авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Сыктывкарский лесной институт (филиал)

федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

лесотехнический университет имени С. М. Кирова»

Кафедра менеджмента и маркетинга

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебно-методический комплекс по дисциплине для студентов направления бакалавриата 220200 «Автоматизация и управление»

всех форм обучения Самостоятельное учебное электронное издание Сыктывкар 2012 1 УДК 005.95 ББК 65.29 У67 Рекомендован к изданию в электронном виде кафедрой менеджмента и маркетинга Сыктывкарского лесного института Утвержден к изданию в электронном виде советом лесотранспортного факультета Сыктывкарского лесного института Составитель:

кандидат экономических наук, доцент И. И. Иваницкая Отв. редактор:

кандидат экономических наук, доцент И. И. Иваницкая Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб.-метод.

У67 комплекс по дисциплине для студентов направления бакалавриата 220200 «Автоматизация и управление» всех форм обучения : самост. учеб.

электрон. изд. / Сыкт. лесн. ин-т ;

сост.: И. И. Иваницкая. – Электрон. дан. – Сыктывкар : СЛИ, 2012. – Режим доступа: http: //lib.sfi.komi.com. – Загл.

с экрана.

В издании помещены материалы для освоения дисциплины «Управление персоналом». В УМКД приведены рабочая программа курса, рекомендации по различным видам работ, вопросы к зачету, список рекомендуемой литературы.

УДК 005. ББК 65. _ Самостоятельное учебное электронное издание Составитель: Иваницкая Ирина Ивановна УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Электронный формат – pdf. Объем 1,1 уч.-изд. л.

Сыктывкарский лесной институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный лесотехнический университет имени С. М. Кирова» (СЛИ), 167982, г. Сыктывкар, ул. Ленина, 39, institut@sfi.komi.com, www.sli.komi.com Редакционно-издательский отдел СЛИ.

© СЛИ, © Иваницкая И. И., составление, Оглавление I. Введение 1.1. Цели преподавания дисциплины, ее место в учебном процессе 1.2. Задачи изучения дисциплины. 1.3. Перечень дисциплин, усвоение которых студентам необходимо для изучения дисциплины «Управление персоналом »

1.4. Дополнение к нормам государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования II. Содержание дисциплины 2.1. Разделы курса, темы, их краткое содержание 2.2. Практические занятия, их наименование и объем в часах III. Самостоятельная работа 3.1 Самостоятельная работа и контроль успеваемости 3.2 Распределение часов по темам и видам занятий IV. Рекомендации по самостоятельной подготовке студентов 4.1. Методические рекомендации по самостоятельной подготовке теоретического материала 4.2. Методические рекомендации по самостоятельной подготовке к практическим занятиям V. Контроль знаний студентов 5.1. Рубежный контроль 5.2. Перечень вопросов для подготовки к зачету по дисциплине «Управление персоналом »

VI. Учебно-методическое обеспечение дисциплины I. Введение 1.1. Цель и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе Подготовить студентов к эффективному управлению персоналом. Это предполагает не только сообщение им соответствующих знаний, но и формирование у них, хотя бы в минимальной степени навыков практического руководства людьми, умения определять профессиональные и личностные качества коллег по работе, партнеров и клиентов, а также выработку желания и умения самосовершенствоваться в качестве работников и личностей.

1.2 Задачи изучения дисциплины. Требования к уровню освоения содержания дисциплины Обязательный минимум содержания профессиональной образовательной программы по курсу «Управление персоналом»:

- персонал предприятия как объект управления;

- место и роль управления персоналом в системе управления предприятием:;

- принципы управления персоналом;

- функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом;

- кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры;

- подбор персонала и профориентация;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

- мотивация поведения в процессе трудовой деятельности;

- профессиональная и организационная адаптация персонала;

- конфликты в коллективе;

- оценка эффективности управления персоналом.

1.3 Перечень дисциплин и тем, усвоение которых студентами необходимо для изучения данной дисциплины Для полноценного освоения учебного материала по дисциплине «Управление персоналом» студентам необходимо иметь прочные знания по дисциплинам: «Психология и педагогика», «Экономика», «Региональная экономика».

1.4 Дополнение к нормам государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования Трудоемкость дисциплины 68 ч., в т.ч. аудиторных – 32 ч., самостоятельная работа – 36 ч.

Персонал предприятия как объект управления;

место и роль управления персоналом в системе управления предприятием;

принципы управления персоналом;

функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом;

кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом;

анализ кадрового потенциала;

перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры;

подбор персонала и профориентация;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

мотивация поведения в процессе трудовой деятельности;

профессиональная и организационная адаптация персонала;

конфликты в коллективе;

оценка эффективности управления персоналом.

II. Содержание дисциплины 2.1. Наименование тем, их содержание, объем в часах лекционных занятий Тема 1. Система управления трудовыми ресурсами Трудовые ресурсы и их характеристики;

сущность и виды безработицы;

система управления трудовыми ресурсами РФ. Планирование потребности в трудовых ресурсах: цели и задачи кадрового планирования;

общая постановка задачи.

Тема 2. Персонал предприятия как объект управления Управление персоналом предприятия как система. Субъект и объект управления персоналом.

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Анализ организационной структуры системы управления персоналом организации. Возрастание роли управления персоналом в современных условиях.

Тема 3. Принципы управления персоналом. Методы управления персоналом Функциональное разделение труда и проектирование системы управления персоналом.

Организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Тема 4. Профессиональная и организационная адаптация персонала Подготовка кадров, оценка результатов деятельности, анализ кадрового потенциала.

Значение оценки кадров. Виды оценок, используемых в организации. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. Эволюция в процессах формирования руководящих кадров в нашей стране. Понятие "кадры управления" и их классификация. Требования, предъявляемые к руководящим кадрам. Методы подготовки руководящих кадров. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

Тема 5. Набор персонала Анализ содержания и требования работы. Источники найма персонала. Организация набора кадров. Отбор кадров. Отборочное собеседование. Другие методы отбора. Использование персонала.

Тема 6. Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры Подбор кандидатов. Подбор персонала и профориентация. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Современные формы профессионального обучения и переподготовка кадров.

Тема 7. Этика ведения переговоров при устройстве на работу Особенности составления резюме (просительных писем). Обязательная подготовка к собеседованию. Собеседование при устройстве на работу. Особенности проведения собеседования с руководством. Ведение переговоров в процессе поиска работы.

Предварительная оценка персонала при устройстве на работу.

Тема 8. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Мотивация труда. Вознаграждения. Основные теоретические аспекты мотивации.

Мотивирование группы.

Тема 9. Формирование психологически совместимых трудовых коллективов Особенности формирования персонала организации. Формирование неформальных групп внутри формальных. Формальные и неформальные группы. Лидерство в трудовых коллективах. Руководитель и его роль в деятельности организации. Стиль руководство организацией. Современные подходы к руководству организацией.

Тема 10. Конфликты в трудовых коллективах организации Основные виды конфликтов и их содержание. Ошибочное поведение в конфликте. Способы разрешения споров в конфликтах. Стрессы и их влияние на работоспособность в коллективе.

Способы выхода человека из стрессового состояния. Осознание своего собственного прогресса. Регрессивное восстановление персоны.

Тема 11. Оценка эффективности управления персоналом Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления. Оценка деятельности подразделений управления персоналом.

Тема 12. Организация общения персонала Общение - игра по правилам и потребности, удовлетворяемые при взаимодействии.

Основные способы и средства общения. Правила и технические приемы "позитивного общения". Принципы этикета: вежливость, хорошие манеры, тактичность. Основные правила общегражданского этикета. Речевой этикет - основа делового общения. Деловой стиль и манера обсуждения.

Тема 13. Деловая этика - основа бизнеса Этика рынка: "наша" ситуация. "Честная конкуренция". Этика и современное управление.

Деловое общение и культура предпринимателя. Невербальные средства общения в коллективе организации. Поведение человека в обществе.

Тема 14. Влияние и власть руководителя трудового коллектива организации Значение влияния и власти руководителя. Способы влияния и власти руководителя на подчиненных. Власть, основанная на принуждении. Убеждение работников и участие в деятельности коллектива организации.

2.2. Практические занятия, их наименование и объем в часах Практические занятия Кол-во часов 1. Система управления трудовыми ресурсами 2. Персонал предприятия как объект управления 3. Принципы управления персоналом. Методы управления персоналом 4. Принципы управления персоналом. Методы управления персоналом 5. Набор персонала 6. Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры 7. Этика ведения переговоров при устройстве на работу 8. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности 9. Формирование психологически совместимых трудовых коллективов 10. Конфликты в трудовых коллективах организации 11. Оценка эффективности управления персоналом 12. Организация общения персонала 13. Деловая этика - основа бизнеса 14. Влияние и власть руководителя трудового коллектива организации Всего: III. Самостоятельная работа 3.1. Самостоятельная работа и контроль успеваемости По дисциплине «Управление персоналом» текущая успеваемость студентов контролируется общим опросом текущего материала, выполнением индивидуальных заданий, написанием тестов, контрольным опросом.

Итоговая успеваемость студентов определяется на зачете.

Виды самостоятельной работы очная Вид контроля успеваемости 1. Проработка лекционного материала по конспектам и контрольная работа, учебной литературе тест 2. Подготовка к промежуточной аттестации тест 3. Подготовка к практическим занятиям общий опрос, ВИЗ 4. Подготовка к зачету зачет Всего 3.2. Распределение часов по темам и видам занятий № Наименование тем Все- В т.ч. Сам. Форма го работа контроля Лек. Пр.

Система управления трудовыми 1.

общий опрос 3 1 1 ресурсами.

Персонал предприятия как объект 2.

общий опрос 3 1 1 управления.

Принципы управления персоналом.

3.

дом. задание 3 1 1 Методы управления персоналом.

Профессиональная и организационная 4.

общий опрос 3 1 1 адаптация персонала Набор персонала. контроль 5.

3 1 1 ный опрос Перемещение, работа с кадровым 6.

общий опрос 3 1 1 резервом, планирование деловой карьеры.

Этика ведения переговоров при устройстве 7.

тест 3 1 1 на работу.

Мотивация поведения в процессе трудовой 8.

тест 4 1 1 деятельности.

Формирование психологически 9.

общий опрос 4 1 1 совместимых трудовых коллективов.

Конфликты в трудовых коллективах Контроль 10.

организации. ный опрос, 4 1 1 тест Оценка эффективности управления 11.

дом.задание 4 1 1 персоналом Организация общения персонала. дом.задание, 12.

4 1 1 Принципы этикета. тест Деловая этика - основа бизнеса. тест 13. 6 2 2 Влияние и власть руководителя трудового дом.задание, 14.

6 2 2 коллектива организации. тест Подготовка к зачету зачет 15 Всего 68 16 16 IV. Рекомендации по самостоятельной подготовке студентов 4.1. Методические рекомендации по самостоятельной подготовке теоретического материала дисциплины «Управление персоналом»

Цели и задачи изучения Основные вопросы темы по самостоятельной работе темы Система управления Трудовые ресурсы, их характеристики;

сущность и виды трудовыми ресурсами безработицы;

система управления трудовыми ресурсами РФ.

Планирование потребности в трудовых ресурсах: цели и задачи кадрового планирования.

Персонал предприятия как Управление персоналом предприятия как система.

объект управления Субъект и объект управления персоналом. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

Анализ организационной структуры системы управления персоналом организации. Возрастание роли управления персоналом в современных условиях.

Принципы Функциональное разделение труда и проектирование управления персоналом. системы управления персоналом. Организационная Методы управления структура службы управления персоналом.

персоналом. Кадровое обеспечение. Информационное обеспечение.

Техническое обеспечение. Правовое обеспечение.

Профессиональная Подготовка кадров, оценка результатов деятельности, ориентация. Социальная, анализ кадрового потенциала.

профессиональная и Значение оценки кадров. Виды оценки, используемые в организационная организации.

адаптация в коллективе. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. Эволюция в процессах формирования руководящих кадров в нашей стране.

Требования, предъявляемые к руководящим кадрам.

Методы подготовки руководящих кадров. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

Набор персонала. Анализ содержания и требования работы. Источники найма персонала. Организация набора кадров. Отбор кадров. Отборочное собеседование. Другие методы отбора. Использование персонала.

Перемещение, Подбор кандидатов. Подбор персонала и работа с кадровым профориентация. Современные формы резервом, планирование профессионального обучения и переподготовка кадров.

деловой карьеры. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Этика ведения Особенности составления резюме (просительных писем).

переговоров при Обязательная подготовка к собеседованию.

устройстве на работу. Собеседование при устройстве на работу. Особенности проведения собеседования с руководством. Ведение переговоров в процессе поиска работы.

Предварительная оценка персонала при устройстве на работу.

Мотивация Мотивация труда. Вознаграждения. Моральные и поведения в процессе материальные формы мотивации. Теории мотивации.

трудовой деятельности. Основные теоретические аспекты мотивации.

Мотивирование группы.

Формирование Особенности формирования персонала организации.

психологически Формирование неформальных групп внутри формальных.

совместимых трудовых Формальные и неформальные группы. Лидерство в коллективов. трудовых коллективах. Руководитель и его роль в деятельности организации.

Стиль руководства организацией. Современные подходы к руководству организацией.

Конфликты в Основные виды конфликтов и их содержание. Ошибочное трудовых коллективах поведение в конфликте. Способы разрешения споров в организации. конфликтах.

Стрессы и их влияние на работоспособность в коллективе. Способы выхода человека из стрессового состояния. Осознание своего собственного прогресса.

Регрессивное восстановление персоны.

Оценка Оценка эффективности труда руководителей и эффективности специалистов управления. Критерии эффективности управленческого деятельности менеджеров высшего и среднего звена.

персонала. Оценка деятельности подразделений управления персоналом.

Организация Правила общения. Основные способы и средства общения персонала. общения. Правила и технические приемы "позитивного общения". Принципы этикета: вежливость, хорошие манеры, тактичность.

Основные правила общегражданского этикета. Речевой этикет - основа делового общения. Деловой стиль и манера обсуждения.

Деловая этика - Этика рынка. «Честная» конкуренция. Этика и основа бизнеса. современное управление. Деловое общение и культура предпринимателя. Невербальные средства общения в коллективе организации.

Элементы корпоративной культуры. Поведение человека в обществе.

Влияние и власть Значение влияния и власти руководителя. Способы руководителя трудового влияния и власти руководителя на подчиненных.

коллектива организации. Власть, основанная на принуждении. Убеждение работников и участие в деятельности коллектива организации.

4.2. Методические рекомендации по самостоятельной подготовке к практическим занятиям по дисциплине «Управление персоналом»

Наименование темы Контрольные вопросы Система управления трудовыми 1. Раскройте сущность понятия «трудовые ресурсами. ресурсы» и «безработица»;

2. Виды безработицы, естественный уровень безработицы;

3. Государственное управление трудовыми ресурсами РФ и планирование потребности в них;

4. Программа обеспечения занятости: полной, частичной;

5. Развитие малого предпринимательства – один из способов обеспечения занятости;

6. Цели и задачи кадрового планирования.

7. Трудовой потенциал Персонал предприятия как объект 1. Персонал – ключевое звено любого управления. производства;

2. Формирование системы управления персоналом предприятия;

3. Субъект и объект управления персоналом.

4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

структура системы 5.Организационная управления персоналом организации.

6. Возрастание роли управления персоналом в современных условиях.

Принципы управления персоналом. 1. Две группы принципов управления персоналом Методы управления персоналом. 2. Организационная структура службы управления персоналом.

3. Прямые и косвенные методы управления персоналом 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Формирование благоприятного 5.

психологического климата Функциональное разделение труда и 6.

проектирование системы управления персоналом.

Профессиональная ориентация. 1. Система подготовки кадров: программы Социальная, профессиональная и начального, среднего, начального организационная адаптация в профессионального, среднего профессионального коллективе. и высшего образования;

2. Система послевузовского образования;

3. Анализ кадрового потенциала. Значение оценки кадров;

5. Виды оценки, используемые в организации.

6. Кадровый резерв. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Эволюция в процессах формирования 7.

руководящих кадров в нашей стране.

Набор персонала. 1. Различные методы отбора персонала 2. Организация набора кадров.

3. Подготовка резюме и сопроводительного письма 4. Отбор кадров. Отборочное собеседование.

5. Другие методы отбора.

6. Использование персонала.

7. Нестандартные методы отбора Перемещение, работа с кадровым 1. необходимость кадрового резерва.

резервом, планирование деловой 2. Значение профориентации в настоящее время.

карьеры. 3. Современные формы профессионального обучения и переподготовка кадров.

4. Программы послевузовской подготовки.

5. Переподготовка кадров.

6. Повышение квалификации персонала.

7. Отечественные и зарубежные обучающие программы Этика ведения переговоров при 1. Правила поведения при устройстве на работу устройстве на работу. 2. Обязательная подготовка к собеседованию.

3. Что такое карта предпочтений руководителя?

4. Особенности проведения собеседования с руководством.

5. Ведение переговоров в процессе поиска работы.

6. Различные методы оценки персонала при устройстве на работу.

7. Значение психологических тестов при отборе персонала Мотивация поведения в процессе 1. Определите сущность и значение понятия трудовой деятельности. «стимул»

Взаимосвязь между мотивацией труда и 2.

различными стимулами 3. Взаимосвязь между потребностями человека и процессом мотивирования его к труду 4. Моральные и материальные формы мотивации.

5. Теории мотивации.

6. Мотивация отдельного работника.

7. Мотивирование группы.

Формирование психологически 1. Значение психологического климата в совместимых трудовых коллективов. коллективе 3. Организационная структура коллектива Различия между формальными и 3.

неформальными группами.

Различные виды лидерства в трудовых 4.

коллективах.

5. Руководитель и его роль в деятельности организации.

6. Стиль руководства организацией.

7. Различные типы характеров сотрудников и возможность их психологического совмещения Конфликты в трудовых коллективах 1. Конфликтология как самостоятельная наука организации. 2. Основные виды конфликтов и их содержание.

3. Различные стадии конфликтов 4. Способы разрешения споров в конфликтах.

5. Стрессы. Способы выхода человека из стрессового состояния.

6. Осознание своего собственного прогресса.

7. Регрессивное восстановление персоны.

Оценка эффективности 1. Современные формы критериальной оценки управленческого персонала. 2. Оценка эффективности труда руководителей и специалистов.

Критерии эффективности деятельности 3.

менеджеров высшего и среднего звена.

Оценка деятельности подразделений 4.

управления персоналом.

5. Количественные и качественные показатели эффективности работы отдельных категорий персонала 6. Учет оценки эффективности работы персонала при формировании программы развития организации 7. Подготовка, переподготовка кадров как один из критериев повышения эффективности работы управленческого персонала Организация общения персонала. 1.Правила общения. Вербальные и невербальные Принципы этикета. средства общения.

2. Современные средства общения.

3. Правила и технические приемы "позитивного общения".

4. Принципы этикета: вежливость, хорошие манеры, тактичность.

5. Речевой этикет - основа делового общения.

6. Деловой стиль и манера обсуждения.

7. Умение вести деловые переговоры и деловую переписку.

Деловая этика - основа бизнеса. 1. «Агрессивная» рыночная среда. Этика рынка.

2. Этика и современное управление.

3. Деловое общение и культура предпринимателя.

Значение культурных традиций для 4.

формирования благоприятного климата в коллективе Элементы корпоративной культуры.

5.

Корпоративные ценности организации.

6. Поведение человека в обществе.

Влияние и власть руководителя 1. Значение влияния и власти руководителя.

трудового коллектива организации. 2. Власть, основанная на принуждении.

3. Власть, основанная на убеждении 4. Попустительский и либеральный стили руководства.

личности руководителя на 5.Влияние психологический климат в коллективе 6. Способы влияния руководителя на подчиненных.

В каких ситуациях авторитарный стиль 7.

руководства предпочтительнее?

V. Контроль знаний студентов Контроль знаний по самостоятельному изучению тем курса определяется тестированием, конспектом, контрольным опросом 5.1. Рубежный контроль Ситуация 1.

Исходные данные: Между двумя вашими коллегами возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию.

Постановка задачи: Выберите и обоснуйте свой вариант поведения в этой ситуации:

А) пресечь конфликт на работе, а конфликтные взаимоотношения порекомендовать разрешить в неслужебное время;

Б) попросить разобраться в конфликте представителей службы управления персоналом;

В) лично разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения;

Г) выяснить, кто из членов коллектива является авторитетом для конфликтующих сотрудников, и попытаться через него воздействовать на них.

Ситуация 2.

Исходные данные: Подчиненный (коллега) игнорирует Ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что Вы ему указываете.

Постановка задачи: Как Вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем:

А) разобравшись в мотивах упорства и видя несостоятельность, применить обычные административные меры наказания;

Б) в интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить деловой контракт;

В) обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия;

Г) попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненными (коллегами), а потом уже решите, как поступить.

Ситуация 3.

Исходные данные. Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Постановка задачи: Как вы начнете беседу при встрече?

А) независимо от своего опоздания сразу же потребуете объяснений об опозданиях на работу;

Б) извинитесь перед ним и начнете беседу;

В) поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»;

Г) отмените беседу и перенесете ее на другое время.

Ситуация 4.

Исходные данные: Вы - руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму.

Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Постановка задачи. Как Вы ответите на звонок?

А) «Действуйте согласно инструкции. Прочитайте ее, она лежит у меня на столе, и сделайте все, что требуется»

Б) «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре, завтра разберемся»;

В) «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь»;

Г) «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо вызовите врача».

Ситуация Исходные данные. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения Вам понравилась больше всего.

Постановка задачи. Какая и почему?

А) «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности»;

Б) «Все это мелочи, главное в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено»;

В) «Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его»;

Г) «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

Ситуация Вы недавно работаете начальником цеха (отдела) в крупной Исходные данные.

промышленности организации. Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимание. Возвращаясь через 20 минут, видите ту же картину.

Постановка задачи. Как Вы себя поведете?

А) Остановитесь, дадите понять рабочим, что вы новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась и пора браться за дело;

Б) Спросите, кто их непосредственный начальник, вызовите его к себе в кабинет;

В) сначала поинтересуйтесь, о чем идет разговор, затем представьтесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех (отдел) на рабочее место;

Г) прежде всего, представьтесь, поинтересуйтесь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать. Возьмите этих рабочих на заметку.

Ситуация Исходные данные: Вас избрали на должность незначительным большинством. Вы чувствуете себя в изоляции. Какие действия Вы предпримите в данной ситуации?

Постановка задачи.

А) собираю общее собрание и объясняю ситуацию, излагаю свою точку зрения;

Б) не предпринимаю никаких мер, жду, пока все уладится само собой;

В) используя свое положение руководителя, «изолирую» и «подавляю» несогласных;

Г) выявляю мнения всех сотрудников и стараюсь удовлетворить требования каждого.

Ситуация Исходные данные: Вы стали руководителем эффективно функционирующего трудового коллектива. Считаете, что надо поддерживать налаженный ритм работы. Как вы будете себя вести в дальнейшем?

Постановка задачи.

А) строго регламентирую работу подчиненных, осуществлю контроль;

Б) убеждаю работников в необходимости сохранять взятый темп работы;

В) создаю условия для инициативы;

Г) постоянно совещаюсь с руководителями отделов.

Ситуация Большинство сотрудников желают идти в одно и тоже время. Кто Исходные данные.

разрешит проблему?

Постановка задачи.

А) дать право выбора отпуска наиболее заслуженным, а остальным – что останется;

Б) самому распределить время отпусков, исходя из задач организации;

В) перепоручить разрешение этой проблемы заместителю;

Г) собрать собрание и объяснить создавшуюся ситуацию и предложить совместно решить данную проблему (договориться или устроить жеребьевку и т.д.).

Ситуация Исходные данные. Вы набрали новых сотрудников во вновь организованную фирму Постановка задачи. С чего Вы начнете свою работу?

А) с распределения обязанностей;

Б) с разъяснений основных задач и направлений работы фирмы;

В) с назначения заместителей;

Г) с организации общего чаепития;

Ситуация Исходные данные. Один из лучших специалистов в Вашем подразделении (фирме), наделенный, к сожалению, крайне неуживчивым характером, позволил себе публично весьма пренебрежительно оценить работу одного из «ветеранов» фирмы, действительно справляющего со своими обязанностями не лучшим образом. Возмущенные сотрудники пришли к Вам с жалобой на «зазнайку».

Постановка задачи. Что Вы сделаете?

А) вызвать его к себе и доверительно сказать, что по существу он прав, но по форме его поведение недопустимо;

Б) вызвать его к себе и устроить «разнос», намекнув, что при повторении подобных выходок ему придется искать другую работу;

В) собрать собрание сотрудников и осудить его поведение публично;

Г) не обращать внимание на такие «выпады» отдельных сотрудников.

Ситуация Исходные данные. Вы стали руководителем того подразделения (фирмы), где Вы начинали работать еще молодым специалистом. Некоторые работники еще помнят те времена и обращаются к Вам на «ты» или по имени.

Постановка задачи. Что Вы сделаете?

А) с глазу на глаз попросить каждого из них в дальнейшем обращаться к Вам на «Вы» и по имени-отчеству;

Б) высказать эту просьбу вслух на первом же совещании;

В) сохранить эту привилегию для «ветеранов» подразделения, решительно пресекая проявления такой фамильярности со стороны остальных;

Г) оставить все как есть.

Ситуация Исходные данные. Вы как руководитель обнаруживаете, что спустя какое-то время Ваши сотрудники проявляют гораздо меньше ответственности и активности в выполнении своих непосредственных обязанностей.

Постановка задачи. Что, по Вашему мнению, должен сделать руководитель?

А) собрать собрание и убедить всех более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей;

Б) перераспределить обязанности в коллективе;

В) чаще контролировать работу подчиненных;

Г) продумать меры материального и морального стимулирования.

Ситуация Исходные данные. Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 70-80 человек в год).

Работа сборщиков достаточна проста и монотонна, не требует особых физических усилий.

Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов. Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

Постановка задачи. 1. Существует ли, по Вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

2. Кого из кандидатов, данные на которых приведены, Вы бы приняли на место сборщика?

Какую информацию Вы использовали? Какая информация оказалась лишней?

Кандидат А Кандидат Б Кандидат В Возраст 45 28 Стаж работы 25 5 Число организаций, в 4 8 которых работал кандидат Образование Среднее Высшее Среднее Специальность Слесарь- Инженер-механик водопроводчик Служба в ВС да нет да Семейное положение женат холост разведен Место рождения Москва Волочаевка Тамбов Ситуация Исходные данные. Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа – придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер: дело - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу, инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал:

«Категорически запрещаю выполнять эту работу…Задание самого начальника? Пусть дает его через меня».

Через некоторое время старший технолог поинтересовался, как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время».

Постановка задачи: Внимательно вникните в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы:

1. Каков характер задания, поступившего программисту?

2. Почему задание было отменено непосредственным начальником?

3. Как должен был поступить инженер-программист?

4. В чем заключается причина конфликта?

5. Как выйти из данного конфликта?

Ситуация Региональный директор многонациональной фармацевтической Исходные данные.

компании и пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительствами, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались «инструктажем на рабочем месте». Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны – от инженеров-механиков до хирургов.

Постановка задачи. Прокомментируйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения.

1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?

2. Как оценить эффективность данной программы обучения?

3. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?

Ситуация Исходные данные. Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы «Сатурн», вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей «Сатурна». Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (генеральный директор в последнюю минуту принял решение не участвовать в семинаре, чтобы «не смущать подчиненных»). Семинар прошел на «ура», руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.

На следующий день генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям компании «Сатурн» подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что «принесут завтра», но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт «Хочу совершенствоваться в занимаемой должности».

Постановка задачи. В чем причина полученного Алексеем результата?

1. Как следовало поступить?

2. Что делать в сложившейся ситуации?

Ситуация Исходные данные. Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе».

После 10 лет работы преподавателем в одном из московских вузов она перешла на должность консультанта в Центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа Людмиле нравилась и приносила моральное удовлетворение, в то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.

Поэтому когда она получила предложение возглавить отдел кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз больше, чем в Центре, дала согласие. Людмила успешно прошла собеседование с генеральным директором компании и приступила к работе.

В начале первого рабочего дня генеральный директор объявил Людмиле, что ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом.

Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила: десятичасовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух, не то чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.

Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этому вопросу не возвращалась. Через месяц генеральный директор вызвал ее к себе и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение - Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.

Постановка задачи:

1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова?

Почему она хочет покинуть компанию?

2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы?

Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в должности?

3. Как Вы оцениваете решение руководства компании назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?

4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Чтобы Вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?

5. Что бы Вы сделали на месте генерального директора с заявлением об уходе?

Ситуация Исходные данные. На заводе за несколько недель до Нового года 17 человек, не выдержав длительной борьбы со своим коллегой по работе, устав взывать к его совести, написали заявление на имя директора. Смысл заявления предельно краток: «Уберите его от нас, он позорит наш коллектив». Потом было бурное собрание. Один за другим поднимались рабочие, инженеры. Они обвиняли сотрудника в том, что он систематически опаздывает на работу, самовольно продлевает свой обеденный перерыв, не реагирует на справедливые замечания, постоянно допускает брак и т.д.

Хотите знать, чем закончилась эта эпопея? Работника перевели на другой участок, но на заводе все-таки оставили.

Постановка задачи:

1. Какие воспитательные воздействия стоило бы применить к данному человеку?

2. Какую предварительную подготовку следует проделать перед принятием мер?

3. Какая разница между педагогическими и административными мерами?

4. Какие меры здесь целесообразны?

Ситуация Исходные данные. Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им Центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В Центре работают 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра.

По мнению Александра, начальный период «компании-семьи», когда каждый старался изо всех сил, завершился и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Постановка задачи.

1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?

2. Какую систему оценки Вы бы предложили Александру?

Задачи 1. Вы – начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, Вы случайно встречаете свою подчиненную, которая уже две недели находится на больничном. При этом очевидно, что она находится в полном здравии и кого-то с нетерпением встречает в аэропорту. Как Вы поступите в этом случае? Объясните свое решение.

2.Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказанные претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

3.В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшего на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

4. Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в коллективе. Вместе с тем, у Вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает Вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе Вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако Ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как себя вести?

5. Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после Ваших замечаний она расплакалась. Как довести до нее свои соображения?

6. Всякий раз, когда Вы ведете серьезный разговор с одной из Ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, Вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, Вы расстраиваетесь и злитесь. Что можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?

7. У Вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом Вам кажется, что Вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет.

Что Вы предпримите для изменения ситуации и улучшения работы?

Варианты заданий для промежуточных контрольных работ I контрольная работа:

1 вариант:

1.1 Теории управления персоналом.

1.2 Философия управления персоналом 1.3 Экономический подход к управлению персоналом 1.4 Органический подход к управлению персоналом 1.5 Гуманистический подход к управлению персоналом 1.6 Теория человеческого капитала 1.7 Концепция «Анализ человеческих ресурсов»

2 вариант:

2.1 Подсистемы управления персоналом 2.2 Концепция проектирования работы 2.3 Сущность проектирования организационных структур 2.4 Стадии организационного проектирования 2.5 Разработка проектных документов 3 вариант:

3.1 Нормативно-методическое и правовое обеспечение 3.2 Делопроизводственное и информационное обеспечение 3.3 Типовое «дерево целей» управления персоналом 3.4 Организационная структура службы управления персоналом 4 вариант:

4.1 Понятие и сущность кадровой политики 4.2. Виды кадровой политики 4.3 Кадровая политика государства в концепции развития РФ до 2020 г.

4.4 Кадровая политика региона 4.5 Кадровая политика организации 4.6 Документы, регламентирующие кадровую политику на разных уровнях управления 4.7 Кадровая стратегия организации и ее типы.

5 вариант:

5.1 Руководство персоналом: власть и партнерство 5.2 Правила сильного руководителя 5.3 Оценка трудового потенциала работника 5.4 Характер труда и роль руководителя 5.5 Стили руководства 5.6 Функции высшего руководства 5.7 Основы лидерства в управлении персоналом 6 вариант:

6.1 Цели и приоритеты кадровой политики в государственной службе 6.2 Концепции государственной службы и государственных служащих 6.3 Новые технологии современного управления в государственной службе 6.4 Отбор, мотивация, квалификация государственных служащих 6.5 Методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе 5.2. Перечень вопросов для подготовки к зачету Персонал организации как объект управления.

1.

Принципы управления персоналом.

2.

Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.

3.

Основные этапы развития управления персоналом как науки. Развитие моделей 4.

человека как объекта управления.

Определение численности персонала организации. Движение персонала. Категории 5.

персонала. Основные характеристики структуры персонала организации.

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления 6.

персоналом;

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы 7.

управления персоналом.

Понятие и функциональный состав элементов кадровой политики.

8.

Типы кадровой политики. Этапы процесса формирования кадровой политики.

9.

Условия разработки кадровой политики.

Понятие и структура оперативного плана работы с персоналом. Методы 10.

планирования работы с персоналом. Расчет потребности в персонале.

Понятие, цели, принципы подбора персонала. Альтернативы найму персонала.

11.

Источники найма.

Анализ кадрового потенциала. Перемещения, работа с кадровым резервом, 12.

планирование профессиональной карьеры.

Активные методы найма персонала. Пассивные методы найма персонала.

13.

Этапы процесса отбора персонала. Основные методы оценки кандидатов при приеме 14.

на работу.

Подбор и профориентация персонала. Подготовка, переподготовка и повышение 15.

квалификации персонала 16. Интервью: понятие, документальное сопровождение и виды. Правила проведения интервью.

17. Понятие трудового договора и особенности его заключения. Признаки трудового договора.

18. Мотивация и стимулирование поведения в процессе трудовой деятельности.

19. Сущность и виды адаптации работников. Три аспекта трудовой адаптации. Стадии процесса адаптации и эффекты трудовой адаптации.

20. Профессиональная и организационная адаптация индивидуумов в составе персонала.

21. Сущность и виды карьеры. Понятие и виды внутриорганизационной карьеры, в зависимости от скорости переходов между рабочими местами.

22. Шесть типов карьеры в зависимости от личной направленности ступеней.

23. Модели развития карьеры: «змея», «перекресток», «трамплин», «лестница».

24. Понятие, цели и задачи профессионального развития сотрудников. Факторы и методы профессионального развития работников.

25. Понятие и процесс профессионального обучения. Источники информации о необходимости развития сотрудников. Необходимости и цель профессионального обучения и развития.

26. Процесс определения потребностей в обучении и развитии персонала.

Методы определения потребностей в обучении. Условия обучения персонала.

Элементы системы развития персонала.

27. Содержательные теории мотивации.

28. Процессуальные теории мотивации сотрудников.

29. Конфликты: сущность, виды, способы решения. Конфликты в формальных и неформальных коллективах.

30. Оценка и аттестация персонала: сущность, принципы и методы оценки. Оценка эффективности управления персоналом 31. Лидерство, власть, влияние. Требования к современному руководителю.

VI. Учебно-методическое обеспечение дисциплины Основная учебная литература 1. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебник для студентов вузов / Университетская библиотека онлайн (ЭБС) ;

под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, с. Режим доступа:

2012. – 568 – http://www.biblioclub.ru/book/118464/.

Дополнительная учебная, учебно-методическая литература 1. Валиева, О. В. Управление персоналом [Электронный ресурс] : конспект лекций / О. В. Валиева ;

Университетская библиотека онлайн (ЭБС). – Москва : Приор-издат, 2010. – 175 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/72712/.

2. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. для студ.

вузов, обучающихся по группе спец. "Экономика и управление" / А. В. Дейнека ;

Издательство "Лань" (ЭБС). – Москва : Дашков и К, 2010. – 291 с. – Режим доступа:

http://e.lanbook.com/view/book/966/.

3. Лукичева, Л. И. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л. И. Лукичева ;

под ред. Ю. П. Анискина ;

Университетская библиотека онлайн (ЭБС). – 6-е изд., испр. – Москва : Омега-Л, 2011. – с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/54706/.

4. Маслова, В. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. для студ.

вузов, обучающихся по экон. спец. / В. М. Маслова ;

Издательство "Лань" (ЭБС). – Москва :

Юрайт, с. наук). Режим доступа:

2011. – 489 – (Основы – http://e.lanbook.com/view/book/1752/.

5. Федосеев, Г. А. Управление персоналом предприятия [Электронный ресурс] :

практическое пособие / Г. А. Федосеев ;

Университетская библиотека онлайн (ЭБС). – Москва Лаборатория книги, с. Режим доступа:

: 2009. – 117 – http://www.biblioclub.ru/book/97929/.

Дополнительная литература 1. HR-задачник: кейсы для профессионалов [Текст]. Библиотека персонал-технологий.

2012 № 1;

2. Who is who в России [Текст] : биографическая энциклопедия успешных людей России / ред. R. Hubner. – Основное изд. 4-е изд. – Schweiz : [б. и.], 2010. – 3012 с.

3. Кадровое обеспечение инновационных процессов в Республике Коми [Текст] :

монография / Федеральное агентство по образованию, М-во экон. развития Респ. Коми, М-во образования Респ. Коми, Сыкт. лесн. ин-т – фил. ГОУ ВПО "С.-Петерб. гос. лесотехн. акад.

им. С. М. Кирова" ;

науч. ред. В. В. Жиделева. – Сыктывкар : СЛИ, 2009. – 180 с.

4. Незоренко, Т. К. Управление персоналом [Электронный ресурс] : [монография] / Т.

К. Незоренко ;

Университетская библиотека онлайн (ЭБС). – Москва : Лаборатория книги, 2010. – 92 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/88748/.

5. Нематериальная мотивация персонала [Текст] : методическое пособие. Серия, Библиотека персонал-технологий. – Периодичность неизвестна.

2008 № 1;

6. Нормативные акты для кадровика [Текст]. – Выходит ежемесячно.

2008 № 1-6;

2009 № 1-7,9;

7. Построение системы компетенций в компании [Текст] : методическое пособие.

Серия, Библиотека персонал-технологий. – Периодичность неизвестна.

2008 № 1;

8. Справочник кадровика [Текст] : журнал руководителя кадровой службы. – Выходит ежемесячно.

2008 № 1-6;

2009 № 1-7,9;

2010 № 1-12;

2011 № 1-12;

2012 № 1-12;

9. Справочник по управлению персоналом [Текст] : журнал российской HR-практики.

– Выходит ежемесячно.

2008 № 1-12;

2009 № 1-7,9;

2010 № 1-12;

2011 № 1-12;

2012 № 1-12;

10. Управление персоналом [Текст] : энциклопедический словарь / М-во образования Рос. Федерации, Гос. ун-т управления ;

ред. : А. Я. Кибанов. – Москва : ИНФРА-М, 1998. – 452 с. – (Библиотека словарей "Инфра-М").

11. Управление персоналом [Текст]. – Выходит дважды в месяц.

2008 № 1-12;

2009 № 1-12,14;

2012 № 18,19;

12. Управление персоналом. Просто. Практично. Полезно [Текст] : журнал рабочих ситуаций. – Выходит ежеквартально.

2011 № 1;

2012 № 1,2,4.



 














 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.