авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Метафорическое моделирование как метод формирования организационной культуры сотрудников

На правах рукописи

АЛЕЕВА Ольга Дмитриевна МЕТАФОРИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ 19.00.05 – социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Курск 2009 1

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Московской открытой социальной академии доктор психологических наук, доцент

Научный консультант:

ФЕОКТИСТОВА Светлана Васильевна доктор психологических наук, профессор

Официальные оппоненты:

АГАПОВ Валерий Сергеевич кандидат психологических наук ЛИПАТОВА Людмила Геннадьевна

Ведущая организация: Московский психолого-социальный институт

Защита состоится 22 сентября 2009 года в 16.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.104.03 в Курском государственном университете по адресу: 305000, г. Курск, ул. Радищева, д. 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу:

305000, г. Курск, ул. Радищева, д. 33.

Текст автореферата размещён на сайте ГОУ ВПО «Курский государственный университет»: www.kursk-uni.ru Автореферат разослан 19 августа 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Сухих Н. А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Организационная культура является одной из наиболее исследуемых тем в социальной психологии. Её игнорирование негативно отражается на трудовой мотивации работников, их отношении к труду, нормам и правилам организации, ухудшает социально-психологический климат на предприятии, обесценивает её идеологию.

Психологические исследования, результаты практического использования новых стратегий управления показали, что их осуществление оказывается не эффективным, если в процессе проводимых реформ игнорируется явление орга низационной культуры.

Реформы, проводимые в организации, могут встретить сопротивление со стороны сотрудников, привести к росту конфликтности в организационной сре де. Важно отметить, что при отборе кандидатов на вакантные должности необ ходимо учитывать соответствие иерархии ценностей нового сотрудника типу организационной культуры, поскольку это обусловит уровень принятия органи зационной культуры с его стороны и, следовательно, снизит конфликтность, улучшит социально-психологический климат и повысит эффективность работы организации в целом.

С другой стороны, сотрудники организаций заинтересованы в формиро вании такой культуры, в условиях которой они могут в полной мере реализовать свои способности, таланты, знания и умения. Из этого следует, что проблема формирования взаимоотношений в организации, эффективность управленческо го взаимодействия напрямую зависит от организационной культуры.

Степень разработанности проблемы. В процессе анализа работ по про блеме организационной культуры было установлено, что исследование данного феномена в социальной психологии занимает одно из ведущих мест среди акту альных направлений научного поиска.

В социальной психологии разработано большое число подходов к изуче нию организационной культуры, накоплен богатый опыт её исследования (М.

Армстронг, Э. Браун, А.Л. Журавлев, А.В. Карпов, В.В. Козлов, Р.Л. Кричев ский, С. Мишон, Г. Морган, А.Н. Наумов, Ю.Г. Одегов, М. Пакановский, Г.

Панфёрова, А.А. Погорадзе, В. Сате, В.В.Томилов, П. Штерн, Э.Шейн), по строены типологии организационной культуры (Т.Ю. Базаров, М. Врие, Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, В.В. Козлов, Р. Куин, Д. Миллер, О.С. Причина, Ч.

Ханди), выявлены содержание, функции и свойства организационной культуры (А.И. Агеев, И.В. Грошев, А.И. Пригожин, С. Роббинс, Т.О. Соломанидина, Э.

Шейн), охарактеризованы особенности взаимодействия личности и группы (Л.И. Уманский, А.С. Чернышёв, С.В. Сарычев).

Несомненно, разрыв между идеально-типической сущностью теоретиче ских конструктов, которые перекладываются в практические психотехнологии, и очевидной ограниченностью практического инструментария подтверждает постоянное развитие такого направления социальной психологии как обеспече ние теоретического обоснования и практической реализации методов развития персонала.

На современном этапе диагностика и развитие персонала все чаще встраивается в общий консалтинг организаций. Деятельность социально психологической службы организации не только и не столько направлена на от бор самых лучших или подходящих специалистов, но и на приведение в соот ветствие соотношения специалист – команда, специалист – организация. Этот новый подход ставит перед теоретиками, методологами и практиками в области социальной психологии новые задачи. Важно соотнести традиционные подходы с новыми задачами диагностики и формирования организационной культуры, выявить пути модификации существующих подходов, их сочетания друг с дру гом.

Итак, современные задачи социальной психологии в разработке проблем организационной культуры состоят в оценке вклада существующих подходов и уже намеченных путей их модернизации;

выработки междисциплинарного под хода к разработке и использованию современных средств развития организаци онной культуры;

интеграции диагностических процедур в кадровую политику, предложение путей решения «трудных» ситуаций в управленческом взаимодей ствии. Решение этих задач будет содействовать еще большей интеграции дос тижений психологической науки в практику управления и развития организа ций. Эта цель представляется особенно актуальной для отечественной психоло гической теории и практики, разрыв между которыми составляет существенное препятствие развития социальной психологии.



Следует также подчеркнуть, что научные исследования образа организа ционной культуры с использованием метафорических методов отмечены в ос новном в рамках символического подхода (Б. Вильперт, К. Шульц).

Метафорическое моделирование является эффективным способом воздей ствия на персонал и его мотивацию. Оно позволяет спроектировать ситуацию таким образом, чтобы человек пришел самостоятельно к нужному выводу, из менил привычный стиль поведения, даёт возможность взглянуть на ситуацию с другой точки зрения и в целом трансформирует «коллективное сознание» орга низации и, соответственно, организационную культуру. Таким образом, обра щает на себя внимание то, что метафорическое моделирование играет ключе вую роль в развитии организационной культуры.

Все вышеотмеченные факты обусловливают актуальность изучения орга низационной культуры сотрудников и использования метода метафорического моделирования для повышения эффективности процесса ее принятия.

Проблема исследования заключается в разрешении противоречия между потребностью практики управления предприятиями в использовании ресурсов организационной культуры и недостаточной разработанностью современных методов и средств развития данного феномена.

Целью исследования является выявление возможностей метафориче ского моделирования в формировании организационной культуры.

Объектом исследования выступает организационная культура сотруд ников организации.

Предмет исследования – процесс формирования организационной куль туры сотрудников на основе метода метафорического моделирования.

Гипотеза исследования.

Эффективным методом формирования организационной культуры со трудников является метафорическое моделирование, направленное на измене ние образа организации, системы отношений в ней, социально психологического климата, отношения к труду и уровня профессиональной компетентности сотрудников.

Модели метафорического моделирования можно варьировать, изменяя отношение к организационной культуре, членам управленческой команды, корректируя стили поведения в организации.

Задачи исследования:

1. Осуществить анализ отечественных и зарубежных работ по про блеме организационной культуры и факторов ее эффективного формирова ния;

2. Обосновать необходимость применения метафорического подхода к исследованию организационной культуры;

3. Выявить факторы принятия организационной культуры сотрудниками организации;

4. Разработать программу формирования и коррекции образа организа ционной культуры на основе метода метафорического моделирования;

5. Исследовать эффективность метода метафорического моделирования в формировании организационной культуры.

и Методологические теоретические основы исследования:

В исследовании мы опирались на принцип системной организации психи ки человека (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов), принцип детерминизма (СЛ. Ру бинштейн);

работы в области субъектного подхода К.А. Абульхановой Славской, А.В. Брушлинского, C.JL Рубинштейна;

на когнитивный подход к рас смотрению организационной культуры А.Н. Занковского, У, Клейна, К. Смирчич, онтологический подход, заявленный в философии и психологии С.Л. Рубинштейном, обоснованный и развиваемый в исследовании социально-психологических явлений Н.И. Леоновым;

концепцию организационного символизма Б. Вильперта и К.

Шульца;

положения о метафорическом моделировании организационной культуры Л.Н. Аксеновской, Н.М. Амосова, Э. Шейна;

идеи, выдвинутые в рамках иссле дований управления и организационной культуры Д.А. Боровиковым, А.Л. Журав левым, А.В. Карповым, Е.А. Климовым, В.В. Козловым, Р.Л. Кричевским;

А.И.

Пригожиным, О.А. Сапожниковой, Н.Н. Сулим;

концепции взаимодействия личности и группы (А.Л. Журавлев, Л.И. Уманский, А.С. Чернышёв, С.В. Сары чев).

Для решения поставленных задач и проверки гипотез применялся ком плекс взаимодополняющих методов исследования: теоретические (анализ и обобщение философской, психологической и социологической литературы по проблемам развития организационной культуры);

эмпирические (групповое и индивидуальное психодиагностическое обследование, констатирующий и со циально-психологический эксперименты, опросный и проективный методы, включенное наблюдение, метод экспертных оценок, метод анализа продуктов деятельности).

Для оценки принятия организационной культуры использовались сле дующие методики: психобиографическая анкета, проективная методика «Моя организация», тест цветовых отношений, модифицированный к целям иссле дования;

глубинное интервью относительно проблем организационной культу ры (Ч. Хэнди), метод диагностики межличностных отношений (ДМО) - моди фицированный вариант интерперсональной диагностики Т.Лири в адаптации Л.Н. Собчик, метод метафорического моделирования организационной культу ры. Профессиональные компетенции менеджеров были исследованы посредст вом общего теста управленческих способностей (ОТУС), разработанного в ла боратории диагностики и коррекции психического развития психологического института РАО.

Качественный и количественный анализ полученных данных осуществ лялся с помощью методов математической статистики: непараметрического критерия U-Манна-Уитни;

однофакторного дисперсионного анализа. Обработка данных проведена с помощью программы для обработки статистической ин формации SPSS 15.0 for Windows.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась целостным подходом к изучаемой проблеме, методологической обоснованностью исходных теоретических положений, применением адекватного комплекса надёжных ме тодов исследования, соответствующих его предметам и задачам, применением статистических методов при обработке и анализе результатов эмпирического исследования, репрезентативностью выборки.

Эмпирическая база исследования. Общий объём выборки составил человек. Исследование проводилось в режиме мониторинга работы Центра оценки персонала в 2006-2009 гг. В качестве экспериментальной группы высту пили специалисты управленческого резерва двух предприятий (банка «Возрож дение» и Колэнерго г. Мурманск).

Основные результаты исследования, полученные лично соискателем, их научная новизна:

• уточнено представление о сущности метафорического подхода при ис следовании проблемы организационной культуры;

• выявлены социально-психологические и личностные факторы принятия организационной культуры сотрудниками организации: согласованное пред ставление о различных аспектах деятельности организации, понимание источ ников рассогласованности и следствий деструктивной организационной культу ры;

осознание своего отношения к организации, рефлексия положительных сторон организационной культуры, принятие ценностей и традиций организа ции;

позитивные тенденции в межличностных отношениях и взаимодействии друг с другом;

• расширены представления о способах формирования и коррекции об раза организационной культуры на основе метода метафорического модели рования;

• разработаны варианты использования метода метафорического модели рования на основе метафор отношения к организационной культуре и ее сим волам, членам управленческой команды, коррекции межличностных отноше ний в организации;

• разработана и научно обоснована программа формирования образа орга низационной культуры, направленная на принятие символов, ритуалов и тради ций организации.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в исследова нии определены возможности, типы метафорического моделирования в диагно стике, анализе и формировании организационной культуры сотрудников пред приятия;

расширены представления о факторах принятия организационной культуры персоналом в условиях метафорического моделирования;

показаны варианты социально-психологической технологии формирования и коррек ции образа организационной культуры на основе метода метафорического моделирования.

Исследование вносит вклад в психологию управления персоналом, расширяет представления о методах формирования организационной культу ры и командообразования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полу ченные в исследовании данные используются диагностики персонала, соотнести её с другими сторонами участия психолога в кадровой политике организации, таки ми как консультирование руководителей и персонала, применение новой модели управленческого взаимодействия, планирование программ повышения квалифика ции на основе метафорического моделирования.

Положения, выносимые на защиту:

• сущность метафорического подхода при исследовании проблемы органи зационной культуры состоит в репрезентации в метафорических моделях субъек тивного восприятия организационной реальности и социально-психологического отношения сотрудников к организации;

• принятие или непринятие организационной культуры сотрудниками ор ганизации определяется следующими социально-психологическими и личност ными факторами: согласованное представление о различных аспектах деятель ности организации, понимание источников рассогласованности и следствий де структивной организационной культуры;

недостаточное осознание своего от ношения к организации, когда сотрудник не может объяснить своего отношения к организации и не проявляет признаков дифференцированного отношения к разным аспектам организационной культуры;

низкий уровень рефлексии поло жительных сторон организационной культуры, отсутствие позитивной позиции к принятию ценностей и традиций организации;

противопоставление ценно стей сотрудников ценностям руководства и организации;

принятие организации в целом, но непринятие сотрудников организации;

противоречивые тенденции в межличностных отношениях и взаимодействии друг с другом, когда одновре менно проявляются тенденции к лидированию, ответственности, независимости и потребность к сотрудничеству;

• технология метафорического моделирования включает следующие эта пы: описание ситуации и ее метафорическое моделирование, восприятие си туации и конструирование своего отношения к ней в символических моделях, моделирование образа организационной реальности, подбор метафоры для принятия организационной культуры и изменения своего отношения к ней;

а также приемы и способы работы: подбор и конструирование метафор, мета моделирование, групповая дискуссия, уточнение ценностей;

• варианты использования метода метафорического моделирования в фор мировании организационной культуры определяются следующими психологи ческими факторами: уровнем принятия организационной культуры сотрудни ками;

отношением к организационной культуре и ее символам, членам управ ленческой команды;





характером межличностных отношений в организации;

уровнем профессиональной компетентности сотрудников. В работе с персона лом были использованы следующие виды метафор: ориентационные, коммуни кативные, культурные, управленческие и онтологические метафоры;

• разработана и научно обоснована программа формирования образа орга низационной культуры, направленная на принятие символов, ритуалов и тради ций организации, включающая в себя индивидуальную и групповую работу по выявлению моделей сотрудников, репрезентирующих их понимание сущности организационной культуры;

конструирование индивидуальных и общегруппо вых моделей проблемного и желаемого состояний организационной культуры и действий, необходимых для перевода организации и её культуры из проблемно го в желательное состояние;

конструирование «внешних» моделей взаимодей ствия, позволяющих объективировать «общий смысл» в единых формах;

фор мирование нового смыслового и ценностного единства организации;

• в результате проведенного социально-психологического эксперимента по формированию и коррекции образа организационной культуры на основе метода метафорического моделирования выявлена позитивная динамика в принятии целей и традиций организации (принимаются ценности организации, снижаются показатели недоверчивости традициям и символам организации, повышается уровень принятия организационной культуры);

характере меж личностных отношений в организации (усиливается стремление к ответствен ности и сотрудничеству), повышается самоэффективность в профессиональной деятельности, формируется готовность к саморазвитию и самосовершенствова нию в профессии, появляется уверенность в перспективах своего развития в профессии.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе выступ лений на Всероссийской научно-практической конференции Тверского государ ственного университета (2008), занятий со студентами Российского нового уни верситета и Московского университета государственного управления. Основ ные результаты диссертации докладывались на заседании кафедры социальной психологии Московской открытой социальной академии, педагогики и психоло гии развития Курского государственного университета, а также нашли своё от ражение в 6 научных публикациях автора.

Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Список литературы включает в себя 163 наименования, из них 11 – на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность, определяются основные эле менты научного аппарата исследования: объект, предмет, цель, задачи, гипоте за, методы, эмпирическая база;

отражены научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы;

сформулированы основные положения, выно симые на защиту;

отмечаются данные по апробации и внедрению результатов исследования в практику.

В первой главе «Теоретические подходы к исследованию факторов принятия организационной культуры предприятия» направлена на раскры тие сущности организационной культуры и обоснование использования метода метафорического моделирования в формировании данного феномена.

В данной главе излагаются различные подходы к трактовке понятия «ор ганизационная культура», ее классификации, виды, выделяемые в социальной психологии.

В современной социальной психологии организационная культура иссле дуется в рамках следующих теоретических подходов: феноменологического, в котором она выражена как система смыслов принятых и разделяемых в данной группе в данное время, совокупность определённых устойчивых форм поведе ния (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман);

рационально прагматического, где она рассматривается как атрибут организации (И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотерман);

когнитивного, описывающего оргкультуру через смы словые системы, передаваемые посредством естественного языка (М. Иннес, Э.

Куммеров, С. Московичи);

символического, представляющего организационную культуру как систему, наделённую значениями (Б. Вильперт, К. Шульц);

онто логического, рассматривающего человека через онтологическую реальность, где оргкультура выступает разновидностью этой реальности (С.Л. Рубинштейн, Н.И. Леонов, Д.А. Боровиков), метафорического, в котором она представлена через метафорические образы сотрудников (Г. Морган, С. Мишон, П. Штерн).

В результате оказалось возможным рассматривать оргкультуру как слож ную систему (системный подход), как самоструктурирующуюся, самооргани зующуюся систему (синергетика), как знаково-символическую систему (семио тика), как текст и герметический универсум, доступный пониманию и интерпре тации (герменевтика). При этом понимание и интерпретация являются психоло гическими механизмами трансформации всякой культуры реализации субъект субъектных отношений.

Одним из важных подходов в контексте нашего исследования является метафорический, который рассматривает организационную культуру через об раз организации, где культура является выражением человеческого сознания, а сама организация описывается в идеальных, символических образах. Культура – это один из способов представления организационной реальности, образа жизни членов организации: их убеждений, ценностей, норм поведения, табу, ритуалов, отношении к труду и организации в целом, в социально психологическом климате организации. Основным регулятором организацион ной культуры являются ценности как смысловые системы, поскольку они под вергаются наибольшему воздействию со стороны организации.

В ходе теоретического анализа были выделены следующие функции орга низационной культуры: профилирующая, адаптивная, защитная, познаватель ная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная, общественной памяти.

Организационная культура обладает рядом свойств: динамичностью, сис темностью, стурктурированностью, относительностью, разделяемостью, неод нородностью.

Основанием для выделения типов организационной культуры являются:

типы деятельности (Т.Ю. Базаров), феномен распределения власти и связанные с ним ценностные ориентации личности (Ч.Ханди), поведение работников по отношению к клиентам (Ю.Д. Красовский), степень объектной направленности, отношение к рынку, признак познаваемости, целеполагание, динамичность (О.С. Причина), взаимодействие организации и внешней среды (Т. Дил, А. Кен неди).

Следующей задачей нашего исследования было изучение совокупности параметров, определяющих ядро феномена организационной культуры: содер жание, структуру и факторы её принятия персоналом.

В процессе рассмотрения содержания, структуры организационной куль туры и факторов её принятия персоналом, было обнаружено, что существует ряд подходов к выделению элементов и характеристик организационной куль туры, составляющих её содержание: трёхуровневая структура оргкультуры Э.

Шэйна, где она структурно представлена артефактами, провозглашаемыми цен ностями и базовыми представлениями;

десяти компонентная система оргкульту ры Ф. Харриса и Р. Морана, объединяющая основные характеристики организа ции;

концепция пяти подсистем А.И. Пригожина и А.А. Погорадзе, которая включает в себя идеологемы, управленческие установки, правила, обыкновения и нормы;

концепция четырёхслойной «луковицы» Н.Г. Панфёровой, в которой организационная культура выражается в символических внешних аспектах, тра дициях и ритуалах, нормах и правилах, а её сердцевина (четвёртый самый глу бокий слой) выражена системой ценностей.

В социальной психологии и психологии менеджмента были предложены также и другие варианты структуры исследуемого феномена: шестикомпонент ная модель организационной культуры, которая включила в себя миссию орга низации, выполняющую функцию объединения работников (А.В.Гусаров, С.Е.Чернов), ценности и мотивы направляющие, смыслообразующие и побуж дающие персонал к трудовой деятельности (У. Оучи, Ф. Хофстеде);

принятие правил и норм организации, регулирующие трудовую деятельность работников (О.А. Очарков), коммуникации и отношения в организации, проявляющиеся в социально-психологическом климате и координирующие деятельность персона ла (Б.Д. Парыгин, О.И. Жданов,);

культура труда, обеспечивающая необходи мыми условиями и средствами профессиональную деятельность работников, а также символы организации как образы организационной культуры, презенти рующие степень её принятия работниками организации (О.А. Очарков).

В диссертации также были рассмотрены факторы, формирующие оргкуль туру в целом и обусловливающие её принятие персоналом.

Факторы, формирующие оргкультуру, рассматривались Э. Шейном, кото рый выделял группу первичных, связанных в основном с взаимоотношениями руководства и сотрудниками и группу вторичных факторов, отражающих раз личную атрибутику организации. Рассматриваемый тип факторов изучался так же О.А. Очарковым, среди которых он выделяет три группы: личностно поведенческие, структурно-нормативные и внешние.

Факторы, обусловливающие принятие организационной культуры персо налом были выделены Д.А. Боровиковым на основе анализа психосемантиче ских пространств. К ним он отнёс показатели комфорта, общительности, при быльности и положительных эмоций;

показатели коллективности, самореализа ции, уровня стабильности и активности организации;

взаимопомощи сотрудни ков и конфликтности.

Следующая задача исследования состояла в рассмотрении сущности ме тафорического подхода и возможностей его использования в формировании ор ганизационной культуры предприятия. В диссертации были проанализированы понятия «модель», «моделирование», «метафора», «метафорическое моделиро вание».

В научной литературе часто используется термин "модель" и «моделиро вание» в статусе метафоры. Моделирование является общим методом для мно гих наук, в том числе и для психологии. Моделирование – мысленное построе ние идеальных моделей тех или иных явлений, процессов и их изучение в раз личных условиях. Под моделью в широком смысле понимают мысленно или практически созданную структуру, воспроизводящую часть действительности в упрощенной и наглядной форме. В более узком смысле термин "модель" при меняют тогда, когда хотят изобразить некоторую область явлений с помощью другой, более хорошо изученной, легче понимаемой. Таким образом, в этих двух случаях под моделью понимается либо конкретный образ изучаемого объ екта, в котором отображаются реальные или предполагаемые свойства, строе ние и т.д., либо другой объект, реально существующий наряду с изучаемым и сходный с ним в отношении некоторых определенных свойств или структурных особенностей.

Понимание модели как метафоры особенно плодотворным является и в исследовании феноменов культуры и ее функций, поскольку заключает в себе необходимый элемент абстракции, который, не исключая полиморфности тер мина "модель", вместе с тем указывает на содержащиеся в нем определенные логические моменты.

Метафорическое моделирование является универсальным и очень эффек тивным способом воздействия на организационную культуру сотрудников. Оно позволяет спроектировать ситуацию таким образом, что человек самостоятель но приходит к нужному выводу без сопротивления и протеста.

Исключительна роль метафоры в смыслообразовании и смысло преобразовании, что дает прямой выход на решение проблем взаимопонимания в процессах управленческого взаимодействия. Выявляя организационные, управленческие метафоры и работая по их изменению, мы получаем возмож ность изменять "коллективное сознание" организации и, соответственно, орга низационную культуру.

Обзор различных теорий метафоры сделан О.М. Бессоновой. Автор выде лила четыре направления в исследованиях метафоры: I) теории семантического сдвига (В. Шиблз, В. Урбан, 1. Коэн, А. Маргалит);

2) интрактивная теория ме тафоры (И. Ричардс, М. Блэк);

3) теория концептуальной метафоры (Дж. Ла кофф, М. Джонсон);

4) когнитивная теория метафоры.

В контексте нашего исследования особую актуальность приобретает воз можность использования метафоры как способа познания идеального мира, по лучения новой информации о системе отношений в организации.

Начиная с 30-х гг. ХХ века метафора изучается не только филологами и лингвистами, но и психоаналитиками, методологами науки, культурологами, психологами, антропологами и другими специалистами.

Язык представляет собой систему, находящуюся в постоянном преобразо вании. Метафора в этой системе понимается как универсальный механизм се мантических изменений, обеспечивающий включение новых объектов в куль турно-языковой контекст путем выработки номинаций и раскрытия их сущест венных свойств. Акт метафорического творчества – деятельности, направлен ной на создание новых значений объектов, - лежит в основе многих семантиче ских процессов.

Анализируя рост интереса к метафоре различных наук, связанных с изу чением сознания, следует отметить, что метафора с недавнего времени стала восприниматься как средство, способствующее пониманию основ мышления, процессов создания образа мира. Исследователи особенностей метафоры (Н.Д.

Арутюнова, 1984;

В.Г. Гак, 1992;

В.Н. Телия, 1990) считают, что мышление об ращается к метафоре, когда нет готовых средств обозначения, объяснения, соз дания образов и смыслов. Развитие образного мышления, решение творческих задач невозможно без использования явления, помогающего представить иде альный объект материальным, способным восприниматься и отражаться в соз нании. Таким явлением и выступает метафора, процесс создания которой всегда связан с наличием некоторой проблемной ситуации со многими переменными факторами, что позволяет считать его творческим процессом, а метафору – пси хологическим явлением.

Вместе с тем, до недавнего времени попытки обращения к метафоре как области психологического знания были достаточно редки, хотя ее возможности как средства развития творческого потенциала растущего человека, как меха низма, участвующего в создании новых значений, способствующего решению познавательных и межличностных проблем, значительно обширнее, представ ленных в современной системе технологий развития.

Современная наука не располагает единой точкой зрения на сущность ме тафоры как психологического явления, поэтому имеет место ряд тенденций изучения метафорического значения с позиций его понимания: когнитивная, прагматическая (контекстуальная), семантическая, интерационистская, сравни тельно-фигуративная, образно-эмотивная. Существуют два принципиально раз личающихся направления относительно структуры метафоры: семантическое выделяют буквальное и переносное значение метафор (М. Блэк, 1980) и прагма тическое - критикуют представление о её двойном значении (Д. Дэвидсон, Дж.

Серль, 1990).

При изучении метафоры рассматривают обширный список её функций, среди которых выделяют следующие: номинативная, информативная, стилеоб разующая, жанрообразующая, эмоционально-оценочная, познавательная и дру гие (В.К. Харченко, 1984). Основная психологическая функция метафоры – обеспечить процесс понимания как познавательного процесса, включающего мышление, эмоционально-чувственную сферу и интуицию. Понимание не явля ется принципиально отличным от мышления самостоятельным психическим процессом: понимание – это компонент мышления, один из образующих его процессов, который происходит при взаимодействии чувственного и рацио нального компонентов мышления. Психологическая сущность понимания рас сматривается как процесс сопоставления новой информации с информацией, уже существующей у субъекта. Момент установления существенного сходства, общности, важной для субъекта, является моментом понимания;

выявление общности в сравниваемых объектах выступает актом метафоризации. Создание метафоры через такие логические операции, как сравнение и аналогизирование с участием воображения, реализует функцию понимания как сложного психиче ского процесса. Эффективность понимания через метафору обусловлена ее пси хологической сущностью – способностью активизировать эмоциональную и ин теллектуальную сферы.

Термин «метафора» амбивалентен: речь идет как о результате - метафо рическом значении, так и о самом процессе метафоризации. Поскольку на пер вый план выдвигается познавательная функция метафоры, связанная с её ролью в раскрытии существенных свойств объектов, в формировании новых понятий, в расширении концептуального освоения мира, то, значит, процесс создания ме тафор является творческим процессом. Результат этого процесса – метафора зависит от индивидуального опыта субъекта и проявляется как ответная реакция на изменения в окружающем мире, системе потребностей и ценностей.

Объединяя в себе логическое и чувственное восприятие мира, метафора решает противоречия, возникающие при его познании. Выделяют следующие механизмы создания метафор: установление отношения подобия между разны ми реальностями;

оперирование образами;

допущение о возможности подобия;

построение ассоциаций;

слияние образа и значения (Н.Д. Арутюнова, 1987;

В.Н.

Телия, 1986).

Механизм конструирования метафор можно представить как ряд мысли тельных операций: 1) возникновение авторского замысла и поиск объекта (ос нования метафоры), позволяющего автору выразить свою идею;

2) выбор вспо могательного объекта – образного компонента (пробуждение образно ассоциативных комплексов);

3) синтез – создание в воображении «идеальной реальности» для получения нового смыслового результата с многоплановыми ассоциациями (Л.И. Шрагина, 2002). Процесс создания метафоры состоит из последовательных творческих этапов и предполагает наличие у автора качеств, являющихся компонентами продуктивного мышления. Эти компоненты при конструировании метафоры позволяют использовать этот процесс как показа тель творческих способностей.

Процедура моделирования будет заключаться в преобразовании одного семиотического текста (внутренних моделей взаимодействия) в другой семио тический текст (преобразованную внутреннюю модель взаимодействия).

Метафорическое моделирование в литературе определяется как метод по строения и преобразования моделей объектов, процессов и состояний путем подбора и конструирования метафор, отражающих уникальность связей обще принятого смысла моделируемого с субъективными смыслами моделирующе го (M.J. Apter).

Безусловное преимущество метафорического моделирования заключается в возможности моделировать "целое". При этом части "схватываются" и оце ниваются имплицитно. Движение от целого к частям является естественной стратегией познавательной деятельности, базирующейся на закономерностях умственного развития.

Опыт использования метафорического моделирования в литературе опи сан С.Т.Вайманом. Суть процедуры метафорического моделирования автор пе редает через термин "синтезирующий анализ" и отмечает щадящую, "терапев тическую" сущность такого подхода к исследованию текста в противополож ность подходу "хирургическому". В терминах современной практической пси хологии метафорическое моделирование наиболее отвечает критерию модель ного познания.

При проектировании метода метафорического моделирования выделяют следующие принципы: I) принцип объективного соответствия модели оригина лу (основа процесса моделирования задается самой объективной структурой исследуемого фрагмента реальности);

2) принцип экстраполябельности модель ной информации (подразумевает перенос информации, полученной на сущест венно более простой, чем реальный объект, модели, на сам оригинал);

3) прин цип верифицируемости модельной информации (подразумевает наряду с соз данием моделей выработку способа ее формализации и проверки на адекват ность);

4) принцип этажности модельной обработки информации для сложных систем (при этом 'этажи" есть уровни обработки информации) (94, С 465-46б;

5,С. 18).

Социально-психологическое моделирование предопределяет выбор соци ально-психологического феномена в качестве моделеобразующего параметра.

Моделируя организационную культуру как вид социального взаимодействия, мы опираемся на понимание организационной культуры как системы отноше ний и системы смыслов.

Отсюда моделеобразующим параметром мы выбираем социально психологическое отношение человека с человеком. Репрезентируя в метафори ческих моделях субъективное восприятие организационной культуры, мы, прежде всего, учитываем отношение работников к различным компонентам культуры.

В психологической науке выделяют следующие типы технологий модели рования: многозвенную, интенсивную, медиационную. Социально психологическое моделирование как познавательно-преобразовательная проце дура имеет свою программу, реализующуюся во времени в виде последователь но осуществляющихся действий и, таким образом, может рассматриваться как технологическая цепочка.

Общей целью применения данного метода в работе с организацией явля ется конкретизация проблемного поля и определение основных элементов ре шения проблемы.

Во второй главе «Эмпирическое исследование эффективности метода метафорического моделирования в формировании организационной куль туры сотрудников» описаны организация и методы исследования;

представле ны результаты первого (констатирующего) и второго (формирующего) этапов исследования;

изложена программа формирования образа организационной культуры на основе метода метафорического моделирования.

Экспериментальное исследование включало в себя ряд этапов.

1. На этапе констатирующего эксперимента выявлены особенности, сло жившиеся к моменту исследования организационной культуры сотрудников, оп ределена совокупность структурных компонентов и их иерархия. Показатели ор ганизационной культуры оценивались с помощью методик, указанных на с. 6 ав тореферата. Осуществлены статистическая обработка и качественный анализ по лученных данных.

2. Подготовка и проведение социально-психологического эксперимента, направленного на формирования организационной культуры на основе метода метафорического моделирования.

Социально-психологический эксперимент включал следующие этапы:

- теоретический: определение проблемы, цели, объекта и предмета иссле дования, его гипотезы и задач;

- методический: разработка программы исследования, определение сово купности методов и методик исследования, обработки полученных результатов, создание экспериментальной программы формирования организационной куль туры - проведение эксперимента. В ходе эксперимента изучалась эффективность совокупности приемов и средств метафорического моделирования с целью раз вития организационной культуры;

- аналитический: качественный и количественный анализ, интерпретация полученных данных.

3. Проведение итогового ретеста с целью выявления эффекта воздействия совокупности приемов и средств метафорического моделирования на развитие организационной культуры сотрудников.

Проведен сравнительный анализ данных, полученных до и после реализа ции экспериментальной программы формирования организационной культуры с использованием метода метафорического моделирования, а также статистиче ская обработка, анализ и интерпретация результатов.

Целью экспериментальной программы стало выявление возможностей метафорического моделирования в формировании организационной культуры сотрудников.

В задачи программы вошли:

формирование представлений сотрудников об организационной культуре компании, осознанию своего отношения к организации;

сплочение коллектива вокруг целей компании, формирование по требности к сотрудничеству;

развитие чувства принадлежности и значимости личного вклада, принятию ценностей сотрудников и руководства и организации;

рефлексия положительных сторон организационной культуры и по зитивной позиции к принятию ценностей, традиций и символов организации;

создание благоприятного социально-психологического климата коллектива;

согласованное представление о различных аспектах деятельности организации, пониманию источников рассогласованности.

Метод метафорического моделирования в исследовании осуществлялся в два этапа: 1) теоретико-пректировочный (концепция моделирования) и 2) прак тический (программа моделирования). Технология метафорического моделиро вания методически дополнялась, т.е. сотрудникам предоставлялась возмож ность выбора средств достижения цели. На этом этапе исследования нами ис пользовались следующие приемы и способы метафорического моделирования:

а) подбор и конструирование метафор;

б) мета-моделирование;

в) групповая дискуссия;

г) уточнение ценностей.

Работа с сотрудниками строилась на основе проведения групповых и ин дивидуальных сессий. Индивидуальная работа («анализ») был направлен на:

выявление внутренних моделей участников совместной управленческой дея тельности, репрезентирующих их понимание сущности организационной куль туры, характер управленческого взаимодействия, его способов и целей, а также отношения к ним;

актуализацию внутренних моделей, репрезентирующих пред ставления участников совместной управленческой деятельности о желаемом со стоянии организационной культуры;

формирование модельных представлений о способах перехода от проблемного к желательному состоянию оргкультуры.

Групповая работа («синтез») направлена на: конструирование «внешних» (общегрупповых) моделей проблемного и желаемого состояний организацион ной культуры и действий, необходимых для перевода организации и её культу ры из проблемного в желательное состояние (фаза создания «общего смысла» происходящего);

конструирование «внешних» моделей взаимодействия, позво ляющих объективировать «общий смысл» в единых формах (программирова ние);

формирование нового смыслового и ценностного единства организации на уровне управленческой команды в ходе командного модельного эксперимента, в котором программа нового взаимодействия и нового организационного пове дения «проигрывается» с целью прогнозирования возможных последствий их использования. При использовании метода метафорического моделирования, обычная логика регулятивного цикла несколько меняется, и некоторые его эта пы совмещаются (например, диагностика и вмешательство). Общей целью при менения данного метода в работе с организацией является конкретизация про блемного поля и определение основных элементов решения проблемы.

При осуществлении программы, была проведена подготовительная рабо та, целью которой являлась передача собственных интерпретаций своего пове дения другим членам команды.

Для реализации программы были внедрены особые формы работы с управленческим персоналом (менеджерами). В нашем случае это сочетание ин тервью, диагностики персонала (проективные методики и тесты), тренинга, ко торые были интегрированы нами в программу повышения мотивации и приня тия организационной культуры менеджерами. Её содержательной частью стало принятие менеджерами корпоративных ценностей, традиций и норм, формиро вание эффективных приёмов межличностного взаимодействия с помощью ме тафор.

Методика работы с метафорой состояла в следующем: описание ситуации ее метафорическое моделирование, восприятие ситуации и конструирование своего отношения к ней в символических моделях, моделирование образа ор ганизационной реальности, подбор метафоры для принятия организационной культуры и изменения своего отношения к ней. В работе с персоналом были ис пользованы следующие виды метафор: ориентационные, коммуникативные, культурные, управленческие и онтологические метафоры.

В процессе метафорического моделирования каждый из участников обна ружил в себе необходимый ресурс для изменения образа организационной куль туры, способность и готовность увидеть в ситуации иной смысл и сделать шаги навстречу партнерам.

Процедура метафорического моделирования позволила сотрудникам дис социироваться от ситуации, привычных восприятий и действий. В результате каждый из них, создав образ ситуации и образ организационной культуры, по лучил возможность управлять этими процессами через их модели.

Исследование эффективности использования метода метафорического моделирования в формировании организационной культуры сотрудников осу ществлялось по следующим направлениям (линиям):

1) изучение динамики развития принятие миссии и целей организации, которые содержат в себе идеологию фирмы, деловое кредо и цели организа ции;

2) исследование динамики изменения отношения к традициям, символам организации, социально-психологического климата;

3) анализ особенностей формирования организационной культуры у со трудников с разным уровнем эффективности труда.

Полученные в ходе эмпирического исследования результаты выявили ос новные проблемы в принятии организационной культуры. Наиболее выражен ными из них являются: согласованное представление о различных аспектах деятельности организации, понимание источников рассогласованности и след ствий деструктивной организационной культуры;

недостаточное осознание своего отношения к организации, когда сотрудник не может объяснить своего отношения к организации и не проявляет признаков дифференцированного от ношения к разным аспектам организационной культуры;

низкий уровень реф лексии положительных сторон организационной культуры, отсутствие позитив ной позиции к принятию ценностей и традиций организации;

противопостав ление ценностей сотрудников ценностям руководства и организации;

принятие организации в целом, но непринятие сотрудников организации;

противоречи вые тенденции в межличностных отношениях и взаимодействии друг с другом, когда одновременно проявляются тенденции к лидированию, ответственности, независимости и потребность к сотрудничеству.

Анализ результатов исследования (по методике Ч. Хэнди) позволил выде лить разные уровни принятия организационной культуры сотрудниками.

Было выделено пять вариантов принятия ценностей организации и реле вантности внутренней организационной культуры той организационной культу ре, которая идентифицируется руководителями организации.

Первый вариант состоит в принятии организационной культуры, эмоцио нально позитивном отношении к организации, но неспособности мотивировать свое отношение к организации.

Второй вариант характеризуется непринятием организации, негативизме в отношении как организации, так и взаимодействия с коллегами и руководством, а также не выработанной рефлексии относительно того, что именно не нравится в организации.

Третий вариант состоит в принятии организации и хорошо структуриро ванной системы обоснования своего отношения к организации.

Четвертый и пятый варианты представляют собой рефлексивное и обос нованное непринятие организационной культуры, однако отличаются основани ем непринятия. Если в четвертом варианте сотрудник распознает конфликт ме жду организационной культурой и своими ценностями, то в пятом – основным доводом становится деструктивная организационная культура, которая, по мне нию сотрудника, не может составить надежную основу интеграции в простран ство организации.

В целом уровень принятия организационной культуры на всех уровнях изменился позитивно. Изучение факторов, влияющих на степень принятия ор ганизационной культуры показал, что 67% испытуемых понимают и принима ют требования организации и ее ценности (на констатирующем этапе такой уровень демонстрировали 21,89 % сотрудников);

25 % участников экспери ментальной группы принимают ценности организационной культуры, эмоцио нально позитивно относятся к организации, но недостаточно осознанно моти вируют свое отношение к организации ( до воздействия таких испытуемых было 61%). В начале эксперимента 14,0 % испытуемых обнаружили низкий уровень принятия организационной культуры, конфликт между организационной куль турой и личностными ценностями (после воздействия таких сотрудников стало 5,2 %).

Анализ результатов эксперимента показал, что увеличилось количество сотрудников, которые принимают разные уровни организационной культуры и согласуют их со своими ценностями, стремятся к тому, чтобы деятельность ор ганизации была понятна всем, кто в ней работает и за ее пределами, не испыты вают психологических затруднений при введении новшеств и изменений в ор ганизационной культуре, поскольку сами являются носителями новых тенден ций.

Менее проблемной стала и та группа специалистов, которая принимала организацию в целом, но не принимала людей, которые работают рядом с ними.

В данной группе наблюдался высокий уровень согласованности между пробе лами компетенции и осознанным отношением к оргкультуре. Их менеджерская компетенция значительно повысилась, пробелы стали чаще актуализироваться, особенно в критических ситуациях.

Как показало исследование, большинство участников экспериментальной группы обнаружили нерефлексивное принятие организации, разные мотиваци онные установки: преданность не столько организационной культуре, сколько ее миссии, стремление соотнести свои идеалы с интересами организации, пре небрежение объективными ограничениями в развитии организации, отождеств ление организации в первую очередь с кадрами, принятие организационной культуры с целью достижения карьерного роста, сопротивление изменениям и поддержание сложившихся традиций.

Низкий уровень принятия организационной культуры обусловлен неудов летворенностью сложившимися отношениями с коллегами и с доминированием мотивации только на личный профессиональный успех.

Профессиональные компетенции и культура труда менеджеров были ис следованы с помощью общего теста управленческих способностей (ОТУС), разработанного в лаборатории диагностики и коррекции психического развития психологического института РАО. Уровни развития профессиональных компе тенций представлены в таблице 2.

По данным констатирующего эксперимента испытуемые недостаточно осознают свое отношение к организации, соотнесение данных по отношению к организации, степени осознанности этого отношения и общему уровню профес сиональной компетенции показало отсутствие корреляции (Rs = 0,05). Недоста ток рефлексии, который проявляется в том, что сотрудник не может объяснить своего отношения к организации и не проявляет признаков дифференцирован ного отношения к разным аспектам организационной культуры, наблюдается у 57 специалистов. Из них у 20 наблюдается низкий уровень компетенции по ос новным требованиям к деятельности менеджера. Угловое преобразование Фи шера подтверждает статистическую значимость различий на уровне р0,01. В то же время статистически значимой связи между высоким уровнем рефлексии и высоким уровнем компетенции не было обнаружено (Rs = 0,17).

Однако была обнаружена связь между пониманием недостатков органи зационной культуры и осознанием своего вклада в профессиональную деятель ность. Также опыт непринятия организационной культуры тесно связан с осоз нанием деструктивной и плохо функционирующей организационной культурой.

Несмотря на различия в уровнях компетенции, специалисты, не принимающие организационную культуру, показывают высокий уровень осознания своей по зиции относительно организации.

Таблица 2.

Уровни развития профессиональных компетенций менеджеров, n = Уровни развития Уровни развития профес- Показатели уровней разви профессиональных сиональных компетенций тия профессиональных ком компетенций ме- (абс. кол) петенций (в %) неджеров 1 срез 2 срез 1 срез 2 срез Высокий 19 27 19,8 28, Средний 57 64 59,4 66, Низкий 20 5 20,8 5, Соответственно, среди тех, кто полностью принимает организацию, половина не может обосновать свое отношение, и в ходе глубинного интервью указывает исключительно на высокий уровень эмоциональной включенности в жизнь организации, при этом пробел рефлексии нельзя объяснить ни стажем работы (специалисты работают в организации более 4 лет), ни уровнем компе тенций, когда они демонстрируют средне-высокий уровень менеджериальных компетенций.

Можно также сделать вывод о том, что рефлексия относительно негатив ных сторон организационной культуры формируется быстрее и носит многие признаки стихийно складывающейся компетенции, чем рефлексия положитель ных сторон.

Стаж работы на предприятии влияет на отношение к оргкультуре. Чем меньше стаж, тем менее представлено обоснование своего отношения к органи зации и ее культуре (угловое преобразование Фишера, p0,05).

Группа специалистов, которые принимают разные уровни организацион ной культуры и согласуют их со своими ценностями, невелика, и в этой группе можно выделить тех, кто понимает, почему поддерживает культуру, и тех, кто при полной поддержке, не может определиться с обоснованием своей позиции.

В процессе анализа результатов исследования по методике ОТУС была обнаружена динамика в отношении к организационной культуре у сотрудников с разным уровнем профессиональной успешности (см. таблицу 3).

Специалисты, которые отличаются устойчивым позитивным отношением к коллегам и команде, но не принимают организацию, характеризуются и вы соким уровнем менеджерских компетенций, и высоким уровнем обоснования своей позиции. Ценность позитивного взаимоотношения, присущая этим спе циалистам, встраивается в некую альтернативную локальную организационную культуру, которая противостоит обобщенному образу организации. Противо поставление ценностей сотрудников ценностям руководства и организации не которое время позволяет этим сотрудникам удерживать мотивацию труда – од нако существует риск выгорания этих сотрудников в силу нарастания противо речия между ценностями, которым следует профессионалы, и теми ценностями, которые они распознают как ценности организации.

Таблица 3.

Дифференциация групп испытуемых по соотношению уровня достиг нутых результатов и отношению к организации (до и после формирующего эксперимента) (n=96) Описание кластера После воздей- До воздействия ствия Абс. Абс.

% % Высокий уровень результатов, сте- 26 27,5 5 5, пень принятия организации от 14 до Средний уровень результатов, степень 22 22,5 7 7, принятия организации от 14 до Средний уровень результатов, степень 10 10 28 29, принятия организации от 10 до Средний уровень результатов, степень 12 12,5 3 3, принятия организации от 14 до Средний уровень результатов, степень 12 12,5 29 30, принятия организации от 10 до Низкий уровень результатов, степень 8 8,5 5 5, принятия организации от 14 до Низкий уровень результатов, степень 2 2,5 18 18, принятия организации от 10 до Низкий уровень результатов, степень 4 4,0 1 1, принятия организации от 14 до Проблемной можно считать и довольно многочисленную группу специа листов, которые принимают организацию в целом, но не принимают людей, ко торые работают рядом с ними. В этой группе наиболее значительна группа тех, кто не может обосновать свое отношение к организации, а также средний пока затель менеджерский компетенций – самый низкий в сравнении с другими группами. Таким образом, в данной группе наблюдается высокий уровень со гласованности между пробелами компетенции и сформированостью осознанно го отношения к организации. Лояльные к руководству и организации в целом, эти специалисты не проявляют той или иной степени принятия своих коллег и клиентов организаций. Также их менеджерская компетенция характеризуется разнообразными пробелами – но эти пробелы не всегда могут быть актуализи рованы, особенно в ситуации, когда лояльность организации имеет большее значение, чем способность выполнять задания эффективно.

Отдельную группу составляют специалисты, которые не удовлетворены организацией, взаимодействием с коллегами и при этом обосновывают свое от ношение к организации. Большинство их них обладает средним уровнем компе тенций. В то же время, из-за конфликта ценностей эти специалисты не реализу ют все свои ресурсы в рамках профессиональной деятельности.

Для интегрированной оценки степени принятия организационной культу ры мы использовали тест цветовых отношений. Показатели по ЦТО позволяют выявить соотношение между принятием себя в разных ролях и принятием орга низации. Эти соотношения приобретают особую значимость при оценке персо нала на разных стадиях интеграции в организационное пространство. Они также информируют о принятии правил и норм поведения в организации. Результаты исследования по данной методике представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Характеристика уровней принятия менеджерами организационной куль туры (в %), n = Уровни принятия организационной культуры Показатели принятия орга низационной культуры 1 срез 2 срез Специалист принимает все уровни культуры 10 27, Специалист принимает нижние этажи и не до- 5 веряет всей организации Специалист принимает некоторых членов ко- 15 манды и подразделение Специалист принимает только некоторых чле- 25 нов команды Специалист принимает организацию и подраз- 17,5 12, деление, в котором работает, в большей степе ни, чем команду и специалистов Специалист не принимает все уровни профес- 27,5 сионального окружения В ходе исследования были выявлены следующие варианты:

специалист принимает все уровни (организацию, подразделение, команду) и окрашивает их предпочитаемыми и умеренно предпочитаемыми цветами – непротиворечивая структура принятия места работы – начало экспе римента – 10% и 27,5 % всех участников на завершающем этапе;

специалист принимает нижние этажи (команду и некоторых членов команды) и не принимает верхние (организация в целом и/или подразделение) – специалист полагается на силы конкретных профессионалов и не доверяет всей организации, 5% и 3% соответственно;

специалист принимает некоторых членов команды и подразделение, но, например, команду не принимает (стремление выстроить отношения по другому, конфликт между желанием взять на себя роль лидера и страхом сде лать это), (15% и 31%);

специалист принимает только некоторых членов команды, все ос тальные уровни скорее не принимаются в той или иной степени, чем принима ются, 25% и 21% соответственно;

специалист принимает организацию и подразделение, в котором ра ботает, в большей степени, чем команду и специалистов (недоверие и отгоро женность от людей и принятия решений в неоднозначной ситуации), (17,5% и 12,5%);

специалист не принимает все уровни профессионального окруже ния, (27,5% и 5%) Рисуночная методика «Моя организация» позволяла выяснить, насколько позиция специалиста относительно организации обдумана, а организационная культура осознана как источник или ограничение профессионального развития специалиста. Данные по рисуночной методике уточнялись в ходе глубинного интервью, разработанного на основе типизации организационных культур Ч.

Хэнди. По результатам проведения данной методики были выявлены следую щие варианты отношения к организации: согласованное представление о раз личных аспектах деятельности организации, понимание того, что конструирует культуру организации, рефлексия направлена на позитивные стороны организа ции, 17,5%;

понимание источников рассогласованности культуры организации и следствий деструктивной организационной культуры, рефлексия направлена на негативные стороны организации, 60%;

пробелы в понимании организацион ной культуры, формализованное отношение к организационной культуре 22,5%.

Анализ результатов исследования по методике межличностных отноше ний (ДМО) показал, что в процессе эксперимента усилилось стремление к ли дерству, ответственности и сотрудничеству, менее выражены показатели по корности и недоверчивости. Различия между показателями в эксперименталь ной группе до и после воздействия определялись по критерию Манна-Уитни.

Общие показатели изменения межличностных отношений испытуемых представлены в таблице 5.

Таблица 5.

Показатели выраженности межличностных отношений испытуемых (n=96) Показатели выраженности межличностных отношений по шкалам ДМО 1 2 3 4 5 6 7 До воздей- 8,86 7,05 8,57 5,67 4,24 4,62 7,86 11, ствия После воз- 11,1 8,9 7,77 5,76 4,26 4,33 7,62 8, действия Критерий 0,01 0,03 0,31 0,38 0,86 0,75 0,91 0, значимости 1- властный, лидирующий;

2- независимый-доминирующий;

3 - прямолинейный – аг рессивный;

4 – недоверчивый-скептический;

5 - покорный-застенчивый;

6- зави симый-послушный;

7 – сотрудничающий-конфенциальный;

8 – ответственный великодушный.

В целом можно утверждать, что разработанная технология метафориче ского моделирования способствует эффективному развитию организационной культуры сотрудников.

В заключении диссертации представлены общие выводы по работе, под тверждающие гипотезу и состоятельность положений выносимых на защиту, а также намечены перспективы дальнейшего исследования проблемы.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ 1.Теоретический анализ литературы по проблеме формирования органи зационной культуры показал, что разрешение данной проблемы возможно в рамках метафорического подхода, который позволяет осуществлять репрезен тацию организационной культуры в метафорических моделях.

2. Выявлено, что технология метафорического моделирования включает следующие этапы: описание ситуации и ее метафорическое моделирование, восприятие ситуации и конструирование своего отношения к ней в символиче ских моделях, моделирование образа организационной реальности, подбор ме тафоры для принятия организационной культуры и изменения своего отноше ния к ней;

приемы и способы работы: подбор и конструирование метафор, ме та-моделирование, групповая дискуссия, уточнение ценностей.

3. Представлена программа формирования образа организационной куль туры, направленная на принятие символов, ритуалов и традиций организации, включающая в себя индивидуальную и групповую работу по выявлению мо делей сотрудников, репрезентирующих их понимание сущности организаци онной культуры;

конструирование индивидуальных и общегрупповых моде лей проблемного и желаемого состояний организационной культуры и дейст вий, необходимых для перевода организации и её культуры из проблемного в желательное состояние;

конструирование «внешних» моделей взаимодействия, позволяющих объективировать «общий смысл» в единых формах;

формирова ние нового смыслового и ценностного единства организации.

4. Определены варианты использования метода метафорического моде лирования в формировании организационной культуры, определяющиеся уровнем принятия организационной культуры сотрудниками;

отношением к организационной культуре и ее символам, членам управленческой команды;

характером межличностных отношений в организации;

уровнем профессио нальной компетентности сотрудников.

5. Выявлены факторы принятия организационной культуры сотрудника ми предприятий, определяющие согласованное представление о различных аспектах деятельности организации, понимание источников рассогласованно сти и следствий деструктивной организационной культуры, осознание своего отношения к организации, позитивную позицию к принятию ценностей и тра диций организации.

5. В ходе эксперимента выявлена позитивная динамика развития органи зационной культуры в принятии целей и традиций организации, характере межличностных отношений, результативности деятельности сотрудников.

В качестве перспективы дальнейшего исследования можно обозначить создание специальных программ и вариантов психологических метафор, на правленных на развитие организационной культуры сотрудников.

Основные положения диссертационного исследования отражены в рецензируемом научном журнале, включенном в перечень научных журналов и изданий ВАК России:

1. Алеева О.Д. Диагностика влияния личностных особенностей сотрудни ков на принятие организационной культуры в оценке персонала [Текст] // Вест ник Государственного университета управления – 2009. – № 4. – С.6-8. (0, п.л.).

а также в следующих публикациях автора:

2. Алеева О.Д. Интервью в системе методов диагностики персонала Текст] // Вестник Российского нового университета. – М.: РосНОУ, 2008. - № 1. – С.

241-245. (0,3 п.л.).

3. Алеева О.Д. Отношение к труду как основной критерий развития лич ности персонала [Текст] // Материала Международной научно-практической конференции Тверского государственного университета. – Тверь.: Издательство ТГУ, 2008. – С. 110 – 114. (0,4 п.л.).

4. Алеева О.Д. Модель профессионального развития специалиста в орга низации [Текст] // // Современные гуманитарные исследования. – М., 2008. – № 6 (25) – С.–273–275 ( 0,3 п.л.) 5. Алеева О.Д. Традиционные подходы к оценке персонала организации и отношение сотрудников к труду [Текст] // // Современные гуманитарные иссле дования. – М., 2008. – № 6 (25) – С.–162–165 ( 0,3 п.л.) 6. Алеева О.Д. Инновационные подходы к выделению критериев оценки персонала [Текст] // // Современные гуманитарные исследования. – М., 2009. – № 1 (26) – С.–241–245 ( 0,3 п.л.) 7. Алеева О.Д. Метод метафорического моделирования в изучении орга низационной культуры [Текст] // Современные гуманитарные исследования. – М., 2009. – № 4. (29) – С.–121-128 ( 0,5 п.л.) Алеева Ольга Дмитриевна МЕТАФОРИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ Автореферат Лицензия на издательскую деятельность ИД № 06248 от 12.11. Подписано в печать 08.08.2009 г. Формат 60х84/ Бумага офсетная. Печать офсетная.

Тираж 100 экз. Заказ № Изд-во Курского государственного университета 305000 г. Курск, ул. Радищева, д. Отпечатано в лаборатории информационно-методического обеспечения КГУ

 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.