.

4. Действия человека предметны. Они так же реализуют соци альные (производственные и культурные) цели.

Любая деятельность осуществляется в форме действий. Когда мы наблюдаем, какой-либо внешний или внутренний процесс активности человека, то по отношению к ее мотиву эта активность есть деятель ность, а по отношению к цели – или отдельное действие, или совокуп ность действий. Деятельность не имеют жесткой связанности. Одна и та же деятельность может реализовываться разными действиями, и одно и то же действие может входить в различные виды деятельности. Спо собы осуществления действия называются операциями. Характер опе раций зависит от условий, в которых совершается действие. Главное свойство операций состоит в том, что они мало осознаются или со всем не осознаются, чем принципиально отличаются от действий.

Особый аспект анализа деятельности составляют изменения са мого строения деятельности как целостной системы в процессе ее осу ществления. Деятельность может утратить свой мотив и превратиться в действие, а действие, при изменении его цели, может превратиться в операцию. Мотив деятельности может переходить на цель действия, в результате чего действие превращается в другую деятельность.

Освоение любого вида деятельности подчиняется общим законо мерностям развития деятельности. В.В. Давыдов выделяет четыре об щих закономерности развития деятельности. Во-первых, существует процесс возникновения, формирования и распада любого конкретно го вида деятельности. Во-вторых, ее структурные компоненты посто янно меняют свои функции, превращаясь, друг в друга. В-третьих, различные частные виды деятельности взаимосвязаны на протяжении человеческой жизни. В-четвертых, каждый вид деятельности первона чально возникает и складывается во внешней, социальной среде, а лишь затем становится внутренней формой деятельности отдельного человека. Освоение деятельности, превращение индивида в субъект деятельности означает овладение им основными структурными компо нентами деятельности (потребностями и мотивами, целями и условия ми их достижения, действиями и операциями). Применительно к конкретной деятельности речь будет идти об освоении конкретных мо тивов, целей, действий и операций. Именно такой анализ должен иметь место при изучении конкретных форм профессиональной деятельнос ти и психологических закономерностей ее освоения.

Прежде, чем перейти к характеристике профессиональной деятель ности, нам надо определить понятие «профессия». Профессии – это исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессионально важные качества. Профессию человека часто соотносят с занятием.

Занятие – это тоже деятельность для поддержания человеком своего существования, но обычно не главная, не обязательно связанная с са мореализацией. Профессию так же сопоставляют со специальностью.

Обычно специальность определяется через предмет деятельности, как круг знаний о некотором фрагменте объективной реальности. Профес сия как трудовая деятельность имеет определенную структуру (по Е.А. Климову).

– заданные цели, представления о результате труда;

– заданный предмет (любая система, например, социальная, зна ковая, художественно-эстетическая и др.);

– система средств труда;

– система профессиональных служебных обязанностей;

– система прав;

– производственная среда, предметные и социальные условия труда.

Существуют различные классификации профессий, которые можно разделить на две группы:

– на основании содержания труда в этих профессиях, характеристи ке объекта труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям);

– на основании характера требований к психике человека, то есть характеристике субъекта труда.

Классификация по содержанию труда наиболее полно разработа на Е.А. Климовым. (Приложение№1) Так по объекту труда различа ются профессии:

– человек – живая природа (агроном, садовод, животновод, био лог, биохимик и т.д.);

– человек – человек (врач, учитель, юрист и т.д.);

– человек – знаковая система (чертежник, редактор, программист, бухгалтер и т.д.);

– человек – техника (шахтер, столяр, строитель и т.д.);

– человек – художественный образ (артист, писатель и т.д.).

Все названные профессии могут различаться по целям:

– гностические (эксперт, ревизор и др.);

– преобразующие (токарь, учитель и др.);

– изыскательские (биолог-исследвоатель, композитор и др.).

Профессии могут различаться по средствам их осуществления:

– профессии ручного труда;

– профессии машинно-ручного труда;

– профессии, связанные с применением автоматизированных си стем.

Профессии различаются по условиям:

– профессии, связанные с работой в условиях, близких к ком фортным (бухгалтер, программист и др.);

– профессии, связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ);

– профессии, связанные с работой в необычных условиях (водо лаз, пожарный и др.);

– профессии, связанные с работой в условиях повышенной от ветственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь, врач и др.);

– профессии, связанные с экстремальными ситуациями или по вторяющимися монотонными условиями труда.

Как уже отмечалось, профессии могут классифицироваться по требованиям к психике человека. Так описаны профессии, для кото рых необходимы определенные природные данные, требующие абсо лютной профессиональной пригодности, и профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, что означает относительную профпригодность. Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления квали фикации, по степени активности и уровню ответственности личности, по степени удовлетворенности, по типу личности, по характеру дефор мации личности в профессии и др.

Для упорядочивания и классификации профессий применяется модульный подход. Модуль профессии – это единица анализа про фессии, типовой элемент. Модуль профессии состоит из двух частей:

объективные характеристики типового элемента и психологические характеристики требований, предъявляемых к человеку и соответству ющих данному типовому элементу. Каждая профессия состоит обыч но из нескольких модулей.

Модель специалиста – это отражение объема и структуры про фессиональных и социально-психологических качеств, знаний, уме ний, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества. Различают Модель работающего специалиста и модель подготовки специалиста, которая исходит из предыдущей.

Модель специалиста включает в себя следующие компоненты:

– профессиограмму как описание психологических норм требо ваний к деятельности и личности специалиста;

– профессионально-должностные требования (описание конкрет ного содержания деятельности специалиста);

– квалификационный профиль (сочетание необходимых видов про фессиональной деятельности и степени их квалификации, квалифика ционные разряды для оплаты).

Остановимся более подробно на характеристике профессиограм мы. Профессиограмма – это научно обоснованнын нормы и требова ния к профессии к видам професиональной деятельности и качествам личности специалиста. Это обощенная эталонная модель успешного специалист в данной области. Вместе с тем профессиограмма – это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировачная основа развития специалиста. Требования, предъявляемые к профессиограмме:

– четко выделять предмет и основные результаты труда;

– подчеркивать направленность каждого труда на благо конкрет ного человека;

– выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а опи сывать ее целостно;

– показывать возможные линии развития человека средствами профессии;

– показывать перспективы изменений в самой профессии;

– иметь направленность на решение практических задач.

Профессиограмма состоит из трудограммы (описания труда в профессии) и психограммы (описание человека труда в профессии).

В трудограмму входит:

– предназначение профессии, ее роль в обществе, направленность на человека;

– распространенность профессии;

– предмет труда в профессии;

– профессиональные знания;

– деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, при меняемые в данной профессии для достижения результата;

– средства труда, к которым относятся инструменты, приборы, знаковые средства и системы правил логического мышления, мораль ной и эстетической оценки и др.;

– условия труда: режим труда и отдыха, характеристика социально го окружения, санитарно-гигиенческие факторы труда, рабочее место, – организация и кооперация труда;

– возможные уровни профессионализма в данной профессии;

– права представителя данной профессии;

– обязанности представителя данной профессии;

– позитивное влияние данной профессии на человека;

– негативные стороны профессии.

К психограмме относятся:

– мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, цен ностные ориентации человека, психологические позиции;

– профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала;

– эмоции, психические состояния;

– удовлетворенность человека трудом;

– психологические знания о труде и профессии;

– профессиональные способности, профессиональная обучае мость, открытость профессиональному росту;

– профессиональное мышление, в том числе творческое;

– психологические противопоказания, а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано;

– линии профессионального роста и линии распада профессио нальной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

Профессиограмму легче осуществить там, где жестко задан ре зультат и состав профессиональных действий (например, в инженер ных профессиях), а в профессиях с непредсказуемым результатом, например, в профессии ученого это сделать труднее.

Вопросы по теме лекции:

1.Структура деятельности по А.Н. Леонтьеву. Определите основные понятия.

2. По каким основаниям проводятся классификации профессий?

3.Как влияют на развитие личности работника разные профессии?

4.Как могут отличаться модели сложившегося и начинающего специ алиста?

5.В чем заключается гуманистический подход при построении профес сиограммы?

Список рекомендованной к лекции литературы:

1. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций.

М., 1996, с. 99 –134.

2. Маркова А.К. Психология профессионализма. М. 1996. С.15–30.

3. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб.:

Питер. 2003. С. 20–23, 31–33.

4. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. М., 1995.

С. 126–136.

Приложение № А ктивность П отребность Деятел ьность М отив Действие Ц ел ь О перации У сл овия П си хоф изиол огич еские Ф ун кци и Схема структуры деятельности (по А.Н. Леонтьеву) Приложение 2.

Классификация профессий типа «человек–человек»

Общая характеристика (по Р.Д. Кавериной) Предмет труда:

элементы внешнего облика (рост, телосложение, осанка, причес ка, одежда и т.д.);

элементы экспрессии (мимика, пантомимика, интонации речи, характеристики социально-групповой принадлежности (пол, возраст, один человек, постоянная группа, коллектив, поток людей и т.д.);

личностные качества (отношение к людям, общие и специальные способности, потребности и интересы);

характеристики психических состояний;

проявления познавательных эмоционально-волевых процесса.

Цели труда:

управление, оценивание, контроль, воспитание, обслуживание (ин формационное, медицинское, социально-бытовое, коммунальное и т.д.).

Орудия труда:

предметные орудия труда, усиливающие голос, а также гности ческие, моторные, интеллектуальные функции работника;

функциональ ные средства организма и акты поведения, выступающие в роли орудий воздействия на человека, формы речевых и неречевых воздействий при непосредственных и опосредованных контактах.

1 подтип Профессии:

1. Преподаватель гуманитарных дисциплин (вуза, техникума, ПТУ).

2. Преподаватель общетехнических дисциплин (вуза, техникума).

3. Преподаватель спецтехнологии (ПТУ).

4. Преподаватель иностранного языка (вуза, техникума, ПТУ).

5. Преподаватель военно-спортивных дисциплин (вуза).

6. Преподаватель театрально-художественных дисциплин (специ альных художественных учебных заведений).

7. Преподаватель начальных классов общеобразовательных школ.

8. Преподаватель-предметник общеобразовательных школ.

9. Преподаватель физического воспитания общеобразовательных школ.

10. Преподаватель-тренер по отдельным видам спорта (в специа лизированных учебных заведениях).

11. Воспитатель дошкольного учреждения.

12. Воспитатель профтехучилища.

13. Воспитатель общеобразовательной школы-интерната.



Pages:   || 2 |
 




 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.