авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Астрологический Прогноз на год: карьера, финансы, личная жизнь


ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 14. ПСИХОЛОГИЯ. 2014. № 1

ДИСКУССИИ, РАЗМЫШЛЕНИЯ

Т. Ю. Базаров, А. К. Ерофеев, А. Г. Шмелев

КОЛЛЕКТИВНОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ

«КОМПЕТЕНЦИИ»:

ПОПЫТКА ИЗВЛЕЧЕНИЯ

СМЫСЛОВЫХ ТЕНДЕНЦИЙ ИЗ РАЗМЫТОГО

ЭКСПЕРТНОГО ЗНАНИЯ

В статье освещаются и обсуждаются результаты экспертной оценки

16 определений понятия «компетенции». Оценки выносили 45 психологов

высшей квалификации (кандидаты и доктора наук) — члены Эксперт-

ного интернет-сообщества психологов на сайте www.ht.ru. В ходе оценок эксперты использовали 7 различных оценочных шкал. Полученный куб данных 45167 подвергался факторному и кластерному анализу. Было выявлено 2 устойчивых фактора, отражающих уровень популярности определения (первый фактор), а также близость-удаленность от термино логической отечественной традиции (второй фактор), связанной в основ ном с понятиями ПВК («профессионально важные качества») и ЗУНы («знания-умения-навыки»). Оценки определений со стороны академиче ских специалистов оказались ближе к отечественной традиции, а оценки психологов-практиков — ближе к западной традиции. С помощью кластер ного анализа было выявлено 4 устойчивых кластера: 1) компетенция как область полномочий и ответственности, 2) компетенции — это те же самые ПВК, 3) компетенция как мобилизация знаний и навыков для решения конкретной производственной задачи, 4) компетенции — это описательные единицы (элементы) эффективной профессиональной деятельности. Наи более перспективным и эвристичным подходом авторы считают третий кластер определений, в котором осуществляется попытка творческого синтеза отечественной (деятельностной) и западной (бихевиористской) концептуально-терминологических традиций.

Базаров Тахир Юсупович — докт. психол. наук, профессор кафедры социаль ной психологии ф-та психологии МГУ имени М.В. Ломоносова. E-mail: tbazarov@ mail.ru Ерофеев Александр Константинович — канд. психол. наук, доцент кафедры образования и педагогики ф-та психологии МГУ имени М.В. Ломоносова. E-mail:

laspi02@rambler.ru Шмелев Александр Георгиевич — докт. психол. наук, профессор кафедры психологии труда и инженерной психологии, науч. рук. лаборатории компьютерной психодиагностики ф-та психологии МГУ имени М.В. Ломоносова. E-mail: ags12@ ht.ru Ключевые слова: компетенции, компетентность, профессионально важные качества (ПВК), оценка персонала, личностные черты, организаци онный контекст, требования организации, экспертные оценки, факторный анализ, кластерный анализ.

In this article the authors comment and discuss the results of the expert 16 definitions of the term “competence”. The participants were 45 psychologists of higher qualification (candidates and doctors of Sciences) — members of the Internet community of psychologists on the website www.ht.ru. They judged all definitions by means of 7 different rating scales. The resulting data cube was analyzed by factor and cluster analysis. It was revealed 2 significant factor reflecting the level of popularity of definitions (the first factor), as well as the proximity-distance from the pole of terminological Russian national tradition (the second factor), mainly related to the concepts of “PVK” (PIQ in English — “professionally important qualities”) and “ZUN” (KAZ in English — “Knowledge Ability-Skills”). Rating of the definitions by academic specialists was appeared to be close to the national tradition and evaluation of psychologists-practitioners — closer to the Western tradition. Using cluster analysis discovered 4 robust clusters:

1) the competence as an area of authority and responsibility, 2) competence is the same as “PVK”, 3) the competence as mobilization the knowledge and skills to solve a specific task, 4) competences are descriptive units (elements) of effective professional activity. The most promising and creative approach, according to the authors, is the third cluster, in which an attempt is made to search a synthesis of the domestic (based on activity theory) and Western (behavioral approach) conceptual-terminological traditions.

Key words: competences, competency, professionally important qualities, personnel assessment, personality traits, organizational context, organizational demands, expert judgments, factor analysis, cluster analyses.

Посвящается памяти профессора Юрия Константиновича Стрелкова (1943—2013) — зав. кафедрой психологии труда и инженерной психоло гии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (2003—2013), главного организатора описываемой в статье коллективной работы.

Теоретический и личностный контекст исследования К концу прошлого века в отечественной психологии труда сложи лась вполне определенная традиция употребления термина «профес сионально важные качества». Этот термин стал настолько привычен, что в ответ на вопрос «Что такое профессионально важные качества?»

каждый психолог извлекал свой фрагмент из контекстов различных теоретических подходов к объяснению природы психологических характеристик работников, вовлеченных в трудовую деятельность, а не из какой-либо общепринятой дефиниции. Об устойчивости со держательного восприятия и популярности этого термина говорит хотя бы то, что в общении между профессиональными психологами и специалистами в области управления организациями он часто ис пользуется как аббревиатура без расшифровки — ПВК (История…, 1992). Различие точек зрения на психологическую природу тех или иных ПВК, их роль в обеспечении эффективности трудовой деятель ности или личностные пристрастия в предпочтениях определенных методов измерения/оценки ПВК не мешали профессионалам пони мать друг друга, «говорить и спорить на одном языке».



Но в 1990-е гг. в российской практике управления и оценки персонала закрепился также иностранный термин «компетенции».

Вскоре в среде специалистов по психологии труда и управлению пер соналом возникла ситуация перманентной не всегда явной дискуссии по такому вопросу: а привносит ли термин «компетенции» что-то концептуально новое или он полностью совпадает по значению и объему понятия с термином ПВК? В ответах на этот вопрос точки зрения профессионалов расходились существенно, а количество принципиально отличавшихся по содержанию определений тер мина «компетенции» в учебниках и учебных пособиях угрожающе возрастало. Осложнения возникали также в связи с тем, что термин «компетенции» стал употребляться в различных нормативных доку ментах, а разночтения в его трактовке начали негативно сказываться на практике применения привычных, надежных и валидных средств исследования, диагностики и оценки качества трудовых ресурсов отечественных организаций и предприятий. Уровень взаимопони мания профессионалов в актуальных практических вопросах оценки персонала в целом понизился. Для многих стала очевидной необ ходимость ревизии существующих точек зрения на обозначенную проблему и попытки извлечения из размытого экспертного знания некоторых оформленных смысловых тенденций восприятия и трак товки ставшего популярным понятия «компетенции».

В связи с этим 2 февраля 2009 г. на факультете психологии МГУ имени М.В. Ломоносова прошло совместное заседание (круглый стол) Московского отделения РПО и кафедры психологии труда и инженер ной психологии, посвященное концептуально-терминологической проблеме, связанной с понятиями «компетенции» и «профессио нально важные качества». Инициатором этого мероприятия был Юрий Константинович Стрелков. Он же в своем блоге на сайте www.

ht.ru предложил внести в повестку круглого стола следующие вопро сы: 1. Теоретические аспекты введения в научный оборот понятия «компетенции». Определение понятия. 2. Проблема соотношения ПВК и компетенций в теории психологии труда и практике работы с персоналом. 3. Методические подходы к диагностике компетенций и ПВК. 4. Компетентностный подход при подготовке специалистов и формировании кадрового резерва.

Тогда же и там же Ю.К. Стрелков опубликовал тезисы своего будущего выступления на круглом столе. Вот они: «Попытаемся подставить термин “компетенция” в каждое из нижеследующих предложений. ПВК можно разложить на элементы или нет? Каковы эти элементы? Как связаны? ПВК — простое образование или слож ное? Можно ли разложить ПВК на эмоциональные, когнитивные и исполнительные составляющие? Можно ли определить приоритеты среди составляющих? ПВК формируются? Можно формировать ПВК? Что происходит с ПВК в ходе формирования? Что может стать основой формируемого ПВК? Чтобы сформировать ПВК, нужна определенная основа. Что это? Свойство нервной системы?

Задатки? Способности? Что нужно делать, чтобы сформировать ПВК? Как соотносятся профессиональное мастерство и ПВК? Ка кова временная динамика ПВК по сравнению с профессиональным мастерством? Возникает, формируется, применяется, функ ционирует, разрушается, деформируется? Какова связь между мотивацией и ПВК? Как соотносятся ПВК и профессиональная деятельность (ПД)? Возможна ли связь между ПВК и ПД? Возможно ли совершенствование ПВК в результате многолетней ПД? Можно ли формулировать ПВК в терминах задачи, которую решает спе циалист? Действий, которые он способен совершить? Можно ли формулировать ПВК негативно, указывая на то, чего не допуска ет специалист при исполнении задачи? Попытаемся подставить термин “компетенция” вместо ПВК в каждое из вышесказанных предложений. Примеры ПВК: любовь к самолету, который сам сделал, чтобы на нем совершить облет земного шара (Дик, Берт Рутан, Йегер, Амелия Экхарт, Стив Фоссет, В.В. Ершов). Стремление вы полнить посадку самолета изящно, красиво, элегантно. Умение не раскачать самолет по тангажу при заходе на посадку или при обходе грозовых очагов верхом…» (цит. по: Материалы… [эл. ресурс]).





Как было сказано выше, различные варианты определения терминов «компетенции» и «компетентность» уже предлагались в работах многих отечественных авторов. В некоторых из этих опреде лений рассматривалось отношение понятий ПВК и компетенции.

Например, довольно типичная для психологов-практиков точка зрения на различия между ПВК и компетенциями выражена Е.Г. Ксе нофонтовой: «Термин “профессионально важные качества” означает качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании, тогда как термин “компетенции” обозначает качества, важные для эффективной работы данного профессионала именно на данной должности в данной компании» (Ксенофонтова, 2007, с. 48). В работах, посвященных тематике конкуренции, А.Г. Шмелев подчеркивает, что из-за особенностей внедрения в русский язык за падных терминов от многих русскоязычных специалистов до сих пор ускользает связь между англоязычными терминами competition (кон куренция) и competence (компетенция). Оба термина пришли к нам как калька: «конкуренция» — с французского, а «компетенция» — с английского языка. В этом контексте «компетенция» — это не что иное, как качество, обеспечивающее конкурентное преимущество и индивидуального работника и организации в целом. Но в совет ский период развития науки — в годы доминирования планового хозяйства и соответствующей социалистической (а по сути — кол лективистской) идеологии — термин «конкурентные преимущества»

не мог войти в категориальный аппарат отечественной психологии»

(Шмелев, 2013).

Задачу круглого стола Ю.К. Стрелков видел не в том, чтобы выявить рейтинг популярности или влияния того или иного теоре тического подхода, а в том, чтобы самим ученым-психологам — ав торам многочисленных статей и монографий, в которых развивается компетентностный подход, — лично встретиться и попробовать в очной форме прояснить свои позиции и договориться об определен ных терминологических стандартах.

Инициированная Ю.К. Стрелковым устная дискуссия прошла ярко, и ее материалы отражены в ряде публикаций (см., напр.: Нос кова, 2009). Однако материалы представляемого здесь исследования, проведенного нами в связи с подготовкой к упомянутому круглому столу, в этих публикациях отражены не были.

Методика и этапы исследования За месяц до намеченной даты заседания авторы данной статьи предложили Ю.К. Стрелкову провести предварительный экспертный интернет-опрос, чтобы, с одной стороны, «разогреть» участников бу дущего круглого стола, а с другой — набрать исходный материал для обсуждения во время очной встречи. Гиперссылка, приглашающая к участию в этом опросе, была размещена в блоге Ю.К. Стрелкова на сайте www.ht.ru.

Пожалуй, впервые в практике научных дискуссий, посвященных проблемам определения термина, мы применили методику достаточ но массового предварительного опроса участников круглого стола с использованием интернет-технологий1.

Участникам блогосферы www.ht.ru было предложено в течение недели письменно сформулировать собственные определения по нятия «компетенции» и выслать их по адресу strelkov_@mail.ru. Из 1 Ранее на сайте www.ht.ru проводился экспертный опрос «Психодиагностика в России через 5 лет» (авторы — Н.А. Батурин, Д.В. Ушаков, А.Г. Шмелев), но он осуществлялся не до, а после публикации в журнале интервью с ключевыми спе циалистами и преследовал иные цели (см.: Психодиагностика…, 2008).

присланных 24 определений Т.Ю. Базаров, Ю.К. Стрелков и А.Г. Шме лев отобрали 16 относительно оригинальных (не повторяющих друг друга в явном виде) формулировок (табл. 1).

Таблица Определения термина «компетенции» по убыванию процента от максимально возможной суммы оценок всех 45 экспертов по 7 критериям № Формулировка: Компетенции(я) — это … Суммар ная оцен ка (%) 1 … способность решать производственные задачи;

способность 63. к мобилизации (применению) знаний и умений в конкретной ситуации 2 … единицы (элементы) в описании профессионального стан- 62. дарта (профиля специалиста) 3 … требования со стороны организации к работнику, сформу- 61. лированные в терминах качеств субъекта деятельности 4 … желательные для организации элементы модели поведения 60. работника (набор поведенческих характеристик, паттерны, кластеры поведенческих проявлений) 5 … общее сводное понятие, которое объединяет все, что необ- 60. ходимо успешному исполнителю: ЗУНы, способности, мотивы, личностные, коммуникативные качества и т.п.

6 … умение и готовность к эффективной работе 58. 7 … область полномочий и ответственности определенного 56. должностного лица 8 … ЗУНы (знания, умения, навыки) плюс ПВК 55. 9 … различные аспекты компетентности 52. 10 … ПВК (профессионально важные качества) с некоторыми 52. оговорками насчет причинности и организационного контек ста 11 … компетентность, т.е. широкая осведомленность и глубокая 49. осознанность профессионального опыта 12 … свойства человека, настолько различающиеся по уровню в 48. иерархии регуляции поведения (деятельности), что им трудно дать единое определение;

здесь и интегральные характеристики индивидуальности, и ситуативные тактики поведения 13 … человеческие факторы успешности деятельности 46. 14 … критерии эффективности производственной деятельности 45. 15 … такая организация особенностей индивида, которая обес- 45. печивает критериальное поведение 16 … производственные задачи в конкретной организации 40. Далее респондентам было предложено оценить эти 16 формулиро вок с точки зрения их соответствия таким шкалам-критериям, как:

1) теоретическая концепция профессиональной успешности;

2) практические потребности управления персоналом органи зации;

3) здравый смысл и интуитивное языковое чутье;

4) логические требования к строгости определения и стройности системы понятий;

5) западная традиция;

6) отечественная традиция;

7) представления большинства российских специалистов.

По каждой шкале эксперт должен был совершить выбор одной из 5 оценочных градаций: «плохо», «ниже среднего», «средне», «выше среднего», «хорошо».

В итоге были получены ответы от 45 респондентов (11 из них ответили на вопросы после завершения круглого стола). Вот список участников (только пятеро из них подписались псевдонимами или просто именем, но абсолютное большинство указали свои реальные ФИО): Azora, G.N.S., Алена, Т.Ю. Базаров, Т.В. Барлас, Б.И. Беспалов, Л.Ф. Бурлачук, И.А. Васильев, О.Г. Власова, А.Н. Гусев, В.М. Девиш вили, Л.Г. Дикая, М.Н. Дымшиц, Евгений, И.В. Евсевичева, С.Н. Ени колопов, А.К. Ерофеев, А. Жданович, М. Зайцева, Л.В. Исковских, А.П. Коняева, Е.П. Кринчик, А.Б. Леонова, Д.А. Леонтьев, А.Г. Ли дерс, С.А. Липатов, В.Д. Магазанник, С.А. Маничев, Н.Н. Мельни кова, О.В. Митина, Е.А. Мюлляринен, Е.Е. Насиновская, В.Е. Орел, Е.А. Орел, А. Петров, С.И. Петров, А.Н. Поддьяков, А.И. Подольский, С.К. Сергиенко, Человек, Р.С. Шилко, А.Г. Шмелев, В.А. Штроо, Е.В. Щедрина, Ю.В. Щербатых.

Методическая схема анализа данных, обсужденная в общих чер тах авторами статьи еще до начала сбора материала, была реализова на А.Г. Шмелевым2. Сбор первичных данных и их обработка произ водились средствами компьютерной системы онлайн-исследований HT-LINE, а также с помощью известного статистического пакета SPSS.

Результаты 1. Автоматический подсчет рейтинга определений (см. табл. 1) показал, что ни одно из 16 определений не набрало критического порога (66%) в одобрениях экспертов. Хотя следует оговориться, что некоторые критерии (например, критерии 6 и 7) можно считать скорее взаимоисключающими, чем дополняющими друг друга, поэтому применять в данном случае принцип «квалифицированного 2 А.Г. Шмелев готов отвечать на возможные вопросы читателей, касающиеся деталей структуры данных и примененных методов анализа, по электронной почте:

alshmelyov@yandex.ru большинства» в 66% не вполне корректно. Важно то, что ни одно из определений не получило явного преимущества перед другими:

первые 5 определений (с баллом выше 60%) имеют очень близкий интегральный рейтинг. А самое «слабое» определение (№ 16, про «производственные задачи») не слишком отстало от самого «силь ного» (№ 1). За этим «плоским рейтингом», очевидно, скрываются выраженные различия в оценках респондентов. Задачу выявления этих различий мы решали с помощью кластерного анализа матрицы интеркорреляций между определениями. Но перед этим мы прове рили, каков уровень согласованности в оценках экспертов.

2. В целом уровень согласованности выглядит действительно низким (средняя корреляции по каждому критерию только 0.3—0.4), но из-за большого количества экспертов (45 человек!) сработал эф фект статистики. Альфа-коэффициенты Кронбаха почти по каждому критерию поднимаются выше 0.8 (!), что для экспертных оценок в гуманитарных областях в целом нормально. Минимальным (хотя и не слишком низким) оказался альфа-коэффициент по 7-му кри терию (0.77).

3. Затем мы поставили задачу выяснить, по каким интегральным факторам респонденты оценивали определения. Факторный анализ матрицы интеркорреляций между оценочными шкалами произво дился традиционным способом — методом главных компонент с по следующим вращением по критерию Варимакс Кайзера. В результате было получено два фактора.

Фактор 1. Вес 66.4% (доминирующий оценочный, включает ВСЕ критерии с положительным весом). Соответствие определения: прак тическим потребностям управления (0.87), теоретической концепции (0.84), здравому смыслу и интуиции (0.84), представлениям большинства российских специалистов (0.81), логическим требованиям к строгости определений (0.80), отечественной традиции (0.79), современной западной традиции (0.75).

Фактор 2. Вес 8.7% (биполярный, интерпретация особая не требу ется — это отражает различение западной и отечественной традиций).

Соответствие определения: современной западной традиции (0.40), отече ственной традиции (0.44), представлениям большинства российских специалистов (0.37).

Таким образом, фактор 1 оказался «очищенным» от того диф ференцирующего эффекта фактора 2, в котором и выразилось различение западной и отечественной традиции. Казалось бы, рейтинг определений, выстроенный по фактору 1, должен отражать качество определений точнее, чем интегральный рейтинг по сумме всех семи шкал. Но наивысшее значение по фактору 1 получила та же самая первая пятерка определений, а среди них на первом месте та же самая формулировка «компетенция — способность к мобилизации (применению) знаний и умений в конкретной си туации». Такой тривиальный результат после факторного анализа имеет очевидное объяснение: ведь в фактор 1 вошли со значимыми нагрузками все 7 критериев качества определений, подтверждая тем самым возможность их суммирования. Впрочем, результаты факторного анализа нельзя считать абсолютно невыразительными.

Например, заслуживает внимания попадание на вершину рейтинга критерия «соответствие практическим потребностям управле ния персоналом». Это следует интерпретировать таким образом:

«компетенции» — это понятие, прежде всего отвечающее нуждам прикладной психологии, практики управления и оценки персонала.

Именно этого потребители ждут от рабочего определения термина «компетенции».

На противоположные полюса фактора 2 попали определения с положительными факторными значениями, т.е. больше соответ ствующие западной традиции: № 4 — желательная модель поведения работника и № 2 — единицы (элементы) в описании профессиональ ного стандарта (0.05), а также определения с отрицательными фак торными значениями, т.е. больше соответствующие отечественной традиции: № 11 — компетентность, осведомленность, осознанность профессионального опыта (0.09);

№ 8 — ЗУНы (знания, умения, на выки) плюс ПВК (0.09);

№ 10 — ПВК с оговорками (0.10).

Таким образом, факторный анализ подтвердил наши априорные ожидания: ПВК и ЗУНы — это термины, соответствующие отече ственной традиции. Сведение компетенций к ПВК и ЗУНам — это концептуально-терминологическое решение, присущее психологам старшего поколения, следующим отечественной традиции.

4. В ходе исследования мы просили экспертов относить себя самих к одной из двух категорий психологов: «практики» или «ака демические специалисты». В табл. 2 приведены наиболее яркие различия в оценках определений между «практиками» и «акаде мическими специалистами». Бросается в глаза следующий факт:

«практики» более высоко оценили определения, соответствующие западной традиции, а «академические специалисты» — определения, соответствующие отечественной традиции. Такой результат легко объясняется, если учесть явные возрастные различия между этими группами экспертов: среди «практиков» гораздо больше молодежи, профессиональное мировоззрение которой формировалось уже в условиях «вестернизации».

Таблица Наиболее яркие различия в оценках определений между «практиками»

и «академическими специалистами»

Академические Практики № Определение специалисты (%) (%) 4 Желательные элементы модели поведения 72 5 Общее сводное понятие 82 7 Область полномочий и ответственности 48 10 ПВК 43 11 Компетентность 44 5. Кластерный анализ матрицы интеркорреляций между опреде лениями мы выполняли тоже традиционным методом, используя алгоритм иерархической классификации HCS Джонсона с пересче том расстояний до кластеров методом среднего расстояния. Чтобы облегчить интерпретацию четырех наиболее интересных кластеров, мы сгруппировали их в разные клетки в табл. 3.

Таблица Четыре наиболее содержательно интересных класса определений Кластер Определение Область полномочий и ответственности (№ 7) 1 Производственные задачи в конкретной организации (№ 16) Требования со стороны организации к работнику (№ 3) ПВК (№ 10) ЗУНы плюс ПВК (№ 8) Компетентность, осведомленность и осознанность (№ 11) Различные аспекты компетентности (№ 9) Умение и готовность к эффективной работе (№ 6) Способность решать производственные задачи (№ 1) Критерии эффективности производственной деятельности (№ 14) Желательная модель поведения работника (№ 4) Человеческие факторы успешности деятельности (№ 13) 4 Общее сводное понятие (№ 5) Организация особенностей индивида (№ 15) Единицы (элементы) в описании профессиональной деятельности (№ 2) Примечание. Определение № 12 не попало ни в один кластер.

Обсуждение результатов Факторный и кластерный анализ проводились с целью экспли кации латентных, едва ощутимых рефлексий каждого эксперта в отдель ности. Эти инструменты статистического анализа позволяют очищать данные от случайных ошибок, сугубо индивидуальных «взглядов» на ситуацию и выявлять то, что приближает нас к возможной конвенции (соглашению) или хотя бы к нескольким «конвенциям» (вокруг разных контекстов и внутри разных подгрупп экспертов).

Обсуждение эксперимента в интернет-сообществе показало, что многие эксперты отнеслись скептически как к избранной методике (слишком много критериев оценивания определений), так и к поста новке конечной цели экспертной работы — созданию приемлемого конвенционального определения обсуждаемого термина. Как за метил участник нашего опроса Н.А. Батурин, «компетенции» — это явно омонимичный термин, который в разных контекстах означает совсем разное, и поэтому наша процедура, скорее всего, ничего, кроме «каши», выявить не может. Да, Николай Алексеевич оказал ся в какой-то степени прав: определения, которое бы полностью устроило всех, мы не нашли. Но наш эксперимент позволил уточнить, какие различные контексты (ситуации употребления термина) на самом деле имеют в виду наши эксперты. С этой точки зрения мы и попытались проинтерпретировать самое интересное в результа тах — кластеры определений. Чтобы облегчить интерпретацию ре зультатов, перечислим выявленные признаки, различающие разные контексты: 1) западная или отечественная терминологическая тра диция;

2) практическая работа или научно-теоретические изыскания (логико-текстологическая исследовательская работа);

3) практика управления персоналом или практика обучения студентов в вузе;

4) модальность должного (нормативно-юридическая логика) или модальность наличного (дескриптивная логика, констатирующее знание наблюдателя за реальным поведением);

5) классификационно эмпирическое знание (поверхностно-коллекционирующий подход) или деятельностно-методологическое знание (претендующее на вскрытие сущности явлений).

Как же можно вскрыть и описать четыре типичных контекста, лежащих за полученными нами кластерами? Предлагаем возможные варианты интерпретации кластеров (за читателями сохраняется, разумеется, право не соглашаться и спорить).

Первый кластер — это компетенции в нормативно-юридическом контексте. Это достаточно распространенная среди наших управ ленцев-непсихологов концептуально-терминологическая традиция:

в расхожем выражении «это лежит за пределами моей компетенции»

под «компетенцией», очевидно, понимаются вовсе не ПВК, а область полномочий и ответственности. Можно сказать, что первый кластер образует нормативный полюс на дереве классификации.

Четвертый кластер — это компетенции в прагматическо описательном контексте, в большей мере соответствующем западной традиции (Спенсер, Спенсер, 2005). В этом случае индивидуальные особенности работника представляются вторичными по отношению к решаемым задачам. Это прагматический полюс на дереве класси фикации.

Второй кластер — это сведение всех компетенций к традици онным для отечественной психологии труда ПВК и ЗУНам. Особен ностью данного подхода является неучет ситуационных переменных организационной жизни. В противовес четвертому кластеру здесь в качестве вторичных рассматриваются задачи, решение которых ожидается от исполнителя. Этот полюс можно назвать идеалисти чески консервативным, базирующимся на отечественном научно психологическом контексте.

Третий кластер оказался самым неожиданным для нас. Здесь мы видим попытку поиска содержательного компромисса между отечественным и западным подходами, между требованиями к ис полнению и особенностями исполнителя, попытку конструктивного поиска нетривиального содержания понятия «компетенции». Этот подход не ставит знак равенства между ПВК и компетенциями, так как ПВК не связаны с отдельными ситуациями (частными задачами профессиональной деятельности), а компетенции как раз говорят о готовности решать совершенно конкретные и узкие задачи в рамках определенной организации. В этом смысле компетенции представ ляют собой переход от потенциальных ПВК к их актуализации в ходе решения возникшей производственной задачи.

Один из вопросов, который возник на круглом столе, звучал так: «А как измеряются компетенции, и отличаются ли методы оценки и измерения компетенций от методик измерения ЗУНов и ПВК?» В дискуссии по этому вопросу обсуждались тестовые, игро вые, комплексные методы оценки ПВК и ЗУНов (тестовые батареи, ассесмент-технологии, центр оценки). Участники дискуссии, несмо тря на различие взглядов, согласились с тем, что компетенции всегда измеряются комплексом методик. В частности, отмечалось, что если за определенными ЗУНами и ПВК закреплены определенные типы методик, то единственным методом, в котором оцениваемые крите рии/компетенции каждый раз извлекаются из анализа конкретной работы и обеспечиваются новыми специально изготавливаемыми инструментами оценки (имитационные упражнения, ролевые игры и т.п.), является «Центр оценки — ЦО» (Базаров, 2011;

Ерофеев, 2013;

Психология труда…, 2013). Внедрение ЦО в практику в конце 1980-х — начале 1990-х гг. во многом способствовало активному использованию в России не очень изначально понятного термина «компетенции». Именно в начале 1990-х гг. отчетливо проявилась тен денция к поиску инструментов, в которых методически обеспечен со держательный компромисс между отечественными и западными под ходами в понимании компетенций. В современных стандартах метода ЦО понятия «компетенции» и «критерии оценки» отождествляются.

Во многом благодаря развернувшейся на круглом столе дискуссии удалось сформулировать определение компетенций, оцениваемых методом ЦО: «Термин компетенции здесь означает профессионально важные навыки, знания и личностные качества, причинно связанные с умениями на должном уровне выполнять работу и преуспевать в трудовой деятельности. В качестве критериев оценки в ЦО могут использоваться только верифицируемые, эмпирически проверяемые в процессе оценивания компетенции, поведенческие индикаторы которых должны быть предварительно определены в результате анализа работы и согласованы с профессиональными стандартами трудовой деятельности» (Ерофеев, 2013). Из этого следует, что ПВК и ЗУНы являются характеристиками определенных профессий и соот носятся с профессиональными стандартами трудовой деятельности, а компетенции являются характеристиками исполнителя конкретной работы и, следовательно, соотносятся с конкретными видами работ в определенной организации. Несколько заострив разницу между рассматриваемыми понятиями, можно сказать, что ПВК и ЗУНы характеризуют профессионала, а компетенции — работника, точнее, готовность профессионала к выполнению конкретной работы.

Выводы Предлагаем вниманию читателя следующие тезисы-выводы из проделанной коллективной работы, сформулированные так, чтобы подчеркнуть различия между сравниваемыми в статье по нятиями.

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА — это усреднен ные важные качества, о которых мы говорим применительно ко всем представителям профессии (ко всем бухгалтерам или программи стам, например), ко всей отрасли в целом.

КОМПЕТЕНЦИЯ — это такая комбинация знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуаци онных намерений, которая обеспечивает эффективное решение ис полнителем задач определенного класса в определенной организации, на определенном рабочем месте, в определенном производственном коллективе.

Так как даже в рамках одной отрасли организации бывают большими и маленькими, новыми, бурно развивающимися и устоявшимися, инновационно-творческими или формализованно бюрократическими, т.е. могут находиться на разных стадиях раз вития и иметь разный социально-психологический климат, разную неформальную корпоративную культуру, то в этих разных органи зациях модели желательных компетенций будут существенно разли чаться. Модель компетенций не сводится к общеотраслевой модели ПВК, а должна быть разработана для каждой отдельной организа ции. В отличие от концепции ПВК, которая близка к традиционной модели «универсальных личностных черт» (устойчивых для разных ситуаций), концепция компетенций на самом деле гораздо ближе к российской (московской) деятельностной теории психики, ибо компетенции учитывают не только черты человека, но и те внешние (организационный контекст) и внутренние (производственный опыт самого работника) условия, в которых профессиональная деятель ность реально осуществляется.

Заключение Проведенную нами экспериментальную процедуру можно на звать «извлечением смысловых тенденций из размытого экспертного знания». Получили ли мы в итоге продуктивный результат или в очередной раз обнаружили разветвленный путь, ведущий группо вую дискуссию к тривиальному финалу? Об этом судить участникам описанной нами дискуссии и читателям данной статьи.

По нашему мнению, вхождение наиболее объемного опреде ления именно в третий кластер свидетельствует о том, что мы по лучили все-таки не самый тривиальный результат. Эксперимент выявил стремление большинства его участников к отысканию компромисса между разноплановыми контекстами, связанными с размытым и до сих пор разноречивым термином «компетенции».

Свое особое предметное содержание, не сводимое к ПВК, компе тенции получают в том случае, если мы связываем их с анализом конкретных организационных условий трудовой деятельности в определенной компании. Более того, именно в третьем кластере мы встречаем новые содержательные индикаторы изучаемой области профессиональной деятельности, а именно компетентности. Воз можно, выявленное в ходе кластерного анализа понятие «компе тентность» является промежуточным конструктом, связывающим основные элементы в системе «исполнитель—исполнительская деятельность». Но это предположение требует дальнейших ис следований и обсуждений.

Результаты дискуссии, которую в 2009 г. инициировал и про вел Ю.К. Стрелков, во многом определили наши научные позиции.

Начатая им дискуссия о содержании понятия «компетенции» и разработка новых методов и методик оценки компетенций сегодня продолжаются в коллективах, в которых мы работаем, а результаты обсуждаются в блоге-форуме памяти Ю.К. Стрелкова.

В связи с этим заслуживает внимания позиция О.Г. Носковой.

Вот ее комментарий к рукописи данной статьи (цитируется со значительными сокращениями): «Если глубоко проанализировать работы еще довоенных отечественных специалистов в области инду стриальной психологии (психотехники), то в их трактовке понятие ПВК несет в себе тот же самый смысл, что и термин “компетенции”, так что правильнее поставить между ПВК и компетенциями знак равенства (или корректнее — “концептуального тождества”): это качества, значимые для успешного выполнения профессиональной деятельности не каким-то абстрактным представителем профессии вообще, а конкретным работником на своем конкретном рабочем месте, т.е. взятым в конкретных условиях деятельности». Не имея возможности во всем согласиться с этим комментарием и понимая, что различия в наших позициях носят терминологический, а не со держательный характер (фактически автор комментария также при зывает изучать трудовую деятельность профессионала в конкретных обстоятельствах), мы благодарим О.Г. Носкову за ценные замечания по данному материалу. Мы также будем признательны всем читате лям, которые выскажут свое мнение по поводу затронутых в статье вопросов и тем самым продолжат дискуссию, начатую почти 5 лет назад по инициативе Юрия Константиновича Стрелкова.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и резуль таты. М.: Кнорус, 2011.

Ерофеев А.К. Центр оценки (особенности метода и принципы стандартиза ции программ оценки) // Организационная психология: электрон. журн. 2013.

Т. 1. № 1. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru История психологии труда в России / Под ред. О.Г. Носковой, Е.А. Климова.

М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

Ксенофонтова Е.Г. Это модное слово: «компетенции» // Управление пер соналом. 2007. № 12, с. 47—51.

Материалы круглого стола «Проблема компетенций в психологии и управлении персоналом». URL: http://www.ht.ru/cms/component/content/article/ -aricles/765--q-q Носкова О.Г. О соотношении понятий «профессионально-важное каче ство», «компетенция» и «компетентность» // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Вып. 1 / Под ред. В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева. М.: Институт психологии РАН, 2009. С. 141—151.

Психодиагностика в России через пять лет // Психология: Журн. Высшей школы экономики. 2008. Т. 5. № 4. (специальный выпуск).

Психология труда, инженерная психология и эргономика: Учеб. пособие / Под ред. Е.А. Климова, О.Г. Носковой. М.: ЮРАЙТ, 2014 (в печати).

Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.

Шмелев А.Г. Конкуренция как метакатегория в современной психологии // Вестник Южно-Уральского гос. ун-та. Сер. Психология. 2014 (в печати).

Поступила в редакцию 16.10.

 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.