авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Компетентностный подход в подготовке управленческих кадров (политологический аспект)

На правах рукописи

ЧУБАРОВА НАТАЛЬЯ ЛЕОНИДОВНА

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПОДГОТОВКЕ

УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

(ПОЛИТОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)

Специальность 23.00.02 – политические институты,

процессы и технологии

(политические наук

и)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата политических наук

Ростов-на-Дону – 2013

Работа выполнена на кафедре политологии и этнополитики Южно-Российского института-филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научные руководители: доктор политических наук, профессор Старостин Александр Михайлович кандидат политических наук, доцент Акопов Григорий Леонидович

Официальные оппоненты: Аствацатурова Майя Арташесовна, доктор политических наук, профессор, Пятигорский государственный лингвистический университет, профессор кафедры креативно-инновационного управления и права Хубулури Екатерина Ильинична, доктор политических наук, доцент, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донского государственного технического университета в г. Шахты, профессор кафедры «Социальные технологии»

Ведущая организация: Южный федеральный университет

Защита состоится «03» июля 2013 г. в 12 часов на заседании диссертаци онного совета Д 504.001.27, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70, ауд. № 514.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южно-Российского института-филиала ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Автореферат разослан «31» мая 2013 года.

Ученый секретарь диссертационного совета О.А. Артюхин I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социально-экономические и поли тические изменения в жизни, как России, так и современного мира в целом, ак туализируют потребность в совершенствовании государственного и муници пального управления, что требует и соответствующих преобразований в сфере профессионального образования государственных и муниципальных служащих.

В современной России остро стоит проблема подготовки и повышения квали фикации управленческих кадров, что связано, в том числе, и с особенностями развития российской государственности в течение двух последних десятилетий.

Реальная практика функционирования российских управленческих орга нов свидетельствует о необходимости безотлагательных кардинальных мер в плане оптимизации системы управления. К таким негативным факторам как за крытость российской управленческой системы, ее чрезмерная вертикальность и авторитарность, обусловленным спецификой исторических традиций россий ской государственности, добавляются и недостатки кадровой политики отече ственных управленческих структур. Подбор и ротация кадров для государст венной и муниципальной службы в современной России, к сожалению, в значи тельной части осуществляются не посредством отбора лучших по профессио нальным и личностным качествам претендентов, а по принципу протежирова ния. Многие из сотрудников управленческих структур не имеют соответст вующего профильного образования, тогда как далеко не все выпускники учеб ных заведений, готовящих специалистов в сфере государственного и муници пального управления, получают возможность работы по специальности. Сама система профессионального образования, переподготовки и повышения квали фикации управленческих кадров не только далека от совершенства, но и прямо не соответствует требованиям современного общества.

Причиной тому, во многом, является использование устаревших методик обучения, основанных на традиционном подходе к организации образования.

Предоставляя, в целом, неплохие теоретические знания, традиционная система образования оказывается малоэффективной в процессе практической подготов ки государственных и муниципальных служащих, стимулирования развития профессиональных компетенций, в наибольшей степени востребованных для работы в структурах государственной власти. В результате, образовательными учреждениями выпускается большое количество специалистов, фактически не готовых к работе в органах государственного и муниципального управления в силу отсутствия не столько фундаментальных знаний по соответствующим юридическим, экономическим, политическим дисциплинам, сколько необходи мых личностно-деловых качеств, компетенций, позволяющих на высоком уровне выполнять свои профессиональные обязанности. Модернизация систе мы профессионального образования государственных и муниципальных слу жащих в этой связи должна стать одной из ключевых задач в контексте общего реформирования системы государственного и муниципального управления в Российской Федерации, повышения результативности и эффективности ее дея тельности.

Сложившаяся ситуация в системе профессионального образования госу дарственных и муниципальных служащих обусловливает необходимость пере хода к новым методам организации образовательного процесса, в том числе и посредством адаптации последнего к общемировым стандартам образования, формируемым в процессе продолжающейся экономической и культурной гло бализации современного мира. Необходимостью внедрения в сферу подготовки и повышения квалификации кадров государственного и муниципального управления России современных методов организации образовательного про цесса и обусловлена актуальность настоящей темы исследования.



Степень научной разработанности темы исследования. Проблемы по вышения эффективности функционирования системы управления, включая и совершенствование системы подготовки кадрового резерва государственной и муниципальной службы, находятся в центре внимания многих отечественных и зарубежных исследователей. В настоящее время существует достаточно значи тельный пласт работ, посвященных как проблемам реформирования государст венной и муниципальной службы, так и вопросам профессиональной подготов ки и переподготовки управленческих кадров.

Основы традиционного подхода к изучению функционирования управ ленческих структур заложили М.Вебер и В.Вильсон. Концепция рациональной бюрократии М.Вебера долгое время определяла направление исследований за рубежных ученых в сфере организации государственного управления и харак тера деятельности государственных служащих. Изменения в социально экономической и политической сфере современного общества вызвали необхо димость в дальнейшем развитии научных знаний о характере управления, осо бенностях функционирования государственных управленческих структур и их кадровом составе. Соответственно, изменились и подходы к организации под готовки и переподготовки государственных служащих и служащих местных ор ганов управления. В последние десятилетия ХХ в. актуализировался вопрос о реформировании самой системы государственного управления, внимание на что было обращено целым рядом исследователей. Так, Д. Кеттл подчеркнул, что традиционное администрирование в процессе реформирования управленче ской сферы уступает место конкурентному управлению, в котором применяют ся многие методы, прежде использовавшиеся преимущественно в сфере управ ления частными коммерческими компаниями1.

Основы компетентностного подхода в образовании были заложены аме риканскими исследователями Д. Мак-Клелландом, Р. Бояцисом, Л. и С. Спен Кеттл Д. Глобальная революция в государственном управлении // Отечественные записки, 2004. № 2.

серами, чьи работы, посвященные проблеме компетенций и их развития в рам ках модернизации системы образования, остаются основополагающими для сторонников компетентностного подхода. Д. Мак-Клелландом был выдвинут тезис о том, что наличие у конкретного сотрудника диплома о высшем или среднем профессиональном образовании отнюдь не означает его соответствия занимаемой должности и вообще способности к работе в сфере государствен ного или муниципального управления. Л. и С. Спенсеры в своем исследовании «Компетенции на работе» подчеркнули, что именно развитие компетенций яв ляется основополагающим фактором эффективности профессиональной дея тельности конкретного служащего1.

Начиная с 2000-х гг. работы, посвященные проблемам внедрения компе тентностного подхода в систему профессионального образования управленче ских кадров, в массовом порядке появляются и в России. Прежде всего, следует отметить исследования А.А. Вербицкого, В.А. Далингера, Х. Ксенофонтовой, О. Мартыненко, А.В. Прилепиной, И. Черной, А.В.Хуторского, посвященные различным аспектам реализации компетентностного подхода в контексте мо дернизации отечественной системы образования2. И.А. Зимней рассматривают ся нюансы становления компетентностного подхода в 1970-е – 1990-е гг., спе цифика его применения в системе образования на различных этапах его вне дрения в образовательную практику3.

А.В. Прилепина обращает внимание на значимость перехода к компе тентностному подходу в контексте происходящей интеграции и глобализации системы образования. А.А. Вербицким подчеркиваются негативные стороны традиционного подхода к образованию, обделенного практической составляю щей и, поэтому, способствующего нахождению студента в процессе обучения в некоей «виртуальной реальности», оторванной от реальной практики, с которой ему придется столкнуться впоследствии, в ходе своей профессиональной дея тельности. в то же время, В.С. Сенашенко пишет о необходимости сочетания позитивных сторон традиционного квалификационного подхода к организации образования и современного компетентностного подхода.

Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. М., 2010.

Вербицкий А.А. Компетентностный подход и теория контекстного обучения. М., 2004;

Далингер В.А. Компетентностный подход – альтернатива экстенсивному пути развития системы образования // Фундаментальные исследования. № 10, 2007;

Ксенофонтова Х.

Модели компетенций различных категорий управленческого персонала // Управление персоналом. № 17, сентябрь 2009;

Мартыненко О., Черная И. Формирование и оценка профессиональных компетенций менеджеров в учебном процессе // Высшее образование в России. № 6, 2007;

Прилепина А.В. Компетентностный подход в рамках интеграции образования // Современные проблемы науки и образования, № 4. 2008. Хуторской А.В.

Технология проектирования ключевых и предметных компетенций // http://www.eidos.ru/journal/2005/1212.htm Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. № 5, 2003.

Л. Калиниченко обращает внимание на серьезные недочеты в подготовке муниципальных служащих, поскольку основное внимание в процессе обучения по специальности «Государственное и муниципальное управление» уделяется различным аспектам государственной гражданской службы, тогда как муници пальное управление освещается с недостаточной полнотой1. Н.В. Осипова в своем диссертационном исследовании рассматривает проблемы повышения эффективности профессионального образования государственных служащих2.

Данная проблема анализируется и К. Гафиятуллиной, предлагающей опреде ленные меры, направленные на совершенствование подготовки государствен ных и муниципальных служащих3.

Однако, несмотря на значительный спектр исследований, посвященных проблемам реформирования кадровой политики государственной и муници пальной службы в контексте применения компетентностного подхода к системе подготовки управленческих кадров, существует потребность в дальнейшем изучении данной темы, которую и стремится восполнить настоящая работа.

Цель исследования – установить особенности реформирования системы подготовки управленческих кадров в контексте компетентностного подхода.

Для реализации настоящей цели потребуется решение следующих задач исследования:

– выявить специфику государственной и муниципальной службы в усло виях современного общества;

– показать необходимость реформирования системы государственного и муниципального управления посредством внедрения компетентностного под хода;

– выявить ключевые особенности и основные принципы компетентност ного подхода в подготовке управленческих кадров;

– обосновать необходимые мероприятия по внедрению компетентностно го подхода в систему подготовки управленческих кадров;

– установить степень эффективности существующей системы профессио нального и дополнительного образования государственных и муниципальных служащих;

– предложить основные пути оптимизации подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих органов государственного и муниципаль ного управления.

Калиниченко Л. Оценка эффективности местного самоуправления и муниципальные кадры // http://bujet.ru/article/50242.php Осипова Н.В. Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект. Дисс. канд.соц.наук. Пенза, 2004.

Гафиятуллина К.Р. Пути повышения эффективности подготовки госслужащих в РФ // http://ego.uapa.ru/issue/2010/04/11/ Теоретико-методологическая основа данного исследования включает работы отечественных и зарубежных авторов, работающих в направлениях по литологии, социологии управления, психологии, педагогики и исследующих различные аспекты совершенствования системы государственного и муници пального управления, профессиональной подготовки работников управленче ского звена государственных и муниципальных органов.

При рассмотрении особенностей функционирования органов государст венного и муниципального управления в современном обществе, специфики их реформирования, автор опирался на работы О.В. Гаман-Голутвиной, П. Грея, Д. Кеттла, Н. Парисона. Рассматривая особенности компетентностного подхода в образовании управленческих кадров, автор использовал работы Р. Бояциса, Д. Мак-Клелланда, Л. и С. Спенсеров. Анализируя современную российскую систему подготовки и переподготовки управленческих кадров и возможные пу ти ее совершенствования, автор использовал работы А.А. Вербицкого, В.А. Далингера, А.В. Прилепиной, В.С. Сенашенко и др. исследователей. Авто ром использовались методы структурно-функционального анализа, сравни тельно-исторический подход.





Объект исследования – система подготовки кадров государственного и муниципального управления.

Предмет исследования – процесс подготовки государственных и муни ципальных служащих посредством внедрения компетентностного подхода.

Гипотеза исследования. Особенности социально-экономического и по литического развития современного общества обусловливают потребность в реформировании системы организации государственного и муниципального управления. Развитие демократических институтов и рост влияния гражданско го общества, повышение роли рынка в политическом процессе объясняют не обходимость модернизации управленческих структур как посредством их де бюрократизации и демократизации, замещения традиционного управления управлением конкурентным, так и, соответственно, изменений в направлении отбора, подготовки и ротации кадрового состава государственных и муници пальных управленческих органов.

Прежде всего, необходимо повышение профессиональной компетентно сти государственных и муниципальных служащих, что подразумевает внесение серьезных корректировок в систему их профессионального и дополнительного образования. Актуален и политически значим вопрос о переориентации с тра диционного подхода к образованию государственных и муниципальных слу жащих, ориентированному, прежде всего, на обучение теоретическим знаниям в соответствующих отраслях, на компетентностный подход, предусматриваю щий, в первую очередь, развитие у управленцев профессиональных компетен ций, личностно-деловых качеств, необходимых для их профессиональной дея тельности. Несоответствие системы и процесса профессионального образова ния государственных и муниципальных служащих РФ современным требова ниям, слабая эффективность управленческих структур и технологий, свиде тельствуют о необходимости кардинальных реформ в направлении совершен ствования подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Научная новизна настоящего исследования заключается в следующем:

- установлены ключевые особенности развития системы государственно го и муниципального управления в современном мире;

- обозначено в качестве одного из важнейших условий модернизации всей системы управления совершенствование системы подготовки и ротации кадров государственной и муниципальной службы в контексте компетентностного подхода;

- исследованы основные принципы и особенности компетентностного подхода в системе образования;

- определены базовые мероприятия по внедрению компетентностного подхода в процесс подготовки управленческих кадров;

- выявлены основные достоинства и недостатки существующей системы профессионального и дополнительного образования управленческих кадров в современной России;

- предложены пути оптимизации системы и процесса профессионального и дополнительного образования государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации.

На защиту выносятся следующие основные положения диссертаци онного исследования:

1. Особенности развития современного общества актуализируют потреб ность реформирования системы государственного и муниципального управле ния. Распространение информационных технологий, совершенствование раз личных сегментов рынка, стирание национальных и культурных границ вслед ствие процессов глобализации, с одной стороны, повышают открытость систе мы управления и дебюрократизируют ее. В то же время данные процессы спо собствуют усложнению стоящих перед административными структурами задач, повышению предъявляемых к кадровому составу органов управления требова ний. Данная проблема остро стоит в современной России, где процесс рефор мирования управленческой системы далек от завершения, и значительная часть структурных подразделений органов власти нуждается в организационном, функциональном и кадровом обновлении. В этой связи повышение качества подготовки управленческих кадров, рост требований к ним и упорядочение системы подбора и ротации кадров мы видим в качестве необходимых компо нентов реформы государственного и муниципального управления.

2. Важность качества кадрового состава управленческих структур подра зумевает активное развитие и внедрение инновационных подходов к подготов ке и подбору кадров. В первую очередь, необходимо повышение профессиона лизма чиновников, совершенствование их личностно-деловых качеств. Это мо жет быть достигнуто и посредством развития компетенций, среди которых наи большее значение для государственного служащего имеют управленческая и коммуникативная компетенции. Именно от них зависит способность конкрет ного индивида к исполнению обязанностей госслужащего на соответствующей должности, его добросовестность и профессионализм, способствующие и по вышению доверия к государственной службе среди основной массы граждан страны.

3. Компетентностный подход, принимаемый в настоящее время в качест ве креативной парадигмы реформируемой системы образования, в наибольшей степени отвечает потребностям и запросам современного общества. В рамках компетентностного подхода происходит интеграция знаниевой и навыковой компонент образовательного процесса с его общественно-политической со ставляющей, ориентированной на формирование не только квалифицированно го специалиста в конкретной сфере деятельности, но и гражданина с развитой системой ценностей и поведенческих установок. Направленность на овладение ключевыми компетенциями – управленческой и коммуникативной - позволяет оптимизировать процесс подготовки сотрудников органов государственного и муниципального управления, в том числе и посредством усвоения ими соответ ствующих навыков непосредственно в ходе обучения.

4. Применительно к системе подготовки управленческих кадров следует выделить следующие важнейшие мероприятия в рамках реализации компетент ностного подхода: развитие циклов семинаров и тренингов, как для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», так и для действующих государственных и му ниципальных служащих;

вовлечение учащихся и слушателей в процесс практи ческой деятельности посредством стажировок в органах управления;

стимули рование креативных и аналитических способностей государственных и муни ципальных служащих в ходе развития навыков составления рациональных предложений по оптимизации конкретных сфер деятельности, аналитических докладов и т.д. Практическая составляющая в процессе подготовки управлен ческих кадров должна уравновешивать теоретические знания, что гармонизи рует соотношение квалификационного и компетентностного начал в профес сиональном образовании государственных и муниципальных служащих. Ком петентностный подход выступает в качестве основы модернизации системы профессиональной подготовки кадрового резерва государственной службы со временной России.

5. Для современной России актуальной является совершенствование процесса профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, что подразумевает необходимость оптимизации программ дополни тельного и профессионального образования по управленческим специально стям. Остро стоит вопрос о повышении качества дополнительного профессио нального образования государственных гражданских и муниципальных служа щих, расширении масштабов их подготовки. Отмечается низкий уровень учеб ных программ для подготовки государственных и муниципальных служащих.

Современное дополнительное и профессиональное образование госслужащих и муниципальных служащих характеризуется такими негативными тенденциями как отсутствие четко разработанной стратегии профобразования и дополни тельного образования;

непроработанность нормативно-правовой базы дополни тельного и профессионального образования госслужащих и муниципальных служащих;

отсутствие мотивационных установок собственно государственных и муниципальных служащих на дальнейшее повышение уровня своего профес сионального развития, стимулов к получению дополнительного профессио нального образования;

малая эффективность деятельности кадровых структур государственных и муниципальных органов управления.

6. Для оптимизации системы и процесса профессионального образования государственных и муниципальных служащих необходимо повышение требо ваний к кандидатам на замещение должностей в процессе подбора и ротации кадров, повышение ответственности кадровых служб и руководителей подраз делений, расширение финансирования образовательных программ, внедрение инновационных методов обучения. Эффективность программ профессиональ ного образования госслужащих прямо зависит от того, будет ли благодаря этим программам создана взаимная заинтересованность как государства и государст венных учреждений, так и отдельных государственных и муниципальных слу жащих в совершенствовании профессиональных качеств сотрудников управ ленческих структур. Профессиональное образование, повышение квалифика ции и планирование карьерного роста каждого конкретного государственного служащего должно представлять интерес не только непосредственно для само го госслужащего, но и для государства в целом, поэтому оптимизация системы профессиональной подготовки госслужащих и муниципальных служащих явля ется стратегической задачей в рамках реформирования и модернизации систе мы государственного и муниципального управления.

Научно-практическая значимость исследования. Данная работа спо собствует совершенствованию научного знания по проблемам реформирования системы государственного и муниципального управления, оптимизации подго товки, переподготовки, повышения квалификации и ротации управленческих кадров в контексте использования компетентностного подхода в образовании.

Особое внимание уделяется выявлению приоритетов компетентностного под хода, обеспечивающих его адекватность потребностям современного общества в наличии профессиональных управленческих кадров.

Результаты диссертационного исследования обладают не только акаде мической, но и практической ценностью. Они могут быть использованы в рабо те учреждений высшего и среднего профессионального образования, кадровых подразделений органов исполнительной и законодательной власти, служб пер сонала коммерческих компаний, управленческих команд, общественных орга низаций и объединений. Материалы данного исследования могут быть исполь зованы при составлении учебных курсов по политологии, социологии управле ния, педагогике.

Апробация работы. Результаты исследования докладывались на науч ных конференциях. Основные положения работы изложены в научных статьях и других публикациях автора, в том числе в рецензируемых научных изданиях из списка ВАК при Минобрнауки РФ. Также основные результаты работы обсужда лись на заседаниях кафедры политологии и этнополитики ЮРИФ РАНХиГС.

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, за ключения, списка литературы из 160 наименований на русском и иностранных языках.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновываются выбор и актуальность темы, раскрывается степень ее разработанности в научной литературе, определяются основные це ли и задачи исследования, теоретико-методологическая база диссертации, фор мулируются содержащиеся в работе элементы научной новизны и излагаются основные тезисы, выносимые на защиту, дается характеристика научной и практической значимости работы.

Глава 1. Проблемы реформирования системы государственного и му ниципального управления в контексте компетентностного подход. Настоя щая глава посвящена рассмотрению необходимости реформирования государ ственной и муниципальной службы для приведения их в адекватное потребно стям современного общества состояние.

Автор подчеркивает, что государственная и муниципальная служба игра ют важнейшую роль в процессе реализации управленческих функций. Это обу словливает необходимость более пристального внимания к проблемам оптими зации их деятельности в контексте глубоких социально-политических и соци ально-экономических преобразований, происходящих как в России, так и в ми ре в целом.

Утверждению новых подходов в науке об управлении способствовала и дальнейшая демократизация политической системы в большинстве развитых государств, развитие институтов гражданского общества и курс на дебюрокра тизацию и гуманизацию управления. По мнению сторонников реформирования государственных и муниципальных органов управления, внедрение принципов «нового государственного менеджмента» приведет к существенной демократи зации системы управления, снижению расходов на содержание бюрократиче ского аппарата одновременно со значительным повышением результативности и эффективности деятельности последнего, дальнейшему развитию институтов рынка и переносу рыночной конкуренции в прежде недоступную для нее сферу социальных услуг, предоставляемых государственными учреждениями.

Необходимость дальнейшего развития демократии и институтов граждан ского общества в современной России актуализирует потребность в продолже нии реформирования органов управления на федеральном, региональном и му ниципальном уровнях. Не только оппозиционно настроенные политики и неза висимые исследователи, но и представители власти различного уровня неодно кратно отмечали, что система управления в современной России нуждается в поэтапном совершенствовании, с целью повышения эффективности функцио нирования органов государственной власти и местного самоуправления. Без оптимального решения данной проблемы невозможно дальнейшее продвиже ние страны по пути модернизационных преобразований, что неизбежно превра тит ее в страну – аутсайдера мировой экономики и политики.

Традиционное администрирование в рамках проводимых мероприятий по реформированию системы государственного и муниципального управления, уступает место конкурентному управлению, в большей степени демократично му и ориентированному непосредственно на потребителя. Распространяются концепции «постбюрократического» управления, подразумевающие отказ от традиционной иерархической системы бюрократических структур, утвержде ние партнерских отношений между государственными учреждениями, коммер ческими структурами и обществом, включая и возможность конкурирования государственных и частных организаций, предлагающих один и тот же вид со циальных услуг.

В ситуации подобного смещения приоритетов повышается и потребность государственных организаций в квалифицированном и компетентном персона ле, способном конкурировать с персоналом частных компаний, причем не толь ко в области профессиональной подготовки, но и в сфере отношения к потен циальным потребителям предлагаемых услуг, т.е. к гражданам, с которыми данные государственные учреждения взаимодействуют. Безусловно, что в зави симости от конкретной специфики того или иного государства, реформы госу дарственного управления проходили или относительно успешно, или встречали на своем пути многочисленные преграды в лице несовершенства законодатель ства, противодействия традиционной бюрократии, особенностей национальной политической культуры и менталитета и т.д.

Так, процесс реформирования системы государственного управления и государственной службы в Российской Федерации в 1990-е – 2000-е гг., сталки вается с целым рядом препятствий. В качестве негативных тенденций, прису щих российскому административному аппарату и представляющих препятствие его трансформации в адекватный современным условиям управленческий ме ханизм, можно отметить «медленную адаптацию к быстро меняющейся внеш ней среде и потребностям общества, неэффективный механизм принятия реше ний, дефицит профессиональных государственных менеджеров. Низок уровень интеграции, контроля и координации как внутри госаппарата, так и в отноше нии внешних институтов, что способствует нерациональным затратам и слабой реализации государственной политики во многих сферах»1.

Автор указывает, что повышение компетентности сотрудников органов государственного и муниципального управления в настоящее время рассматри вается в качестве одной из важнейших задач, стоящих перед руководством страны в сфере реформирования структур власти. Особую роль для оптимиза ции государственного и муниципального управления приобретает применение инновационного опыта западной теории управления, позволяющей преобразо вать российские руководящие структуры в соответствие с международными стандартами. В этой связи, мы выделим компетентностный подход, который в настоящее время рассматривается в качестве одного из наиболее подходящих в направлении ротации и подготовки кадров управленческого аппарата. Компе тентностный подход в подготовке управленческих кадров первоначально полу чил широкое распространение в США и Западной Европе, в Российской Феде рации на него было обращено пристальное внимание лишь в 2000-х гг., в связи с началом нового этапа реформирования органов государственной власти, в том числе и в плане обновления кадрового резерва управленческого аппарата страны.

Зарубежными специалистами понятие компетентности трактуется как го товность к мобилизации тех знаний, навыков и умений, которыми обладает конкретный сотрудник, и их использование в соответствии с потребностями те кущего момента. То есть, в первую очередь это способность применять знания на практике, которая применительно к государственной службе приобретается вследствие получения специального образования (включая как высшее, так и дополнительные курсы переподготовки и повышения квалификации и т.д.), развивающего у сотрудника административных органов конкретные знания и навыки.

Автор делает вывод, что особенности развития современного общества актуализируют потребность в реформировании системы государственного и муниципального управления. Распространение информационных технологий, совершенствование различных сегментов рынка, стирание национальных и культурных границ вследствие процессов глобализации, с одной стороны, по вышая открытость системы управления и дебюрократизируя ее, в то же время и способствуют усложнению стоящих перед административными структурами задач, повышению предъявляемых к кадровому составу органов управления требований. Данная проблема остро стоит в современной России, где процесс реформирования управленческой системы далек от завершения и значительная часть структурных подразделений органов власти нуждается в организацион ном, функциональном и кадровом обновлении. В этой связи повышение каче Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/5_1_99.htm ства подготовки управленческих кадров, рост требований к ним и упорядочение системы подбора и ротации кадров мы видим в качестве необходимых компо нентов реформы государственного и муниципального управления.

Важность качества кадрового состава управленческих структур подразу мевает активное развитие и внедрение инновационных подходов к подготовке и подбору кадров. В первую очередь, необходимо повышение профессионализма чиновников, совершенствование их личностно-деловых качеств. Это может быть достигнуто и посредством развития компетенций, среди которых наиболее важное для государственного служащего значение имеют управленческая и коммуникативная компетенции. Именно от них зависит способность конкрет ного индивида к исполнению обязанностей госслужащего на соответствующей должности, его добросовестность и профессионализм, способствующие и по вышению доверия к государственной службе среди основной массы граждан страны.

Глава 2. Основные принципы компетентностного подхода и особен ности его реализации в системе подготовки кадров государственного и му ниципального управления посвящена анализу компетентностного подхода в образовании и его применению в процессе подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Автор подчеркивает, что компетентностный подход был сформулирован и разработан зарубежными специалистами в области управления персоналом в 1970-е - 1980-е гг. и получил широкое распространение, составив теоретиче скую основу кадровой политики как государственных управленческих струк тур, так и служб персонала крупных коммерческих компаний. В 1973 г. Дэви дом Мак-Клелландом была опубликована статья «Измерение компетентности вместо измерения интеллекта», в которой автор доказывал, что традиционное определение компетентности того или иного сотрудника посредством наличия у него диплома об образовании или проверки интеллектуальных возможностей отнюдь не подразумевают действительной эффективности выполняемой рабо ты1. В качестве альтернативы традиционному подходу к отбору и подготовке кадров Мак-Клелланд сформулировал концепцию компетенций как индивиду альных характеристик сотрудников, позволяющий с наибольшей эффективно стью выполнять служебные обязанности в конкретной сфере деятельности. Для определения компетенций исследователем использовался метод сравнения ха рактеристик преуспевающих сотрудников, добивающихся успеха в своей про фессиональной деятельности, и сотрудников-аутсайдеров, чьи успехи можно было назвать посредственными.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. под ред.

С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2008.

Профессиональная компетентность складывается из квалифицированно сти, т.е. обладания определенным набором знаний, умений и навыков, позво ляющих специалисту выполнять свои профессиональные обязанности;

когни тивной готовности, т.е. способности к обучению и умения освоения новых зна ний, умений и навыков;

креативности как способности к генерированию прин ципиально новых подходов в сфере своей профессиональной деятельности, по иску инноваций;

понимания неразрывности прогресса в узкопрофессиональной деятельности с происходящими в обществе социально-экономическими, социо культурными, политическими процессами. Следовательно, общественно политические, социально-психологические факторы в структуре профессио нальной компетенции находятся на приоритетных позициях.

Мотивации, самооценка и психофизиологические данные играют, во мно гих случаях, не меньшую, а то и большую роль, чем знаниево-навыковый ком плекс, поскольку теоретические познания можно получить самостоятельно или на соответствующих курсах переподготовки и повышения квалификации, на выки приобрести в процессе непосредственной трудовой деятельности, а вот в случае отсутствия позитивной достижительной мотивации или несоответствия психологических качеств занимаемой должности от сотрудника практически невозможно ожидать позитивных результатов его деятельности, высокой сте пени ее эффективности, вне зависимости от полученного или получаемого им образования, проведенного на государственной службе количества календар ных лет и т.д. Таким образом, при отборе кандидатов на замещение должностей государственной службы, при ротации и повышении сотрудников органов го сударственного и муниципального управления, на наш взгляд, необходимо учи тывать все пять базовых качеств претендента и, руководствуясь их соответст вием предлагаемой должности, делать дальнейший выбор.

Автор отмечает, что развитие конкретных компетенций зависит не только от личных данных каждого человека, его психофизиологических, социальных особенностей, но и от степени инвестированного в его развитие капитала, включая воспитание, образование (общее школьное, профессиональное, допол нительное), здравоохранение и т.д. Без расширения объемов инвестиций в пе речисленные направления сложно ожидать высокого уровня развития профес сиональных компетенций и, следовательно, не приходится надеяться на то, что государственные органы получат высокопрофессиональных специалистов, с соответствующим уровнем мотивационных установок, адекватной самооценкой и т.д. На протяжении долгого времени в отечественной управленческой системе при подборе и ротации кадров руководствовались принципом выслуги лет и постепенного продвижения сотрудника на вышестоящие должности. Подразу мевалось, что руководитель, прежде чем занять соответствующую должность, проходит нижестоящие, во время которых и получает основные навыки работы, расширяет свои представления о той сфере деятельности, в которой он работа ет. Однако, усложнение принципов функционирования всех сфер деятельности общества в современном мире обусловливает малоприменимость данного под хода как устаревшего, в связи с чем возникает потребность в изменении самих основ подготовки управленческих кадров.

Автор подчеркивает практическую результативность введения компе тентностного подхода в качестве основы для реформирования системы профес сиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Посред ством реализации компетентностного подхода решается проблема несоответст вия теоретических и практических знаний, которыми обладают российские гос служащие. Даже получение высшего профессионального образования, в том числе и по специальности «Государственное и муниципальное управление», не гарантирует, что госслужащий или муниципальный служащий сможет на высоком уровне выполнять свои непосредственные обязанности. Компетентно стный подход призван восполнить существующие пробелы в области практики, ориентируясь на комплексное сочетание теоретической подготовки, воспитания практических навыков и развития необходимых качеств личности для работы в сфере государственного и муниципального управления. В этом контексте сис тема подготовки государственных и муниципальных служащих должна ориен тироваться на формирование целостной системы знаний, позволяющей само стоятельно действовать и брать на себя ответственность в сложных ситуациях, которые неизбежно сопровождают работу государственного служащего, осо бенно на среднем и, тем более, высшем уровне.

Таким образом, благодаря внедрению компетентностного подхода в процесс подготовки управленческих кадров, формируется квалифицированный специа лист, обладающий всеми необходимыми качествами и профессиональными знаниями и навыками, готового к дальнейшему развитию своих способностей и повышению квалификации, что является важным условием оптимизации дея тельности управленческих структур.

Существенное внимание, по мнению автора, должно быть уделено повы шению открытости государственной службы, в том числе и за счет воспитания у будущих сотрудников управленческих структур уважительного отношения к гражданскому обществу, к каждому отдельно взятому гражданину, что подра зумевает и развитие компетенций, отвечающих за взаимодействие, коммуника цию с людьми. Необходимо отметить, что в целях повышения открытости го сударственной службы в ряде государств существует прямая возможность для замещения государственных должностей лицами, прежде не находившимися на государственной службе, что позволяет минимизировать традиционный барьер между бюрократическим аппаратом и обществом. Но, безусловно, в отношении таких сотрудников, пришедших в государственные и муниципальные структу ры из общественных организаций, гражданских инициатив или в индивидуаль ном плане, также необходимо проведение соответствующих мероприятий по их профессиональной подготовке, в том числе и на базе полученного ими прежде непрофильного образования. Возможно и проведение соответствующих курсов по дополнительному образованию в рядах политических партий, активисты ко торых в случае победы на парламентских выборах могут также рассматриваться в качестве потенциальных государственных служащих.

Государственные и муниципальные органы управления Российской Фе дерации нуждаются в высококвалифицированных и компетентных служащих, обладающих не только широким спектром профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых в управленческой деятельности, но и владеющих набо ром компетенций, позволяющих полноценно взаимодействовать на внутриор ганизационном и межорганизационном уровнях, коммуницировать с граждана ми и общественными организациями, выполнять свои профессиональные обя занности, способствуя повышению престижа государственной и муниципаль ной службы, росту уважения к ней в обществе. Реализация данной задачи тре бует совершенствования самой системы подготовки, переподготовки и повы шения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том чис ле посредством внедрения в систему профессионального образования компе тентностного подхода, отвечающего современным стандартам качества образо вания, потребностям современного общества в квалифицированных специали стах - управленцах. Практическая составляющая в системе подготовки управ ленческих кадров должна выйти на равные позиции с обучением теоретическим знаниям, что гармонизирует соотношение квалификационного и компетентно стного начал в профессиональном образовании государственных и муници пальных служащих.

Глава 3. Оценка эффективности и пути совершенствования про грамм дополнительного и профессионального образования государствен ных гражданских и муниципальных служащих. В данной главе рассматри вается проблема соответствия существующей системы профессионального и дополнительного профессионального образования государственных и муници пальных служащих возрастающим требованиям к их квалификации и профес сиональной компетентности, что предусматривает и выработку соответствую щих мероприятий по корректировке, оптимизации системы подготовки управ ленческих кадров.

Автор подчеркивает, что для современной России является крайне акту альной проблема совершенствования профессиональной подготовки государст венных и муниципальных служащих, что подразумевает и необходимость оп тимизации программ дополнительного и профессионального образования по управленческим специальностям. Между тем, согласно материалам исследова ний, проводившихся Российской академией народного хозяйства и государст венной службы при Правительстве РФ, выяснено, что сложившаяся в стране система дополнительного профессионального образования государственных гражданских и муниципальных служащих мало соответствует требованиям со временного общества, не способна подготовить надлежащее количество спе циалистов для замещения соответствующих должностей на государственной и муниципальной службе1. Остро стоит вопрос о повышении качества дополни тельного профессионального образования государственных гражданских и му ниципальных служащих, расширении масштабов их подготовки. Отмечается низкий уровень учебных программ для подготовки государственных и муници пальных служащих, не отвечающий запросам рынка2.

Автор обращает внимание на то, что О. Кузнецовым был обозначен ряд первостепенных проблем, стоящих перед современной российской системой дополнительного профессионального образования. В первую очередь, система ДПО госслужащих характеризуется отсутствием четко разработанного плана подготовки и повышения квалификации госслужащих на календарный год, что связано с промедлениями в присылке соответствующих инструкций из органов федеральной, региональной и местной власти в образовательные учреждения данного профиля. Во-вторых, рост объемов дополнительного профессиональ ного образования госслужащих, подразумевающий прохождение переподготов ки один раз в три года, подразумевает, что должны быть соответствующим об разом увеличены и объемы финансирования системы дополнительного про фобразования, привлечены квалифицированные кадры, что также представля ется серьезной проблемой.

Финансирование системы дополнительного профессионального образо вания в современной России находится на недостаточно высоком уровне, не позволяющем проводить полноценную переподготовку сотрудников управлен ческих структур. Выделяемые на решение данной проблемы средства незначи тельны, что создает определенные затруднения в плане материально технического и организационно-методического обеспечения учебного процес са, привлечения преподавателей с высоким профессиональным уровнем и т.д.

Наконец, сохранение устаревшей традиционной системы дополнительного профессионального образования, которая не соответствует требованиям совре менности, также представляет собой серьезное препятствие на пути совершен ствования подготовки и переподготовки управленческих кадров3.

Система дополнительного профессионального образования государст венных и муниципальных служащих в современных условиях должна учиты вать, в первую очередь, возросшие требования к личностно-деловым качествам сотрудников управленческих органов, причем не только к профессиональной квалификации, но и мотивационным установкам, морально-этическим ценно стям. Особенно учитывая сложный общественно-политически климат в пост Мониторинг экономики образования. Спрос на рабочую силу - мнение работодателей.

Информационный бюллетень. 2006. N 1(19). М.: ГУ-ВШЭ. С. 6.

Болотина Ю.О., Халитова С.А. Взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг региона // Дополнительное профессиональное образование, 2008. N 1.

Кузнецов О. Дополнительное образование государственных служащих // Кадровик.

Кадровый менеджмент. № 6, 2009.

советской России, для которой на протяжении последних двух десятилетий бы ло характерно размывание традиционной системы ценностей с усвоением нега тивных установок – культа денег, власти, наживы, насилия. Решение задач по совершенствованию морально-этических, общественно-политических устано вок госслужащих представляется едва ли не более сложной проблемой, чем со вершенствование системы профессионального образования на знаниево навыковом уровне, за счет использования новых методик обучения. Это требу ет формулирования специальных программ психодиагностического характера, направленных на выявление делового потенциала государственного служащего и претендента на должность в системе государственной службы, готовности госслужащего к самосовершенствованию и самокоррекции, повышению своего профессионального уровня и развитию личностно-деловых качеств.

Автор отмечает неудовлетворительное состояние системы профессио нальной подготовки государственных и муниципальных служащих, обращая внимание на такие негативные черты как отсутствие разработанной единой стратегии профессионального развития управленцев;

недостаточная разрабо танность нормативно-правовой базы системы профессионального образования госслужащих;

отсутствие мотивационных установок собственно государствен ных и муниципальных служащих на дальнейшее повышение уровня своего профессионального развития, стимулов к получению дополнительного профес сионального образования;

малая эффективность деятельности кадровых струк тур государственных и муниципальных органов управления, которые не уде ляют достаточного внимания проблемам профессионального образования слу жащих и не несут во всей полноте ответственность за отсутствие качественной подготовки и подбора кадрового состава. Стоит отметить также и непрорабо танность учебных программ в учреждениях высшего профессионального обра зования, осуществляющих подготовку сотрудников органов государственного и муниципального управления. Очевидным минусом образовательных учрежде ний является малая связь с практическими потребностями органов управления, использование устаревших образовательных методик.

Развитие системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих Российской Федерации имеет стратегическое значе ние для решения задач по оптимизации системы управления страны. В этой связи следует обратить особое внимание на программы дополнительного и профессионального образования госслужащих и муниципальных служащих, их соответствие современным стандартам качества и потребностям государствен ных и муниципальных управленческих структур.

Данные программы, в первую очередь, должны быть насыщены конкре тикой, направлены на удовлетворение потребностей в квалифицированных и компетентных специалистах конкретных учреждений и направлений. Соответ ственно, при составлении программы следует прежде всего обращать внимание на специфику деятельности того органа государственного или муниципального управления, специалистов для которого предполагается в рамках данной про граммы подготовить, и уже исходя из этой специфики определять содержание учебных курсов, привлекать специалистов по определенным сферам деятельно сти для преподавательской работы и т.д.

Необходимым условием оптимизации программы профессионального развития госслужащих является и планирование потребностей органов государ ственного и муниципального управления в определенном количестве квалифи цированных специалистов, построение планов профессионального образования и повышения квалификации в соответствии с этими потребностями. Нельзя от рицать тот факт, что штаты многих государственных и муниципальных органов в настоящее время чрезмерно раздуты, в том числе и по причине непрофессио нализма определенной части их сотрудников, узости их специализации и отсут ствия дополнительного профессионального образования. Ежегодно меняются определенные направления деятельности государственных и муниципальных органов, появляются новые проблемы и новые подходы к их решению, что тре бует и соответствующей регулярной переподготовки их сотрудников, усвоения новых знаний и навыков.

Совершенствование системы профессионального образования государст венных и муниципальных служащих подразумевает повышение требований к кандидатам на замещение должностей в процессе подбора и ротации кадров, повышение ответственности кадровых служб и руководителей подразделений, расширение финансирования образовательных программ, внедрение инноваци онных методов обучения.

Эффективность программ профессионального образования госслужащих прямо зависит от того, будет ли благодаря этим программам создана взаимная заинтересованность как государства и государственных учреждений, так и от дельных государственных и муниципальных служащих в совершенствовании профессиональных качеств сотрудников управленческих структур. Профессио нальное образование, повышение квалификации и планирование карьерного роста каждого конкретного государственного служащего должно представлять интерес не только непосредственно для самого госслужащего, но и для госу дарства в целом, поэтому оптимизация системы профессиональной подготовки госслужащих и муниципальных служащих является стратегической задачей в рамках реформирования и модернизации системы государственного и муници пального управления.

В «Заключении» подводятся общие итоги исследования, формулируются основные выводы и намечаются пути дальнейшего изучения проблемы.

Основные публикации автора по теме диссертации 1. Чубарова Н.Л. Необходимость внедрения компетентностного подхода в систему подготовки управленческих кадров // Государственное и муниципаль ное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 1. (рецензируемый научный журнал из списка ВАК при Минобрнауки РФ) – 0,5 п.л.

2. Чубарова Н.Л. Особенности реформирования системы подготовки управленческих кадров в контексте компетентностного подхода // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). Красно ярск: Научно-инновационный центр, 2012. № 3. URL: http://sisp.nkras.ru/e ru/issues/2012/3/chubarova.pdf (рецензируемый научный журнал из списка ВАК при Минобрнауки РФ) – 0,6 п.л.

3. Чубарова Н.Л. Проблемы совершенствования системы подготовки кад ров государственного и муниципального управления в современной России // Государственная служба России: развитие и управление человеческим капита лом. Сборник материалов региональной площадки национального форума. – Ростов н/Д., 2012. – 0,6 п.л.

4. Чубарова Н.Л. Проблемы развития гражданского общества в условиях реформирования системы государственного и муниципального управления в контексте компетентностного подхода / Проблемы взаимодействия граждан ского общества, государства и бизнеса: опыт России и Германии. Сборник ста тей международного круглого стола. – Ростов н/Д., 2012. – 0,6 п.л.

5. Чубарова Н.Л. Некоторые проблемы реформирования государственной службы в Российской Федерации. Передовой опыт государств Северной Аме рики, Западной Европы, Восточной Азии в оптимизации системы государст венного управления / Актуальные проблемы совершенствования экономико правовых и социально-политических сфер общества в современной России.

Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. –.Ростов н/Д., 2012. – 0,4 п.л.

6. Чубарова Н.Л. Пути совершенствования программ дополнительного и профессионального образования государственных гражданских и муниципаль ных служащих / Актуальные вопросы использования интеллектуального потен циала молодежи в инновационном развитии Донского региона. Сборник мате риалов симпозиума в рамках Окружного молодежного инновационного конвен та ЮФО. – Ростов н/Д., 2011. – 0,7 п.л.

7. Сычева (Чубарова) Н.Л., Киселевич М.В. Оценка эффективности про грамм дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих / Государственная политика по формированию ре зерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-практической конференции. – Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2009.– 0,4 п.л. (в соавт.) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук Чубарова Наталья Леонидовна Тема диссертационного исследования «КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПОДГОТОВКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ (ПОЛИТОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)»

Научные руководители:

доктор политических наук, профессор Старостин Александр Михайлович кандидат политических наук, доцент Акопов Григорий Леонидович Изготовление оригинал-макета Чубарова Н.Л.

Подписано в печать 29.05.2013. Тираж 100 экз.

Усл. п.л. 1,2.

Южно-Российский институт-филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано: Типография ЮРИФ РАНХиГС. Заказ № 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская,

 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.