авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

С.Ю. Барсукова, В.В. Карачаровский

НЕФОРМАЛЬНЫЕ СТРУКТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

КАК ФЕНОМЕН И

РЕСУРС УПРАВЛЕНИЯ*

Статья представляет собой обзор основных теоретико-методоло-

гических подходов к анализу неформальных структур в организациях.

Выделяются два уровня анализа: социетальный и корпоративный. Со-

циологические теории организаций — механицистская, феноменологи ческая, конфликтная, неомарксистская, системно-орентированная — по разному трактуют роль неформатного фактора. Различия заключают ся в интерпретации природы неформальных структур и представлениях о том, в какой мере эти структуры могут поддаваться корректировке.

XX век называют веком организаций. За этим утверждением стоит не столько производственная мощь современных организаций, сколько их по давляющая роль в создании социального ландшафта. Позиции человека в организации в значительной мере определяют его координаты в многомер ном социальном пространстве. Но что управляет внутренней жизнью орга низации? Очевидно, что ответ на этот вопрос не сводится к перечислению формальных установлений.

Система формализованных правил достаточно эффективно дополняется в организациях системой неформальных норм и отношений, которая позво ляет снимать возникающие напряжения, оптимизировать работу тех или иных формальных процедур, артикулировать интересы субъектов, ограниченные или полностью блокированные в рамках формальной системы отношений.

Поэтому при обычно существующем и, как правило, имеющем объектив ную основу конфликте интересов, организация продолжает функционировать * Благодарим РГНФ (грант № 03-03-00124а) за финансовую поддержку проекта «Не формальные каналы регулирования трудовых отношений как ресурс управления в совре менных российских организациях».

Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том VII. № как устойчивое целое. Наличие неформальных компонент в организацион ной структуре не только позволяет поддерживать «квазиустойчивые» со стояния в функционировании организации, но и порождает мотивы и спосо бы инициации организационных изменений. В результате при анализе орга низационных процессов и управлении ими неизбежно возникает проблема учета неформального фактора.

Неформальный фактор в организациях действует через систему стихий но формирующихся по мере функционирования организации норм и отноше ний, которые, наряду с формальными нормами и предустановленными тру довыми отношениями, оказываются способными регулировать процессы организационного развития. Но какова их природа? Неизбежно или случай но их действие в формальной структуре? Ответы на эти вопросы зависят от того, как мы трактуем природу организации. Различные методологические традиции теории организации принципиально расходятся в оценке происхож дения и потенциала неформальных структур в организации, а также места, которое они должны занимать в организации с точки зрения эффективности управления. При этом любая из методологических координат делает анализ ограниченным. Поэтому целью статьи является широкий взгляд на пробле му неформальных структур как фактора организационного развития с пози ций основных теоретико-методологических подходов в теории организации.

Неформальные структуры в организациях:

сущность, содержание, уровни анализа В отечественных и зарубежных исследованиях выделяют два уровня ана лиза неформальных структур в организациях — социетальный и корпора тивный. На любом из этих уровней неформальные структуры проявляют себя либо как ментальная рамка поведения работников, включающая связи ценнос тей, традиций и культурных норм, либо как факторы формирования неформаль ных отношений субъектов организации, т. е. диспозиций должностных и лично стных контактов, корректирующих формальные нормы организации, Социетальный уровень анализа показывает, что неформальная компонента вторгается в деятельность организации в виде социокультурных образцов, являющихся функцией социального и культурного опыта индивидов, смыслов и представлений, порождаемых индивидами в процессах взаимодействия в повседневной и хозяйственной практике. Это связано с тем, что индивиды, входящие в состав организации, являются одновременно представителями макросоциальных и мезосоциальных групп (классовых, социально-демогра фических, этнических, потребительских и пр.). Соответствующие групповые ценности, нормы поведения, коллективные представления, культурные тради ции воспроизводятся индивидами и на микроуровне — в организациях.

В этом смысле управление организацией представляется как деятель ность, берущая в расчет не только объективные параметры (цели организа ций, состояние внешней среды и т.д.), но и параметры социокультурной при роды, укорененные в национальной специфике. В этой традиции предметом анализа обычно является деловая культура, национальная культура труда и управления.

Барсукова С.Ю., Карачаровский В. В. Неформальные структуры в организациях...

Идеи учета неформальных структур как значимого фактора экономики и организации получили системное развитие в работах представителей не мецкой исторической школы*. Основной пафос этого направления состоял в оппонировании классической политической экономии, хрестоматийно пред ставленной работами А.Смита и Д. Рикардо. На огромном историческом материале была показана социальная обусловленность экономики, ее тес ная связь с компонентами внеэкономической, институциональной природы, не связанными напрямую с формальными целями производства, но создаю щими нематериальную среду деятельности. В частности, развивая идеи расширенной трактовки производительных сил, немецкий экономист Фрид рих Лист писал: «Не подлежит сомнению, что всякое богатство создается посредством работы тела и ума (труда)... но что влечет эту голову, эти ноги и руки к производству и в чем их усилия плодотворны? Может ли это быть что-либо иное, как не дух, оживляющий людей, как не социальное ус тройство, обеспечивающее плодотворность их деятельности, как не есте ственные силы, которые находятся в их распоряжении?» ( Лист 1891: 186).

Отдельным пластом шли работы, посвященные роли религии в экономичес ком развитии. Это, безусловно, эссе М. Вебера «Протестантская этика и дух капитализма», исследование Л. Брентано «Этика и народное хозяйство в истории» и др. Различаясь методологически и идейно, эти работы вычленяли в мировых религиях этический компонент, т. е. «коренящиеся в психологи ческих и практических религиозных связях практические импульсы к дей ствию» (Вебер 1985: 60). Заходя с разных сторон (религия, история, право и пр.) плеяда авторов стремилась объяснить эффективность экономики и организации за счет ценностного, культурного ресурса общества, т. е.

за счет неформальных норм, действующих на социетальном уровне.

Эти идеи оказались настолько точны, что стали доминировать не только в социологии, но и в экономике. Так, Д. Норт, сравнивая развитие стран Север ной и Южной Америки, показывает неэффективность и недостаточность фор мальных институтов при их трансплантации в инокультурные среды: «Само по себе наличие правил еще не является достаточным условием, однозначно определяющим результат... целый ряд латиноамериканских государств построили свои конституции по образцу конституции США, но результат полу чился совершенно иной» (Норт 1993:75). Если законы могут быть изменены в течение короткого времени, то неформальные нормы, меняясь постепенно, создают легитимную основу для действия формальных норм.

Помимо теоретико-методологических работ развитие получили эмпири ческие исследования, посвященные неформальным нормам россиян в сфере труда. В их числе исследования межкультурных контактов в многонаци ональных корпорациях В.М. Гаськова (Гаськов 1988;

1989), построение «пор трета» русских как работников О.И. Шкаратана (Shkaratan, Gaichin 1994;

Shkaratan, Fontanel 1998), кросс-культурные исследования Г. Хофштеда (Hofstede 1980), мониторинговые исследования структуры ценностей рос * Ранний период этого направления относят к середине и концу XIX в. и связывают, прежде всего, с именами В. Рошера, Б. Гильдебранда, К. Книса. Так называемая новая историческая школа (начало XX века) представлена работами Г. Шмоллера, К. Бюхера, В. Зомбарта.

Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том VII. № сиян Н.И. Лапина (Лапин 2000), а также в рамках проектов ВЦИОМа (Гудков, Дубин 2001), исследования на основе психометрических техник К. Касыновой и Л. Собчик (Касьянова 1994;

Собчик 1997), и, наконец, изучение структуры трудовых и экономических ценностей на основе народного фольклора В. Иваницким и В. Верховиным (Иваницкий 1997;

Верховин 1997).

Итак, социетальный уровень анализа рассматривает неформальные струк туры в организациях как проекцию социокультурных образцов взаимодействия и деятельности, которые свойственны участникам организации как представителям крупных общностей, макро- и мезосоциальных групп и которые воспроизводятся ими на микроуровне — в ходе своей деятельности в рамках организаций.

Корпоративный уровень анализа концентрирует внимание на изучении природы и типов неформальных структур в организации исходя из специфики самих организаций. В задачи анализа на этом уровне не входит изучение национального характера, трудовых ценностей, характерных для общества в целом или национальной деловой культуры. Речь идет либо о структуре мотивации работников в ее связи с конкретными, присущими данной организации условиями труда, либо о системе неформальных связей, существующих в организациях, помимо функционально предусмотренных и формально прописанных. Таким образом, корпоративный уровень анализа дополнительно концентрирует внимание на связях и отношениях между работниками, выходящих за пределы предписанных в данной организации.

В этой традиции современная организация рассматривается как сложный баланс интересов участников трудовых отношений*.

На корпоративном уровне внимание к неформальному фактору в управлении (т. н. социокультурный поворот) начинает нарастать с хотторнских исследований Элтона Мэйо в 20-х гг. XX века. Как отмечает О.И. Шкаратан, Мэйо открыл влияние неспецифических, внеэкономических факторов, связанных с социальными и социально психологическими отношениями на предприятии, на производительность труда (Шкаратан, 1978). Хотторнские эксперименты дали неожиданный результат, заключающейся в том, что основной причиной повышения выработки рабочих явились не материальные факторы (в экспериментах проверялось влияние освещенности рабочего места, введение перерывов в работе и т. д.), а неформальные факторы. В их числе — атмосфера сотрудничества, сложившаяся между участниками эксперимента и администрацией**. Мэйо отмечал, что на каждом предприятии руководство имеет дело не с отдельными работниками, но всегда с групп * Под трудовыми отношениями понимаются «отношения между группами работников предприятия» различающихся наличием специфических интересов в сфере труда, в той или иной степени осознающих эти интересы как особые (как отличные от интересов других групп) и осуществляющих некоторые организационные действия (в т. ч. через создание специальных органов) для защиты и проведения в жизнь этих своих интересов»

(Барсукова, Герчиков 1997:36). Трудовые отношения имеют сложную структуру, так как охватывают диапазон от индивидуальных отношений работников с нанимателями до институционализированных отношений групп и объединений работников с национальными и международными органами.

** Как отмечает О.И. Шкаратан, самое глубокое изменение экспериментальных условий произошло тогда, когда руководители попытались заручиться поддержкой рабочих и раз Барсукова С.Ю., Карачаровский В. В. Неформальные структуры в организациях...

пами работающих вместе людей, отличающихся особыми обычаями, обя занностями, привычками, даже обрядами. Опора на неформальные меж личностные структуры, диагностика неформального лидерства, использо вание энергетики малых групп прочно вошли в арсенал менеджеров как на следие теории «человеческих отношений» Э. Мэйо.

В рамках такого подхода природа неформальных групп внутри организа ции — социально-психологическая и социокультурная. Неформальные группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, функционально воз никающих для удовлетворения психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями организации. Фактически в этом случае можно говорить о группах по интересам, связанных общими социокуль турными и ценностно-ориентационными характеристиками, в силу этого обладающих социально-психологическим единством и объединяющих людей вне зависимости от наличия или отсутствия официальных связей.

Однако существует не только социокультурная традиция изучения не формальных структур в организации. Иной подход редуцируется до понятия «интерес». Так, в индустриальной социологии прочно утвердился взгляд на неформальные коалиции как способы компенсации недостатка или доро говизны формальных способов реализации своих интересов участниками трудовых отношений. При таком подходе не психологические смычки, а каль кулируемые эффекты порождают неформальные структуры внутри организа ции. В этом смысле интересны работы отечественных социологов С. Алашее ва, П. Романова, В. Кабалиной, И, Козиной, которые исследовали методом case study советские и постсоветские предприятия, выявляя неформальные каналы регулирования трудовых отношений на корпоративном уровне.

Неформальные нормы пронизывают все без исключения аспекты трудо вой деятельности. В организации преобладают (или, как минимум, присут ствуют) неформализованные и персонализованные договоренности по пово ду распределения работы, режима и оплаты труда, карьерного роста и т. д.

(Предприятие... 1997). Прием на работу осуществляется преимущественно по рекомендации работников, как правило, на основе дружественных и родственных связей (Романов 2000). Неформальные отношения с руковод ством влияют и на размер заработка рабочих (Патрушев 1998). Даже штраф ные санкции, существующие в формальной структуре любой организации, становятся предметом торга в неформальных сделках. Обнаруженные ру ководителями, но оставленные без наказания нарушения работников фор мируют систему зависимостей, которая носит персонифицированный харак тер, на основе чего строится сложная система неформальных трудовых от ношений (Алашеев 1995, 1997;

Клеман 2003). Если основой формальной подсистемы организаций является предварительно спланированная струк тура полномочий и функций, представленная совокупностью целевых групп, структурно связанных посредством должностной иерархии, т. е. совокупно вить их инициативу. Рабочие постепенно привыкли к свободному выражению своих мыслей и чувств по отношению к администрации, превратились в коллектив, искренне и непосред ственно заинтересованный в эксперименте (Шкаратан 1978).

Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том VII. № стью прав и обязанностей соподчиненных членов организации, то нефор мальная подсистема представляет собой связи и отношения в группах, не носящие заранее спроектированного и директивно установленного характера. Она включает личные связи внутри групп, систему отношений престижа, вырабатываемые группой нормы поведения, групповые идеалы и ценности, систему неформальных компромиссов и договоренностей, существующих поверх формальной структуры (Мильнер 2000:74;

Фролов 2001:158-160). На корпоративном уровне изучаются отношения между субъектами производственного процесса, различающимися не только интересами, но и степенью их осознанности, а также возможностями их артикуляции и ресурсами для их реализации. При этом ресурсный потенциал субъектов трудовых отношений видится в сочетании формальных и неформальных правил, разделяемых в данной организации.

Таким образом, говорить о влиянии неформальных факторов на деятель ность организации можно в двух аспектах — социетальном и корпоратив ном. Первый вариант выводит на рассуждения о национальной специфике ценностей в сфере труда и управления, природа которых заключена в обще национальных традициях и процессах. Корпоративный уровень анализа фик сирует неформальные структуры, укорененные в ситуации, сложившейся на уровне организаций, В этом случае возможен фокус либо на социально-пси хологической логике неформальных связей, либо на неформальных коалици ях как способе реализации интересов субъектов трудовых отношений поми мо или вопреки формально предусмотренным возможностям. В различных теоретико-методологических подходах по-разному оценивается потенциал неформальных регуляторов деятельности организации и их место в управ ленческой практике.

Неформальные структуры с позиций различных теоретико методологических подходов В современной теории организации можно выделить несколько концептуальных подходов, по-разному трактующих природу организации и рекомендующих очень непохожие управленческие стратегии. Рассмотрим следующие четыре основных группы концепций: * — механицисткие;

— феноменологические;

— конфликтные;

— системно-ориентированные.

Механицизм в теории организации. Изначально в теории и практике организации и управления доминируют т. н. механицистские представле ния. Среди родоначальников данного подхода следует отметить Ф.

Тейлора, Г. Форда, а также советского исследователя А.К. Гастева.

Классикой механицистского подхода по праву считается концепция американского инженера Фредерика Тейлора, известная как «классическая школа управления» (Тейлор 1992). Механицизм резюмирует основные принципы, * Эта классификация — не единственная. Так, В. Радаев делит социологические теории орга низации на структуралистские и активистские, более подробно см. (Радаев 1998: 130-132).

Барсукова С.Ю., Карачаровский В. В. Неформальные структуры в организациях...

характерные для начальных стадий индустриального развития стран Запад ной Европы. Организация описывается в терминах «часового механизма»:

эффективность предприятия как целого связывается с четкостью и форма лизованностью работы его частей. Именно в русле механицистских пред ставлений рождается концепция «человека-винтика». Фактически в началь ных версиях механицизма в теории организации роль неформальных струк тур сводится к нулю. Четкость и безотказность работы отдельных частей организации связывается с регламентированностью, предписанностью и ал горитмизацией действий работника. Организация рассматривается в тер минах оптимизации механических движений (работника), хронометража и нормирования труда. Управление сводится к рационализации трудовых дви жений. Доминируют упрощенные модели человека (утилитарная мотива ция, человек как функция оплаты труда).

В России тейлоризм был призван в дополнение к политике милитаризации труда, проповедуемой Л. Троцким — тейлоризм военизированного образца.

Особую роль в этом отношении сыграл основатель Центрального института труда А.К. Гастев (Гастев 1996). Предложенная Гастевым система научной организации труда представляла, по его же словам, программу «машинизации человека» на основе соединения тейлоризма и военных уставов. Вот одно из высказываний, характеризующих идеальное видение управления 1920-х го дов: «Рабочая портативность военной одежды, стратегия и тактика, пропи танная новейшей механикой, приспособление армий для трудовых целей, на конец, весь режим казарменно-осадного положения с учетом каждой калории и каждого боевого усилия — все это мы должны взять как невиданный мас совый опыт трудо-боевых отправлений» (Гастев 1996:22).

Возникновение механицизма в теории организации связано с определен ной фазой индустриализма, когда в промышленности использовалась неква лифицированная рабочая сила. Но в конце двадцатых годов XX в. на Западе социальная ситуация в индустрии существенно изменилась. Механизация производства увеличила в составе персонала долю работников умственного труда. В трудовых действиях рабочих, обслуживающих машины, все большую роль приобретали психологические и интеллектуальные факторы, что ограничивало возможности повышения эффективности методами тейлориз ма. Перестает быть адекватным допущение, что мотивация работника адек ватно описывается упрощенной, утилитаристской моделью человека. Взгляд на организацию без учета ее внутренней структуры, включающей нефор мальные элементы, начинает приводить ко все большим искажениям и от клонениям желаемого от действительного, плана от факта.

Во взглядах на мотивацию работника начинается движение от простых утилитаристских моделей, предполагающих ограниченные когнитивные спо собности человека и довольно простую посылку о его потребностях, сводя щуюся к его рафинированной эгоистичности, к признанию за работником сложной структуры мотивации, включающей множество неформальных нео перационализуемых компонентов (ценности, символы, мораль, внепроизвод ственные отношения). Модель человека становится с одной стороны, все более сложной, а с другой, все менее операциональной. Человек рассматри Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том VII. № вается как субъект, подвергающийся влиянию окружения, которое чрезвы чайно гетерогенно и содержит элементы неформального характера.

При всем этом механицизм не утрачивает позиций в теории организации и в современный период. Механицизм трансформируется, признавая суще ственное влияние неформального фактора на развитие организаций, но не утрачивает своего основного идейного ядра. Основное методологическое положение современных механицистских подходов и их главная отличитель ная черта заключается в трактовке организации как искусственной и пла стичной системы, полностью регулируемой спланированной серией уп равленческих воздействий. Механицизм, не отрицая сложностей в управ лении, связанных со свойствами среды, в которой действует организация, ее возрастом или когнитивной и культурной спецификой ее участников, тем не менее, рассматривает любую управленческую ситуацию как набор подкон трольных параметров, к каждому из которых может быть подобран ключ.

Администрация — это группа, которая целиком определяет логику фун кционирования организации. В современных механицистских концепциях роль неформальных структур в организации не отрицается, но их развитие считается практически полностью подконтрольным (Schein 1990). Механи цизм, таким образом, абсолютизирует административный ресурс: органи зация на каждом этапе своего развития — это то, что хочет видеть в ней менеджер, а если нет, то неизбежно станет таковой в заплани рованный менеджером срок.

Феноменологические концепции в теории организации. В рамках феноменологического подхода неформальные структуры организации рас сматриваются как доминирующие, полностью обуславливающие функциони рование организации и формирующие ее формальные структуры. Концепция предлагает отказаться от взгляда на организацию как на четкий формальный механизм, детально регламентирующий и предписывающий действия работ ника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формаль ные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Именно они составляют конвенциональную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Индивиды выступают в роли твор цов социальной реальности, определенным образом интерпретируя ее и дей ствуя не столько в соответствии с самой ситуацией, сколько в соответствии со своей интерпретацией ситуации. Подход восходит к идеям социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана и представлениям сим волического интеракционизма Дж. Мида (Бергер, Лукман 1995;

Мид 1996:

222-224). Непосредственно в теории организации эти идеи развиваются С.

Роббинсом, С. Райт и А. Петтигрю (Robbins, De Cenzo 1995;

Wright 1994).

Устанавливаемые в организации формальные правила, как постоянные, так и ситуационные (например, распоряжения администрации), выступают как фактор, вызывающий, в первую очередь, сложные процессы смыслопо лагания и интерпретирования*. Реальное поведение участников организации * Социальная реальность структурируется индивидуальным восприятием этих отношений.

Барсукова С.Ю., Карачаровский В.В. Неформальные структуры в организациях...

соответствует не установленным правилам (или, отданным распоряжени ям), а их смыслоинтерпретациям. Работник действует так, как воспринял и проинтерпретировал правило или приказ — его действия обусловлены со зданным им же самим представлением о происходящем, его поведение зак лючено в рамки собственных интерпретаций.

С позиции данного подхода, управление организацией осуществляется не напрямую, посредством установления правил и отдачи распоряжений, а опосредованно, преломляясь через смыслотворчество и интерпретирование правил и распоряжений получающими их индивидами или коллективами.

Усилия управленцев должны быть сосредоточены не на работе с деятельностью, а на работе с мышлением — на выявлении механизмов, смыслов и мотивов поведения и взаимодействия отдельных индивидов и их групп. При этом надо учесть, что описанный механизм работает не только в цепочке «правило - поведение», «приказ - выполнение», но вообще во всех социальных взаимодействиях в организации. В результате организация только внешне кажется формально организованной, на самом деле являясь слож ной интерсубъективной системой интерпретаций.

Механизм образования формальных структур описывается в духе объек тивирования смыслодеятельности: «когда человек воспринимает свои ин терпретации серьезно и начинает действовать в соответствии с ними, мате риальный мир может перестраиваться в соответствии с этим действием.

Другой, заметив произошедшие изменения, интерпретирует их по крайней мере эквивалентно тому, как это делал первый интерпретатор, и начинает действовать так, как если бы изначальная интерпретация была верна. Спу стя какое-то время интерпретация объективируется, распространяется и превращается в то, что можно назвать консенсусом по поводу того, что вокруг» (Weick 1995;

79).

Функционирование организации предстает как сложный слабопрогнози руемый процесс смыслодеятельности, эволюции мифов, верований и отно шений. На основе этих рассуждений сторонники феноменологического под хода выдвигают положение о невозможности активного целерационального управления организацией. Намеренные и плодотворные изменения в орга низационных структурах и системах отношений возможны только как дли тельный эволюционный процесс, который менеджер может лишь слабо кор ректировать. Целерациональные изменения могут осуществляться только в духе постепенного «выращивания» требуемых состояний. Неформальные структуры целиком определяют функционирование организации, в ряде концепций последние трактуются как «головоломки», системы «ограничен ного знания» (Baumard 1999: 13-15;

Earl 1997:6-7).

Конфликтный подход в теории организации существует, как минимум, в двух вариантах — версии «согласуемого порядка» и неомарксистской версии.

Но, с другой стороны, субъективное структурирование является подчиненным моментом, т.

к. оно опосредовано габитусом — интериоризованным набором социальных отношений.

Габитус — «механизм», производящий практики агента действия;

через него внешние социальные структуры воспроизводятся в форме внутренних, личностных структур (Пьян кова 1996).

Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том VII. № Концепция согласуемого порядка. Начало данной концепции положено в работах Конноли, Конлона и Дейча. Внимание акцентируется на cтрукту-ре «социальных сил» внутри организации, на относительной влиятельности различных групповых и индивидуальных интересов в организации (см., напр., Гиббсон, Иванцевич, Доннелли 2000: 33 -35).

Отсутствует основа для упорядочения важности требований. Организация управляется исходя из интересов доминирующей группировки сил.

Менеджеры добиваются эффективности, выявляя наиболее мощные коалиции и удовлетворяя запросы наиболее влиятельных участников этих коалиций. Но их интересы могут быть совместимыми или несовместимыми с ожиданиями других групп. В этом смысле организация представляет собой арену, на которой различные группы согласуют свои интересы посредством создания коалиций, способных объединять возможности их членов.

Специфически трактуется эффективность функционирования организа ции. Согласно идее Дж. Пфеффера и Г. Саланчика (Pfeffer, Salancik 1978), организация эффективна в той степени, в которой она удовлетворяет интере сам группы, контролирующей наиболее важный ресурс (доминирующей груп пы). Неформальные структуры в организации развиваются как структуры «торга» различных заинтересованных социальных групп. Формальные струк туры представляют собой результат объективации интересов и ценностей доминирующей группировки сил.

Интересы доминирующей группы могут быть специфическими, что де лает специфическими и стратегии администрации. Например, «отмывание»

денег через фирмы может, вообще говоря, не соответствовать оптималь ной финансовой стратегии компании, но быть эффективным средством реа лизации интересов определенной группы. Другой пример: реализация идео логических доктрин КПСС на советских предприятиях. С одной стороны, это снижало экономическую эффективность организаций в классическом понимании этого термина, но, с другой, до падения коммунистического пра вительства, являлось неустранимым ограничением, заданным для органи заций извне партийной номенклатурой, фактически контролировавшей дея тельность всех субъектов экономики. Вопрос об эффективности решался только с учетом этого ограничения.

Итак, с позиции концепций согласуемого порядка оказывается вполне логичным существование организаций, не эффективных в классическом смысле. Они эффективны с точки зрения связанных с ними групп специ альных интересов.

Неомарксистские концепции. Методологической базой этих концеп ций являются идеи К. Маркса. Основой функционирования организаций так же признается борьба за доминирование. В качестве наиболее значимого ресурса выступают власть и авторитет. Вокруг них разворачивается глав ный конфликт (Дарендорф 1994). Организация трактуется как инструмент реализации господствующей группой своих экономических интересов, как формальный механизм поддержания отношений, аналогичных отношениям эксплуатации. Так, в «аналитическом марксизме» Дж. Ре мера и Э. Райта развиваются идеи организации как механизма поддержа Барсукова С.Ю., Карачаровский В. В. Неформальные структуры в организациях...

ния квалификационной и статусной эксплуатации (Roemer 1986;

Wright 1985).

В частности, Райт выделяет четыре вида эксплуатации, в основе которых лежат, соответственно, собственность на рабочую силу, собственность на средства производства, положение в организационной иерархии и обладание квалификационными дипломами (Wright 1985). В его теории «многомерной эксплуатации» вся история — это замена одного механизма эксплуатации на другой. При этом в качестве субъектов отношений эксплуатации высту пают феодалы/крестьяне, буржуа/пролетарии, менеджеры/рядовые работ ники, специалисты/неквалифицированные работники. Первый тип эксплуа тации канул в лету в ходе буржуазной революции, второй потерял актуаль ность благодаря политике «государства всеобщего благоденствия». На авансцену современности вышла эксплуатация, связанная с дифференциро ванным участием людей в управлении организацией и неравным обладани ем знаниями, навыками.

В основе организации лежит перераспределение власти. Действия ме неджеров рассматриваются с точки зрения продвижения интересов власт ной группы в условиях перманентного конфликта между органом управле ния и персоналом. Неравное обладание организационным и квалификацион ным ресурсами лежит в основе соответствующих типов эксплуатации внутри любой современной организации. В ситуации, когда персонал проигрывает управленцам с позиции квалификации, «управленческая» эксплуатация до полняется «квалификационной», т. е. возникает кумулятивный эффект со единения двух различных по природе механизмов эксплуатации. Так, по ти пологии Райта, наибольшим организационным и квалификационным ресур сом обладает эксперт-менеджер, а наименьшим по обеим позициям — рядовой неквалифицированный работник.

При таком подходе формальное строение организации является струк турным оформлением отношений эксплуатации. Сущность формальных норм состоит в регламентации отношений двух базовых конфликтных групп — правящих и управляемых. Правящие заинтересованы в сохранении своего положения, а управляемые — в перераспределении власти. Поэтому и те, и другие нуждаются в неформальном регулировании трудовых отноше ний. Управленцы — чтобы завуалировать классовую (эксплуатационную) направленность формального порядка, придать классовому конфликту ла тентную форму, завуалировать объективно заданное конфликтное состоя ние организации. Для управляемых же неформальные порядки есть способ улучшить свое положение относительно формально предписанного, возмож ность создать неформальные коалиции, существенно корректирующие фор мальную структуру в сторону ослабления ее эксплуатационной сущности.

Системно-ориентированные концепции в теории организации. Среди системно-ориентированных концепций можно выделить ряд направлений, от личающихся логикой рассуждений. При этом общим для всех системно ориентированных концепций является положение о том, что организация пред ставляет собой систему связанных элементов, основная целевая функция которой «выживание», адаптация к условиям внешней среды.

Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том VII. № Наиболее известны концепции, базирующиеся на структурно-функци ональной логике. Родоначальником направления считается Т. Парсонс. Пар сонс высказывает идею о неформальных регуляторах (компонент latency в его широко известной модели AGIL) как объектах культурной природы, кото рые обеспечивают легитимацию нормативного (формального) порядка в организации. Любое организованное сообщество, по Парсонсу, «должно быть носителем культурной системы, достаточно генерализированной и интегрированной для того, чтобы легитимизировать нормативный порядок. Подобная легитимация требует наличия специальной системы символов, позволяющей обосновать идентичность и солидарность сообщества, а также верований, ритуалов и других культурных компонентов, в которых данная символическая система воплощена»

(Парсонс 1993: 109). Таким образом, неформальная структура у Парсонса входит в организацию как одна из ее подсистем, выполняющая функцию легитимации формального нормативного порядка и обеспечивающая устойчивость организации как целого.

Схожие идеи развивает структурно-функциональная версия Ф.

Селзника, который рассматривает организацию как целостную систему, погруженную в поле социальных сил окружающей среды и стремящуюся сохранить сеть внутренних неформальных связей, фиксирующих, прежде всего, линии власти и авторитета (Selznick 1949: 252). По его мнению, организацию следует рассматривать как социальную матрицу, имеющую два измерения — требования внешних институтов, с одной стороны, и внутренние отношения власти и авторитета, с другой. При этом функционирование самой организации рассматривается как «сопротивление» внутренних консервативных неформальных структур изменяющимся внешним императивам.

Не меньший интерес представляют концепции, базирующиеся на логике институционального изоморфизма. В рамках этих концепций ключевым принципом, лежащим в основе функционирования организации, считается изо морфизм (=тождественность) внутренних норм организации и норм, кон ституирующих внешнюю среду организации. Подход получил развитие в работах П. ДиМаджио и У. Пауэла (DiMaggio, Powell 1983). Организации опи сываются как социальные системы, стремящиеся адаптироваться к своему культурному (символическому) окружению. Под символическим окружени ем понимается совокупность ценностей, норм, традиций и т. п. Институцио нальный изоморфизм — это логика адаптации организаций к внешней среде символов и культурных артефактов, соответствия внутренних организационных форм (формальной структуры, стратегий, неформальных отношений) системе нормативно одобренных и принятых в обществе институциональных образцов деятельности. Именно на основе подражания внешнему символическому порядку формируется внутренняя система образцов и стандартов поведения, правил взаимодействия и деятельности. Социальные нормы, правила и отношения, сложившиеся во внешней социальной среде, рассматриваются как первичная сила, вызывающая к жизни и делающая легитимными в сознании членов общества определенные организационные формы.

Среди системно-ориентированных концепций также интересны концеп ции, базирующиеся на телеологической логике. В соответствие с интер Барсукова С.Ю., Карачаровский В. В. Неформальные структуры в организациях...

претацией В.В. Щербины, эти концепции концентрируют внимание на фено мене предзаданности, запрограммированности функционирования орга низации (Щербина 2000: 189-190). Наиболее известная из них — концепция жизненного цикла, развиваемая в работах И. Адизеса (см., напр.: Филоно вич, Кушелевич 1996). Организация рассматривается как социальный орга низм, развивающийся и функционирующий по своим законам. Все организа ции проходят несколько строго определенных фаз от рождения до зрелости и смерти, для каждой из которых характерны свои особенности (см. рис. 1).

Рис. 1. Жизненный цикл организации.

Источник: Филонович, Кушелевич 1996.

По вертикальной оси отложен некий показатель эффективности выпол нения организацией своей миссии. В частности, это может быть доля рын ка, прибыль и другие величины. Разные авторы расходятся в оценке коли чества фаз организационного цикла, но сходятся в общей закономерности циклического процесса. Вид этой зависимости получен на основе эмпири ческого опыта большого числа организаций, прошедших путь от возникно вения до краха. Концепция постулирует, что закон жизненного цикла дей ствует для всех организаций в рыночной среде.

Распространенность и способ проявления неформальных норм в деятель ности организации является следствием фазы развития. Начальный этап характеризуется высокой степенью неформализованности внутренней структуры. Благодаря этому организация обладает высокой гибкостью, но низкой способностью к внутреннему контролю. С развитием организации, расширением контролируемых ею сфер, проблема внутреннего контроля ста новится все более актуальной, на что организация, как правило, отвечает ужесточением своей структуры до тех пор, пока сложившийся порядок ве щей не будет зафиксирован полностью. Теперь каждому в нем строго пред писано свое место. В этот период неформальные структуры перестают быть «активными», вытесняясь доминирующими формальными механиз мами взаимодействия и деятельности. Но, решая проблему внутреннего кон троля, организация теряет гибкость и, как следствие, становится уязвимой Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том VII. № для конкурентов. В результате, на последних фазах, на фоне спада возраста ют конфликты участников и их конкуренция за место, что вновь актуализи рует создаваемые ими неформальные коалиции. Новый прорыв, второе ды хание организации связаны именно с радикальными преобразованиями куль туры, конструированием новых неформальных структур.

Наконец, наиболее современными среди системно-ориентированных концеп ций являются концепции организации, базирующиеся на нелинейной логике.

Нелинейный подход берет свое начало с момента, когда был открыт новый класс систем, не обладающих свойством устойчивости по отношению к ма лым возмущениям — т. н. сложные нелинейные динамические системы.

Классический подход к анализу систем базируется на модельном допу щении, что мир устойчив и случайно возникающие отклонения от состояния равновесия, если они достаточно малы, не могут повлиять на развитие сис темы, поскольку такие возмущения быстро затухают во времени и система быстро возвращается в исходное состояние. В таких случаях говорят, что система «не помнит» малых возмущений. Но в более высоком приближении такое допущение оказывается несправедливым: системы, как правило, со стоящие из большого числа взаимодействующих элементов, проявляют со вершенно иные свойства — даже в случае абсолютно точного знания ха рактеристик таких систем мы не можем предсказать их развитие в перс пективе. Эта специфика связана с наличием у нелинейных систем двух основных свойств. Во-первых, любые траектории развития рано или поздно теряют устойчивость, система оказывается в «точке бифуркации», когда ситуация выбора нового пути развития неизбежна. Во-вторых, в точках би фуркации рациональный выбор ограничен, т. к. любые малые события в си стеме (напр., незначительные ошибки в принятии решения или диагностики ситуации) могут приводить к значительным для нее последствиям. В связи с этим говорят, что такие системы обладают ограниченным горизонтом прогноза и, как следствие, ограниченными возможностями управле ния (Малинецкий, Курдюмов 2001:210-232).

Если организации рассматривать с точки зрения нелинейного подхода, то окажется, что даже сколь угодно малые и объективно неизбежные в практике управления погрешности, любые незначительные изменения среды, могут приводить к большим отклонениям развития организации от ожидаемого пути.

Если традиционная, «механическая» организация не готовит никаких сюрпризов своей администрации — она ошибается ровно в той мере, в кото рой ошибаются ее менеджеры—то сложная «нелинейная» организация ведет себя непредсказуемо, незначительные просчеты могут приводить к значи тельным последствиям. При этом наличие труднооперационализуемых и слабоконтролируемых неформальных структур внутри организации приво дит к недостаточности и неэффективности прямых управленческих воздей ствий. Неформальные коррективы формальных директив приводят к потен циальной неустойчивости организаций, которые в моменты бифуркации чрез вычайно чувствительны к малым возмущениям. Невозможность упразднить или же полностью контролировать неформальные структуры неизбежно уси ливает вероятность малых ошибок управления. А поскольку исправить их Барсукова С.Ю., Карачаровский В. В. Неформальные структуры в организациях...

невозможно, т. к. само действие по исправлению заведомо несет в себе хотя бы бесконечно малую ошибку, то в рамках этого подхода постулируется принципиальная ограниченность управляемости организации.

Итак, пафос первых теорий организации заключался в предположении или твердой убежденности, что неформальный фактор не следует брать в расчет в практике управления, т. к. его можно и нужно нивелировать средствами управления. Управление рассматривалось как процесс построения и поддержания формального организационного механизма, одной из целей которого было подавление неформальных компонент в организационной реальности. Реализация этих теорий на практике имела успех до тех пор, пока не появился но вый тип работника - образованный, высококвалифицированный, сложно мотивированный субъект трудовых отношений, от которого требовалась все более сложная и качественная работа. С этого момента в теории организации берет начало поворот в сторону все большего учета неформального фактора как на социетальном, так и на корпоративном уровнях анализа.

На современном этапе роль неформального фактора в организации и управлении не отрицается практически ни в одной теории.

Различия между ними сохраняются лишь в способах интерпретации природы неформальных структур организации и в представлениях о мере, в которой эти не предустановленные структуры могут поддаваться управленческой корректировке. Но именно это и делает диапазон современных теорий организации крайне широким — от теорий, в которых неформальные нормы и отношения рассматриваются как один из прочих, достаточно легко корректируемых параметров организации, до теорий, которые приписывают неформальным структурам статус вещи в себе, который скорее сам управляет, нежели управляем извне.

Литература Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. № 2.

Алашеев С. О любви особого рода и специфике советского производства // Соци ологический журнал, 1997. № 1-2.

Барсукова С., Герчиков В. Приватизация и трудовые отношения;

От единого и общего — к частному и разному. Новосибирск: Изд-во ИЭиОПП СО РАН, 1997.

Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.: Aсademia Центр, Медиум, 1995.

Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Введение // Работы М. Вебера по социологии религии и идеологии. М., 1985.

Верховин В.И. Опыт интерпретации монетарных стереотипов в русском фолькло ре // Общественные науки и современность. 1997. № 4.

Гастев А.К. Как надо работать. Практическое ведение в НОТ. М.: Экономика, 1996.

Гаськов В.М. Социальные аспекты международного обмена производственным опытом, М.: МНИИПУ, 1988.

Гаськов В.М. Социальные проблемы обмена производственным опытом в стра нах— членах СЭВ. Автореф.дисс... доктора экономических наук. М. 1989.

Гиббсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. X. Организации: поведение, струк тура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

Гудков Л., Дубин Б. Все едино. Российскому обществу жить стало хуже, жить стало скучнее // ИТОГИ. 2001. 23 января.

Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том VII. № Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические ис следования. 1994. №5.

Иваницкий В. Архетипы успеха и русская сказка // Знание - сила. 1997. № 8 - 10.

Касьянова К, О русском национальном характере. М.: Институт национальной модели экономики, 1994.

Клеман К. Неформальные практики российских рабочих //Социологические ис следования. 2003. № 5.

Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М.: ИФ РАН, 2000.

Лист Ф. Национальная система политической экономии / Русское издание под ред. К.В. Трубникова. СПб., 1891.

Малинецкий Г.Г., Курдюмов С.П. Нелинейная динамика и проблемы прогноза // Вестник РАН. 2001. Т. 71. № 3.

Мид Дж. Интернализованные другие и самость // Американская социологичес кая мысль. М.: Международный университет бизнеса и управления, 1996.

Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2000.

Наумов А. Хофстидово измерение России: влияние национальной культуры на управление бизнесом // Менеджмент. 1996. № 3.

Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение // THESIS, 1993.

Вып. 2.

Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // THESIS.

1993. Вып. 2.

Патрушев С.В. Рабочие на частном предприятии // Социологические исследова ния 1998. №4.

Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переход ный период/Под ред. В.И. Кабалиной. М.: РОССПЭН, 1997.

Пьянкова А.Ю. Понятие «габитус» в социологической теории П. Бурдье // Соци альные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература: РЖ. Сер. 11.

Социология. М., ИНИОН, 1996. №4.

Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект-пресс, 1998.

Романов П. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. Саратов, 2000.

Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности, М., 1997.

Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1992.

Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненного цикла организации И.

Ади-зеса и российская действительность // Социологические исследования. 1996. № 10.

Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001.

Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. М., 1978.

Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: Инфра-М, 2000.

Baumard P. Strategist and Tacit Knowledge Management // Baumard P. Tacit Knowledge in Organizations. London: Sage Publications, 1999.

DiMaggio P., Powel W. The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields // American Sociological Review. 1983.

Vol. 48. № 2.

Earl M. Knowledge as Strategy // Prusak L. (ed.). Knowledge in Organizations.

Butterworth-Heinemann, 1997.

Hofstede G. Culture's consequences: Intern Differences in work-related values.

Beverly Hills, London, 1980.

Pfeffer J., Salancik G. The External Control of Organizations. N. Y.: Harper&Row, 1978.

Robbins S., De Cenzo D. Fundamentals of Management. Essential Concepts and Applications. New Jersey: Prentice Hall, 1995.

Roemer J. (ed.) Analytical Marxism. Cambridge, 1986.

Schein E.H. Organizational Culture // American Psychologist. 1990. Vol. 45. № 2.

Барсукова С.Ю., Карачаровский В. В. Неформальные структуры в организациях...

Selzniek Ph. TVA and GRASS Roots. A study in the Sociology of Formal Organization.

Berkeley and Los Angeles, University of California Press, 1949.

Shkaratan O.I., Fontanel J. Conversion and Personnel in the Russian Military-Industrial Complex // Defence and Peace Economics. 1998. Vol. 9. № 4.

Shkaratan O.I., Galchin A.V. Human resources, military-industrial complex and the possibilities for technological innovation in Russia // International Journal of Technology Management. 1994. Vol. 9. № 3/4.

Weick K.E. Sensmaking in Organizations. Sage Publications, 1995.

Wright S. (ed.) Anthropology of Organizations. NY, 1994.

Wright E.O. Classes. London: Verso Books, 1985.



 


 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.