авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации

На правах рукописи

КАРИМОВА Наталья Александровна СОЦИАЛЬНЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ О РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Специальность 19.00.05 – социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ярославль – 2008

Работа выполнена на кафедре социальной психологии ГОУ ВПО «Уд муртский государственный университет».

Научный руководитель – доктор психологических наук, профессор Леонов Николай Ильич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор Поваренков Юрий Павлович, Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д. Ушинского кандидат психологических наук, доцент Ерина Светлана Ивановна, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова Ведущая организация – ГОУ ВПО «Пермский государственный педагогический университет»

Защита состоится « 28 » марта 2008 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.002.02 в Ярославском государственном уни верситете имени Г.П. Демидова по адресу: 150057, г. Ярославль, проезд Мат росова, 9.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ярослав ского государственного университета им. Г.П. Демидова.

Автореферат разослан «_» февраля 2008 года.

Ученый секретарь диссертационного совета Клюева Н.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью.

Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами – внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными – диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации. Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения – конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

В конфликтологии и психологии накоплен большой объем теоретических и эмпирических данных о поведении в конфликте и способах его разрешения. Многие отечественные и зарубежные исследователи (А.Я. Анцупов, X.С. Гуцериев, В. Зигерт, С.И. Ерина, М.М. Кашапов, А.И. Китов, Л. Ланг, А.В. Липницкий, Б.Ф. Ломов, А.А. Малышев, Т.И. Марголина, В.С. Мерлин, Л.А. Петровская, Ю.П. Платонов, В.П. Сальников, А.Л. Свенцицкий, В.И. Хальзов, Ю.А. Шаранов, А.И. Шипилов, В. Шутс и др.) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления. В большинстве работ утверждается идея о том, что выбрать верные способы разрешения конфликта – значит, наполовину разрешить его. Следует признать, что в большинстве взглядов на проблему разрешения конфликтов дается лишь ориентация в разнообразии вариантов урегулирования руководителем конфликтов, но не обеспечивается необходимая информация, позволяющая прогнозировать пути снятия существующего противоречия.

Многими исследователями как важное звено между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и кон фликтным поведением, с другой стороны, рассматриваются образы конфликт ной ситуации (Н.В. Гришина, М.М. Главатских, Г.В. Грызунова, С.В. Кова лев, Е.В. Лавринович, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская, В.А. Фокин и др.). В проведенном нами исследовании изучены когнитивные модели разрешения конфликтов в организации у руководителей, предопределяющие их актив ность по разрешению конфликта.

Концептуальной базой исследования служат теории социальных пред ставлений С. Московичи, социального мышления К.А. Абульхановой-Слав ской и онтологический подход к изучению конфликта и конфликтного пове дения Н.И. Леонова. В логике проанализированных идей социальные пред ставления руководителей о разрешении конфликта рассматриваются как спо соб интерпретации и осмысления конфликта в организации, предполагающий когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющий фиксировать свою позицию по отношению к ситуации разрешения конфлик та.

При изучении социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации принимался, прежде всего, во внимание присущий им баланс устойчивости и изменчивости. Как часть образа мира, социальные представления образуют динамическую систему с достаточно устойчивой структурой. Существенно важно принимать во внимание, что руководитель как субъект управления развивается в процессе его деятельности, необходимо приобретая и опыт управляющего воздействия на конфликты в организации.

Становление профессионала, его факторы, а также изменчивость представле ний субъекта труда в процессе профессионализации детально изучались А.В. Брушлинским, Э.Ф. Зеером, Е.А. Климовым, А.К. Марковой, Ю.П. Пова ренковым. Основываясь на рассмотренных позициях, можно предположить динамичность представлений руководителей о разрешении конфликтов, осу ществляющих регуляцию их профессиональной деятельности, межличност ных отношений в ней в зависимости от их стажа управления.

Цель исследования – изучить социальные представления руководите лей о разрешении конфликтов в организации.

Задачи:



1. Раскрыть подходы к изучению проблемы социальных представлений о разрешении руководителями конфликтов в организации.

2. Провести сравнительный анализ структурных и динамических особен ностей представлений руководителей с разным стажем в управленческой дея тельности о разрешении конфликтов в организации.

3. Изучить социально-психологические особенности руководителей с разным стажем в управленческой деятельности и их взаимосвязь с представ лениями о разрешении конфликтов в организации.

4. Разработать типологию способов разрешения конфликтов руководи телями в организации с разным стажем управленческой деятельности, опре деляемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и со циально-психологическими особенностями.

5. Провести сравнительный анализ и выявить общие и особенные ха рактеристики социальных представлений руководителей с разным стажем управленческой деятельности о разрешении конфликтов, в их социально психологических характеристиках и в способах разрешения конфликтов.

Объект – социальные представления о разрешении конфликтов в орга низации.

Предмет – особенности социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации.

Гипотеза исследования:

У руководителей с разным стажем управленческой деятельности соци альные представления о разрешении конфликтов в организации отличаются по таким характеристикам как ориентированность на успешность в разреше нии конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфлик та в качестве третьей стороны, проявления субъектности руководителя, ва риативность их действий по разрешению противоречий.

Дополнительная гипотеза исследования:

С увеличением стажа управленческой деятельности у руководителей проявляется большее разнообразие инициативных способов разрешения кон фликтов в организации, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями.

Методологические и теоретические основы исследования: субъект но-деятельностный подход, раскрытый С.Л. Рубинштейном, А.В. Брушлин ским, К.А. Абульхановой-Славской;

теория социальных представлений С. Московичи и др.;

теория социального мышления К.А. Абульхановой Славской;

онтологический подход к решению проблем конфликта и кон фликтного поведения Н.И. Леонова;

принцип системной организации психи ки человека Д.Н. Завалишиной, А.В. Карпова, Б.Ф. Ломова, В.Д. Шадрикова;

идеи и положения управления конфликтами А.А. Анцупова, Р. Дарендорфа, М. Дойча, М.М. Кашапова, М.П. Фоллет, А.И. Шипилова;

концептуальные схемы опосредования стратегий поведения в конфликте образом ситуации Н.В. Гришиной, М.М. Главатских, С.В. Ковалева, Н.И. Леонова, Л.А. Петров ской;

современные исследования в области общей и когнитивной психологии В.П. Зинченко, В.А. Карпова, В.А. Мазилова, Ю.П. Поваренкова;

современ ные исследования в области социальной психологии В.В. Козлова, В.А. На зарова, В.В. Новикова, Н.П. Фетискина;

теоретические и практические ис следования конфликтов в организационной среде Ф.М. Бородкина, Н.В. Гришиной, С.И. Ериной, Н.М. Коряк, М. Мескона, Р. Бакала;

идея соот ношения номотетического и идиографического подходов в исследовании со циально-психологических явлений Н.И. Леонова.

Методы исследования были выбраны, исходя из поставленных задач:

ассоциативный эксперимент, контент–анализ сочинений руководителей с различным стажем работы в должности, психодиагностические методы – оп росник «16 PF» Р. Кэттелла, личностный опросник «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера в версии Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, А.М. Эткин да, личностный опросник «Шкала социального самоконтроля» М. Снайдера в адаптации А.А. Рукавишникова и М.В. Соколовой, опросник «Посредниче ский потенциал руководителя в разрешении конфликтов между сотрудника ми» Н.И. Леонова, личностный опросник «Стиль поведения в конфликте» К.

Томаса, модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Ли ри – метод диагностики межличностных отношений Л.Н. Собчик (ДМО), ме тодика «Образ разрешения руководителем конфликтов в организации» (Н.И.

Леонов, Н.А. Каримова).

Обработка результатов эмпирического исследования осуществлялась основными методами математической статистики: для выявления достовер ности различий между группами – У-критерий Манна-Утни, для изучения образа разрешении конфликтов руководителей – факторный, кластерный анализы и методы построения семантических пространств;

для выявления взаимосвязи социальных представлений руководителей о разрешении кон фликтов и социально-психологических характеристик – факторный анализ (метод главных компанент с вращением Varimax), для выделения типов управляющего воздействия руководителя на конфликт использован метод кластерного анализа на основе статистического анализа, позволяющего оце нить взаимосвязи всех исследуемых показателей внутри групп испытуемых в зависимости от стажа деятельности. Статистическая обработка данных про водилась с помощью программ SPSS 10, Statistica 5.0.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социальные представления руководителей о разрешении конфликта, рассматриваемые как способ интерпретации и осмысления конфликта в орга низации, включают в себя объекты конфликтной ситуации и формы активно сти руководителя по разрешению конфликта в качестве третьей стороны.

2. У руководителей с разным стажем в управленческой деятельности социальные представления имеют отличия в структурных и динамических характеристиках образов.

3. Социальные представления руководителей о разрешении конфликта определяют их управляющее воздействие на конфликты в организации, раз личающееся проактивным и реактивным способами разрешения конфликтов.

Научная новизна исследования:

1. Впервые реализован онтологический подход в изучении социаль ных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации, который позволил выявить способы разрешения конфликтов в организации руководителями с разным стажем управленческой деятельности, определяе мых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социаль но-психологическими особенностями.

2. На основе соотношения номотетического и идиографического под хода в исследовании дифференцированы и описаны социальные представле ния руководителей о разрешении конфликтов в организации, тогда как тра диционно разрешение конфликтов рассматривалось как конфликтное пове дение руководителя.

3. Выделены и описаны реактивные и проактивные способы управ ляющего воздействия на конфликт в организации, специфичные для руково дителей с разным стажем в управленческой деятельности: принятие ответст венности, медиация, опека, экспансия власти, конфронтация, социальная ак тивность, контроль эмоций, доминирование, посредничество, поиск согласия, игнорирование мнений и др.

4. Описана специфика социальных представлений о разрешении кон фликтов в организации руководителей с разным стажем в управленческой деятельности.

Теоретическая значимость:

1. Сделан вклад в дальнейшее развитие понятийного аппарата соци альной психологии – сформулировано понятие «социальные представления о разрешении конфликта руководителем в организации».

2. Внесен вклад в разработку проблемы разрешения руководителем конфликта в организации, который рассматривается не только как объектив ное событие, но и как психологическое явление – репрезентация завершения конфликта в сознании человека.





Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что разработанная типология способов разрешения руководителями конфликтов в организации может быть использована в качестве необходимой информационной основы оценки и развития конфликтологической компе тентности субъектов управленческой деятельности.

Эмпирическое исследование проводилось в течение 2003-2006 гг. На протяжении указанного времени определялись процедуры исследования, осуществлялся сбор, обработка и интерпретация полученных данных. При отборе испытуемых учтены основные требования к выборке – репрезента тивность и адекватность. Количество членов выборки составило 122 человека – субъектов управленческой деятельности.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась логично стью замысла научной работы, всесторонним анализом проблемы, опираю щимся на определении методологических позиций, обоснованном использо вании адекватных предмету и задачам исследования взаимодополняемых ме тодов и методик, репрезентативной выборкой испытуемых, сочетанием раз нообразных методов анализа эмпирического материала, статистически зна чимым характером полученных результатов, стройной системой аргументов и доказательств.

Апробация результатов исследования осуществлялась представлени ем материалов на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии Удмуртского государственного университета. Результаты иссле дования обсуждались на различных научных форумах: Всероссийской науч но-практической конференции «Россия в глобализационном пространстве»;

Всероссийской научно-практической конференции «Человек и мир: социаль ное поведение личности в изменяющемся мире» (Ижевск, 2007), «Проблемы экономической безопасности и конкурентоспособности регионов» (Челя бинск, 2007) и изложены в тезисах докладов.

Основные результаты диссертационного исследования внедрены в учебные процессы в НОУ СПО «Ижевский кооперативный техникум» в кур сах «Психология управления», «Кадровый менеджмент»;

АНО ВПО РФ Ижевском филиале «Российского университета кооперации» в курсах «Управление персоналом», «Этика менеджмента», «Организационное пове дение»;

а также при проведении курсов повышения квалификации руководи телей Удмуртпотребсоюза. Основные положения диссертации изложены в пяти научных публикациях.

Объем и структура диссертации. Работа изложена на 180 страницах печатного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка литера туры и приложений, включает 10 таблиц и 6 рисунков. Библиография содер жит 176 источников, из них 9 – на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, выдвинута про блема, определены предмет, объект, цели, задачи, сформулированы гипотезы, раскрыты научная новизна и практическая значимость исследования;

дана характеристика метода сбора данных и способа их обработки, излагаются ос новные положения, выносимые на защиту;

приводятся сведения об апроба ции и внедрения ее результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследова ния проблемы социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации» проводится анализ теоретических моделей и разносторонних подходов к решению проблем конфликтов и их управления, а также социальных представлений, предопределяющих активность руководи телей по разрешению конфликта.

В первом разделе главы «Конфликт как социально-психологическая проблема» рассмотрены основные направления и подходы конфликтологиче ских исследований, различные модели социально-психологического анализа конфликтов, проанализированы научные представления о стадиальном ха рактере конфликта и этапах его развития, функциях и типах конфликтов (А.Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, М. Дойч, А.Г. Здравомыслов, А.П. Егидес, А.А. Ершов, М.М. Кашапов, Н.М. Коряк, М. Мескон, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская, А.И. Шипилов). При подведении итогов анализа обозначив шихся к сегодняшнему дню методологических позиций рассмотрения явле ния конфликта определяется его понимание. В частности, дается представле ние о межличностном конфликте, что отражает взаимосвязь различных видов конфликта и, во многом производный от межличностного, характер внутри личностного и межгруппового конфликтов. В разделе отмечается, что иссле дователями ведется поиск ответов на вопрос о внутренних причинах выбора того или иного способа поведения человека в конфликте. Ряд авторов рас сматривают в качестве детерминанты выбора поведения в конфликтном взаи модействии принятие решения о действиях в конфликте (Г.В. Грызунова, В.А. Фокин, А.И. Шкиль). Другие полагают, что предпринимаемые с целью разрешения конфликта действия определяются образами конфликтной си туации, имеющимися у каждого из сторон конфликта (Н.В. Гришина, М.М. Главатских, С.В. Ковалев, Н.И. Леонов, Л.А. Петровская).

Во втором разделе «Проблема разрешения конфликта: понятие, спосо бы, этапы» отражены основные положения и идеи решения проблемы разре шения конфликта. При рассмотрении процессуального аспекта конфликта и характеристике его заключительной стадии, современные исследователи оперируют различными терминами («устранение», «затухание», «угашение», «преодоление», «улаживание» и др.). Тем не менее, самым распространен ным является использование термина «разрешение». Разрешение нами рас сматривается как управляющее по отношению к конфликту воздействие, предполагающее активность сторон по преобразованию условий взаимодей ствия, устранению причин конфликта. Управление конфликтом, по мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, достигается различными воздействиями, но наиболее эффективны – прогнозирование, профилактика и конструк тивное завершение в виде урегулирования и разрешения конфликта.

Анализ источников научной информации о проблеме разрешения кон фликтов позволил выделить следующие категории, используемые исследова телями при решении обозначенной проблемы – способы, средства, стратегии, уровни, процесс разрешения. В выборе путей разрешения конфликтов ряд исследователей видят насильственную и ненасильственную парадигмы. «Си ловым» или «насильственным» способам разрешения конфликтов противо поставляются «переговорные». Еще один, наиболее упоминаемый в литера туре способ разрешения конфликта – вмешательство третьей стороны («ме диаторство», «примирение», «арбитраж»), который, зачастую, рассматрива ется исследователями как форма переговорного процесса.

В третьем разделе «Онтологический подход в изучении конфликтов» обосновывается позиция изучения разрешения конфликтов как активности, определяемой организованными репрезентациями снятия существующего противоречия – социальными представлениями о разрешении конфликта. Се годня научные концепции социальных представлений служат инструментами познания самых разнообразных социальных явлений. Пристальное внимание данной области проблем уделили Ж. Абрик, В. Дуаз, Д. Жоделе, Ж. Кодол, С. Московичи, М. Плон, К. Херзлиш и др. В теории социального мышления К.А. Абульхановой-Славской представлена личностно обусловленная харак теристика представлений, тогда как в концепции С. Московичи – обобщен ная, отражающая социальные представления в качестве социально-психоло гических явлений. Анализируя основные идеи концепций социальных пред ставлений, делается вывод о том, что для изучения сложного вида активности по разрешению конфликтов в социальных отношениях, необходимо рассмот реть рефлексивную активность, интерпретирующую факты и включающую их в картину мира индивида, сохраняющую стабильность сознания, регули рующую межличностные отношения, детерминирующую поведение, то есть социальные представления.

В логике предлагаемого Н.И. Леоновым онтологического подхода к изучению конфликтов представления, как способ интерпретации и осмысле ния реальности, являются особой онтологической реальностью. В социаль ных представлениях человека, разрешающего конфликт, зафиксированы об разы социальной действительности, в которой проявляются противоречия и в которую включена личность. Социальные представления о разрешении кон фликта содержат представления личности об объектах конфликтной ситуа ции, формах включения в разрешение противоречий и представляют собой концептуальную модель разрешения конфликта. Сформированные у лично сти во взаимодействии с миром социальные представления объясняют про исходящие события, явления и объекты, и на их основе, личностью строится реальность – разрешение конфликта.

В четвертом разделе «Управляющее воздействие руководителя на кон фликты в организации» руководитель определяется как субъект управления, обеспечивающий стабильность объекта, реализацию его функций и его раз витие. В данной части работы обосновывается необходимость анализа управ ленческой деятельности на основе позиций субъектно-деятельностного под хода. К.А. Абульханова-Славская определяет субъект как высший уровень развития личности. Для решения задач нашей работы важна следующая по зиция автора: качество и мера становления личности субъектом определяется масштабом и конструктивностью разрешения возникающих в жизни проти воречий.

Конфликты в организации, являясь разновидностью конфликтных взаимодействий, отражают все их характеристики. На основе анализа науч ной информации, представленной Ф.М. Бородкиным, С.И. Ериной, Н.М. Ко ряк, Р. Бакалом, М. Месконом и др., в работе рассмотрены условия возник новения конфликтов в организации, их функции и разновидности. Разделяя позиции Н.И. Леонова, под организационным конфликтом мы понимаем фор му проявления противоречия, не разрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия членов организации, и обусловленного противоположно выбранными целями, образами конфликтной ситуации, представлениями, осознаваемыми или не осознаваемыми участниками ситуации действиями, направленными на разре шение или снятие противоречия, в результате которого происходит изменение каких-либо характеристик организации в целом или отдельных ее подразделе ний.

Разрешение конфликтов в организационной среде является, несомнен но, прерогативой руководителя. В работе разрешение руководителем кон фликтов рассматривается как его активность по разрешению противоречия, обусловленного противоположно выбранными целями, образами, представ лениями, действиями участников, инициируемая и направляемая социальны ми представлениями о разрешения конфликта.

В осуществлении управляющего воздействия на конфликты в органи зации раскрываются творческие способы реализации руководителя как субъ екта. Руководитель в полной мере реализует себя как субъект, упорядочивая, совершенствуя и развивая группу, общество, преобразуя социальную систему и себя. К важнейшим характеристикам субъекта исследователи относят его интегрирующую функцию, связанную с организацией в целостность своих внутренних условий и их соотнесением с условиями внешними, опосредст вующими конкретный способ взаимодействия человека с миром. Специфиче ской формой реализации интегративной функции авторы называют форми рование субъектом «индивидуальных концепций» своего труда, синтези рующих результаты теоретического и практического познания специалистом разных аспектов составляющих трудового процесса. У руководителя, по мнению Е.П. Клубова, имеется «индивидуальная концепция управления», со держащая обобщенные образы и понятия личного прошлого опыта, знания об основах управления, непосредственную и опосредованную информацию об объекте и среде функционирования, и реализующаяся в установках на спосо бы решения задач организации.

Исходя из понимания того, что субъект проявляется, созидается и оп ределяется в своих деяниях, в актах своей творческой самодеятельности, можно утверждать, что субъектность руководителя развивается в ходе его управленческой деятельности. С увеличением стажа в руководящей должно сти необходимо приобретается и опыт управляющего воздействия на кон фликты в организации. В ходе своего профессионального развития руководи тель как субъект все более выступает фактором своего изменения, преобра зования внешнего мира в соответствии с внутренними условиями – индивиду альными особенностями, социальными представлениями. Учитывая установ ленную исследователями изменчивость представлений субъекта труда в про цессе профессионализации, можно предположить динамичность представле ний руководителей о разрешении конфликтов по мере увеличения стажа управленческой деятельности.

Выполненный анализ теоретических подходов позволил заключить: ак тивность руководителей по разрешению конфликтов в организации предопре деляют их социальные представления о разрешении конфликтов как способы интерпретации и осмысления конфликта в организации, предполагающие когнитивную активность руководителей по его разрешению и позволяющие фиксировать свою позицию в отношении к ситуации разрешения конфликта.

Были поставлены задачи опытным путем подтвердить предположения, что у руководителей с разным стажем управленческой деятельности социальные представления о разрешении конфликтов в организации отличаются по таким характеристикам как ориентированность на успешность в разрешении кон фликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфликта в ка честве третьей стороны, проявления субъектности руководителя, вариатив ность их действий по разрешению противоречий.

Во второй главе «Разработка программы исследования» обосновы вается применение методов для изучения особенностей социальных пред ставлений руководителей о разрешении конфликта в организации, описыва ется процедура и этапы эмпирического исследования. Пилотажный этап ис следования заключался в апробации, проверке информативности и надежно сти подготовленного психодиагностического инструментария. При составле нии психодиагностического инструментария реализованы в сочетании номо тетический (направленный на установление закономерностей) и идиографи ческий (нацеленный на раскрытие специфического) подходы.

Эмпирическое исследование проводилось в течение 2003-2006 гг. На протяжении указанного времени определялись процедуры исследования, осуществлялся сбор и анализ полученных данных. При отборе испытуемых учтены основные требования к выборке – репрезентативность и адекват ность. Количество членов выборки составило 122 человека – субъектов управленческой деятельности, руководителей различного уровня со стажем управленческой деятельности от 8 месяцев до 32 лет. Группа испытуемых была разделена на три подвыборки в зависимости от последнего показателя.

В первую группу испытуемых включены руководители, чей стаж управления на момент обследования составлял менее 3 лет. Во вторую подвыборку во шли управленцы со стажем от 3 до 10 лет, в третью – имеющие стаж управ ленческой деятельности 10 лет и более. Обозначение границ для отнесения испытуемого к той или иной подвыборке произведено, исходя из имеющихся в литературе данных об этапах профессионального становления.

В третьей главе «Результаты эмпирического исследования и их интерпретация» представлен анализ результатов эмпирического исследова ния когнитивных моделей разрешения конфликтов в организации у руководи телей, предопределяющих их активность по разрешению конфликта.

С помощью метода кластерного анализа были построены когнитивные решетки – модельные представления категориальных структур индивидуаль ного сознания, позволившие изучить и проанализировать взаимосвязи кла стеров объектов образа разрешения конфликтов у руководителей с разным стажем управления. Центральной категорией в сознании руководителей ока зывается понятие успешности и неуспешности, что свидетельствует о желании управленцев в любой ситуации, в том числе конфликтной, получить положи тельный результат. Успешность разрешения конфликта является для руково дителя главным ориентиром построения своей активности по управлению конфликтом в организации.

Обнаружены особенности в образах разрешения конфликтов у руково дителей с разным стажем управленческой деятельности, в частности, в их структурном аспекте – в презентирующих субъекта составляющих: самого се бя, партнера и концептуальности ситуации (табл. 1). Представления руководи телей со стажем управленческой деятельности до 3 лет о ситуации разрешения конфликта не носят структурированный характер. Наиболее успешной для разрешения конфликтной ситуации, возникшей в организации, молодым ру ководителям представляется модель арбитра, т.к. роль арбитра предполагает большие полномочия в реализации административных функций и дает руко водителю защищенность правилами, инструкциями, в которой особо нужда ется неопытный управленец. У управленцев со стажем от 3 до 10 лет намеча ется ригидность когнитивной структуры их сознания, в котором формируется устойчивая модель представлений о себе как посреднике в разрешении кон фликта. В представлении опытных руководителей со стажем управленческой деятельности от 10 лет и более они включаются в ситуацию разрешения кон фликта между сотрудниками в двух качествах – арбитра и посредника, хотя, выступая в роли последнего, они с большей вероятностью успешности разре шат конфликтную ситуацию. Полученные данные также свидетельствуют о том, что в сознании опытных руководителей четко категоризируются модели успешного и неуспешного разрешения конфликта в организации, которые пре допределют использование различных технологий разрешения с прогнозируе мым результатом.

Для выявления категорий представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации был проведен факторный анализ семантических данных и, таким образом, выявлены когнитивные модели, ориентирующие ру ководителей в ситуации разрешения конфликта. Далее был произведен сопос тавительный анализ категоризации представлений о разрешении конфликтов у руководителей с разным стажем в занимаемой должности (табл. 1). Анализ семантического пространства представлений руководителей со стажем в долж ности до 3 лет о разрешении конфликта в организации показал, что в структуре изучаемого образа выделяется относительно независимое от других категорий, достаточно монолитное представление о себе как включающемся в ситуацию разрешения конфликта в качестве арбитра. Использование данной модели, по их мнению, должно привести к успешному разрешению конфликта в организа ции, и может служить критерием успешности руководителя в данной ситуации.

Между тем, такое представление в семантическом пространстве ближе к иде альной, но не к реальной ситуации. Выявленная особенность объясняется не большим опытом разрешения реальных конфликтов в организации, имеющим ся у руководителей данной группы.

Таблица 1.

Результаты исследования социальных представлений руководителей о разрешении конфликтов в организации Группа руководителей Категории социальных Кластеры объектов со стажем представлений руково- образа разрешения в должности дителей о ситуации раз- конфликта решения конфликта до 3 лет 1. «Включенность в раз 1. «Организация» решение конфликта в 2. «Изменчивость» качестве арбитра»» 2. «Страх посредничест ва» 3. «Неуспешное разреше ние конфликта» от 3 до 10 лет 1. «Включенность в раз 1. «Активность» решение конфликта в 2. «Управляемость» качестве посредника» 2. «Неуспешность арбит ража» от 10 лет и более 1. «Сила» 1. «Неуспешность» 2. «Уступки» 2. «Успешность» В сознании руководителей со стажем от 3 до 10 лет разрешение кон фликта в организации предполагает включение в ситуацию в качестве посред ника. Арбитр, как и посредник, в их представлении «справедливый», «сни мающий напряжение», «выводящий из тупика», «компетентный», но в отличие от последнего – «неуправляемый», что, впрочем, его удовлетворяет. «Управ ляемость» руководителя, ограничивая проявление его субъектности как управ ляющего звена, вызывает у него неудовлетворение. Полученные результаты позволяют прогнозировать нечастое применение достаточно опытными руко водителями арбитража в качестве модели разрешения конфликта.

В исследовании установлено, что модель арбитра оценивается руково дителями с большим опытом управленческой деятельности как менее эффек тивная в сравнении с посреднической моделью, так как в их представлениях арбитр менее «гибок» и «уступчив», чем посредник. Неуспешный же руково дитель в их представлениях также гибок и уступчив, но «несправедливый», «дезорганизующий», «мешающий работе», «безвольный» и «некомпетент ный».

Таким образом, по мере накопления опыта управленческой деятельно сти, в том числе по разрешению конфликтов в организации, формируется ориентация руководителя на способ разрешения в роли посредника как наи более эффективный в урегулировании конфликтов в организации. Представ ления об успешности данного варианта разрешения конфликтов опосредуют активность опытных руководителей по снятию имеющихся у участников конфликтной ситуации противоречий.

Для выявления специфики представлений принявших участие в иссле довании руководителей о разрешении конфликтов в организации использован метод установления статистически значимых различий по критерию Манна Уитни. Статистическое сопоставление показателей установило, что наиболь шее сходство имеется в представлениях респондентов всех трех групп об ус пешном и неуспешном руководителе. Основываясь на полученных данных, можно говорить о существовании в их сознании стереотипной модели успеш ности руководителя, распространяющейся и на ситуацию управления кон фликтами в организации. Наибольшее расхождение в изучаемых представле ниях обнаружено в видении себя, своего поведения при разрешении конфлик тами. Существенно отличается видение себя в конфликтных ситуациях моло дыми руководителями и управленцами, имеющими 10-летний и более стаж в должности. В отличие от молодых руководителей, последние, по их мнению, при разрешении конфликта поступают справедливо, проявляя готовность жертвовать для других своими личными интересами, действуют самостоя тельно, не стремятся давать советы участникам конфликта и соглашаться с ними во всем. «Отстраненная» позиция позволяет выработать достаточно объективное суждение о создавшейся в организации конфликтной ситуации и найти более эффективные способы ее разрешения.

Очевидно совпадение представлений руководителей с различным ста жем управленческой деятельности о посреднической стратегии разрешения конфликтов, тогда как мнения управленцев относительно арбитража не сколько расходятся. Установленный факт можно объяснить распространен ностью представлений об универсальности и эффективности посредничества как инструмента регулирования конфликтов различного рода. Результаты исследования свидетельствуют о том, что представления о себе в роли арбит ра имеют положительную окраску у менее опытных руководителей. Оценка себя в данной роли опытными управленцами более критична. В ходе выпол нения своей профессиональной деятельности и столкновении с конфликтными ситуациями использование арбитража формирует у руководителей представле ние о нем как о весьма специфичном инструменте управления конфликтами.

Концептуальной позицией работы явилось признание взаимозависимо сти личности и социальных представлений, обозначенной К.А. Абульхано вой. Сформированные у личности во взаимодействии с миром социальные представления объясняют происходящие события, явления и объекты, и на их основе, она строит новую реальность – разрешение конфликта. Представ ляется необходимым для изучения особенностей социальных представлений руководителей разных групп о разрешении конфликтов изучить и их соци ально-психологические характеристики. В исследовании зафиксированы су щественные различия в социально-психологических характеристиках руко водителей с разным стажем управленческой деятельности: в стилях межлич ностного поведения и в уровне посреднического потенциала. Установленные различия в стилях межличностного поведения свидетельствуют, что руково дители соотносят свое поведение с оценками окружающих, отыскивая наи более эффективные способы построения межличностных отношений. По ме ре увеличения опыта управленческой деятельности руководители чаще отка зываются от проявления эгоцентризма во взаимоотношениях. С увеличением стажа в управленческой деятельности растет и уровень посреднического по тенциала, преимущественно, за счет пополнения операционального и пове денческого арсенала руководителя, что способствует разрешению конфлик тов между сотрудниками организации.

Для дифференциации способов разрешения конфликтов руководителя ми нами применен метод кластерного анализа данных, а также метод сравне ния выборок. В результате кластеризации совокупности выборки руководи телей и сопоставления их характеристик установлены присущие испытуемым социально-психологические особенности личности и поведения, продукты отражения разрешения конфликтных ситуаций в организации в их сознании.

Совокупность испытуемых разбилась на две группы по измеренным призна кам. В первый выделившийся класс вошли руководители, чей стаж управ ленческой деятельности составил в среднем 10,2 года. Во второй класс оказа лись включенными руководители со стажем в должности в среднем равным 2,9 лет. Сопоставив с помощью статистического критерия все измеренные характеристики, нами установлены присущие испытуемым выделенных групп личностные особенности, варианты поведения в конфликтных ситуа циях, социальные представления при разрешении ими конфликтов в органи зации. Тем самым, было выявлено общее и специфическое в разрешении ру ководителями возникших противоречий. Установленные варианты управ ляющего воздействия руководителя на конфликтную ситуацию в организа ции получили обозначение «проактивный» и «реактивный» типы способов разрешения конфликта. Проактивные варианты опосредуются «опережаю щими» представлениями руководителя о развитии конфликта и его разреше нии, что предоставляет ему возможность не только эффективно управлять конфликтом в случае его возникновения, но и предотвращать конфликтную ситуацию.

Термин «проактивный», на наш взгляд, наиболее адекватен для обозна чения данного варианта разрешения конфликта и отражает требования со временных концепций управления. Избранная нами позиция обозначения способов разрешения руководителем конфликтов в организации аналогична идее Д.Н. Завалишиной, выделившей адаптивно-реактивный и перспективно творческий способы существования субъекта. Установлено, что «проактив ных» способов управления конфликтов в организации придерживаются опытные руководители, «реактивные» способы преимущественно применяют молодые руководители. Проявление реактивности и зависимости может го ворить о недостаточно сформированной субъектности в управленческой дея тельности. По мере обогащения опыта субъекта управленческой деятельно сти развитие активности проявляется в продуктивном преобразовании им конфликтных ситуаций в организации.

Содержательные характеристики способов разрешения конфликтов в организации руководителями с разным стажем управленческой деятельности были определены посредством факторизации всех полученных эмпирических данных о социальных представлениях и социально-психологических харак теристиках руководителей. Выделенные факторы показателей мы интерпре тировали как способы разрешения конфликтов.

На основе полученного диагностического материала разработана типо логия способов разрешения конфликтов руководителями в организации с разным стажем управленческой деятельности, определяемая их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями (рис. 1).

Руководители со стажем в должности до 3 лет проактивный тип разрешения реактивный тип разрешения конфликтов конфликтов • принятие ответственности • невключение в разрешение конфликта • медиация • приспособление • конфликтно- • поиск виноватого стимулирующий • проявление недовольства Руководители со стажем в должности от 3 до 10 лет проактивный тип разрешения реактивный тип разрешения конфликтов конфликтов • опека • дестабилизация ситуации • экспансия власти • ориентация на поведение ок ружающих • конфронтация • социальная активность • контроль эмоций Руководители со стажем в должности более 10 лет проактивный тип разрешения реактивный тип разрешения конфликтов конфликтов • доминирование • ориентация на общественное мнение • • уступки применение силы • обозначение противоречий • принятие ответственности • посредничество • поиск согласия • игнорирование мнений Рис. 1. Способы разрешения руководителем конфликтов в организации Установлено большее разнообразие способов разрешения конфликтов в организации, используемых руководителями со стажем в должности более 10 лет. Среди них преобладают варианты, относимые нами к проактивному типу управления конфликтами, в котором проявляется инициативность руко водителя, умение нести ответственность за свои поступки. Преимуществен ное использование опытными руководителями проактивных типов разреше ния конфликтов является проявлением их субъектности. Руководители со стажем управленческой деятельности до 3 лет применяют реактивные спосо бы управления конфликтов. Установленное разнообразие способов управ ляющего воздействия опытных руководителей на конфликты в организации объяснимо с позиции С.Л. Рубинштейна, необходимо рассматривавшего он тологического субъекта в генетическом аспекте. С данной точки зрения фак тором генезиса субъекта является опыт прошлых взаимодействий человека с миром. Л.И. Анциферова справедливо отмечает, что уровень развития субъ екта определяется его способностью удерживать и ассимилировать свое прошлое. Столкнувшись в своей профессиональной деятельности с разнооб разными конфликтными ситуациями, руководитель постепенно расширяет «кумулирующую основу» своего развития.

Овладение руководителем разнообразными и, в первую очередь, ини циативными способами разрешения конфликтов является, как результатом, так и фактором его развития как субъекта управленческой деятельности, предполагающей, в том числе, и управление конфликтами в организации.

Сопоставление комплексов диагностируемых данных показало, что для руководителей со стажем от 3 до 10 лет специфичным является фактор, обо значенный как «опека» и описывающий способ управляющего воздействия руководителя на конфликты в организации проактивного типа. Полученные результаты позволяют заключить, что по мере накопления опыта управления, в том числе управления конфликтами в организации, руководитель овладева ет способом разрешения по варианту вмешательства третьей стороны. Мате матико-статистическое сопоставление комплексов диагностируемых данных показало, что у руководителей со стажем более 10 лет управленческой дея тельности отсутствуют специфичные факторы. Можно заключить, таким об разом, что у опытных отсутствуют специфические способы разрешения кон фликтов, что позволяет им гибко применять различные варианты управления конфликтными ситуациями в организации.

Итак, результаты выполненного исследования позволяют судить о стажной динамике социальных представлений руководителей об их управ ляющем воздействии на конфликты в организации. Рядом исследователей (Е.А. Климовым, Ю.П. Поваренковым и др.) произведены описания возрас тной, стажной динамики «субъективного плана» деятельности, в частности, через фиксацию становления и развития профессионально важных качеств (ПВК) человека. В нашем исследовании также изучен «субъективный план» управленческой деятельности: способы интерпретации и осмысления руко водителями противоречий в организации, позволяющие им фиксировать свою позицию в отношении к конфликтной ситуации и на их основе строить новую реальность – разрешение конфликтов. Установленная динамика соци альных представлений руководителей о разрешении конфликтов по мере уве личения стажа управленческой деятельности закономерно предопределена, во первых, развитием управленцев как субъектов труда. Основным механизмом формирования и развития субъекта деятельности является соотнесение и со гласование внешнего (требований деятельности) и внутреннего (психической организации). Одним из требований деятельности руководителя является ока зание им управленческого воздействия на развертывающиеся в организации конфликты. С увеличением стажа деятельности в руководящей должности у руководителей все более проявляется их субъектность, они все более высту пают фактором своего развития, преобразуя объективные обстоятельства.

Свидетельство тому – расширение диапазона проактивных способов управ ляющего воздействия на конфликты в организации у руководителей со стажем в должности более 10 лет. Во-вторых, изучаемая динамика определена специ фикой социальных представлений как особой онтологической реальности с присущей ей балансом устойчивости и изменчивости. Социальные представ ления руководителей о разрешении конфликта включают в себя образы из меняющейся социальной действительности, в которой проявляются противо речия, и которую своим сознанием и действием охватывает управленец с оп ределенным опытом разрешения конфликтов, накопленным за годы своей профессиональной деятельности.

Выводы:

1. В логике онтологического подхода активность руководителей по разрешению конфликтов в организации предопределяют их социальные пред ставления о разрешении конфликтов как способы интерпретации и осмысле ния конфликта в организации, предполагающий когнитивную активность ру ководителей по его разрешению и позволяющий фиксировать свою позицию в отношении к ситуации разрешения конфликта.

2. Изучение когнитивных моделей руководителей разрешения кон фликтов в организации обнаружило, что центральной категорией в сознании руководителей оказывается понятие успешности и неуспешности. Успешность является для руководителя главным ориентиром построения своей активности по управлению конфликтом в организации.

3. Обнаружены особенности в образах разрешения конфликтов у руко водителей с различным стажем управленческой деятельности, в частности, в их структурном аспекте – в презентирующих субъекта составляющих: самого себя, партнера и концептуальности ситуации.

4. Анализ категоризации представлений о разрешении конфликтов в ор ганизации у руководителей с разным стажем в занимаемой должности пока зал, что по мере накопления опыта управленческой деятельности, в том числе по разрешению конфликтов в организации, формируется ориентация руково дителя на способ разрешения в роли посредника как наиболее эффективный в урегулировании конфликтов в организации. Представления об успешности данного варианта разрешения конфликтов опосредуют активность опытных руководителей по снятию имеющихся у участников конфликтной ситуации противоречий.

5. Наибольшее сходство имеется в представлениях руководителей с разным стажем управленческой деятельности об успешном и неуспешном ру ководителе. В их сознании существует стереотипная модель успешности ру ководителя, распространяющаяся на ситуацию управления конфликтами в ор ганизации. Очевидно совпадение представлений руководителей с различным стажем управленческой деятельности о посреднической стратегии разреше ния конфликтов, тогда как мнения управленцев относительно арбитража не сколько расходятся.

6. Зафиксированы существенные различия в социально-психоло гических характеристиках руководителей с разным стажем управленческой деятельности: в стилях межличностного поведения и в уровне посредниче ского потенциала. Установленные различия в стилях межличностного пове дения свидетельствует о том, что руководители сообразуют свое поведение с оценками окружающих, отыскивая наиболее эффективные способы построе ния межличностных отношений.

7. Установлены варианты управляющего воздействия руководителя на конфликтную ситуацию в организации, получившие обозначение «проактив ный» и «реактивный» способы разрешения конфликта. Проактивные вариан ты опосредуются «опережающими» представлениями руководителя о разви тии конфликта и его разрешении, что предоставляет ему возможность не только эффективно управлять конфликтом в случае его возникновения, но и предотвращать конфликтную ситуацию.

8. Разработана типология способов разрешения конфликтов руково дителями, определяемая их социальными представлениями разрешения кон фликта и социально-психологическими особенностями. Установлено боль шее разнообразие способов разрешения конфликтов в организации, исполь зуемых руководителями со стажем более 10-ти лет управленческой деятель ности, что позволяет им гибко применять различные варианты управления конфликтными ситуациями в организации.

Таким образом, результаты проведенного исследования подтвердили предположение о том, что у руководителей с разным стажем управленческой деятельности социальные представления о разрешении конфликтов в органи зации отличаются по таким характеристикам как: ориентированность на ус пешность в разрешении конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфликта в качестве третьей стороны, проявления субъектности руководителя, вариативность их действий по разрешению противоречий. В исследовании также получила убедительное подтверждение гипотеза о том, что с увеличением стажа управленческой деятельности у руководителей про является большее разнообразие инициативных способов разрешения кон фликтов в организации, определяемых их социальными представлениями о разрешении конфликта и социально-психологическими особенностями.

В заключении диссертации подводятся итоги исследования, обозна чаются перспективность избранного направления научного познания и об ласти практического применения полученных результатов.

Публикации в издании, рекомендованном ВАК:

1. Каримова, Н.А. Особенности разрешения организационных кон фликтов руководителями с различным стажем управленческой деятельности [Текст] / Н.А. Каримова // Вестник Костромского государственного универ ситета им. Н.А. Некрасова: Научно-методический журнал. Т. 13. Серия Пси хологические науки «Акмеология образования». № 4. – Кострома, 2007 – С. 32-36.

2. Каримова, Н.А. Взаимосвязь поведения руководителей в конфликте с их управленческим опытом [Текст] / Н.А. Каримова // Труд и социальные от ношения: спецвыпуск научных работ докторантов, аспирантов и соискателей.

– М., 2007. – С. 138-143.

Другие научные работы:

3. Каримова, Н.А. Воздействие методов управления конфликтом на ста бильность и повышение конкурентоспособности организации [Текст] / Н.А.

Каримова // Россия в глобальном пространстве: национальная безопасность и конкурентоспособность: материалы 14-й Междунар. науч.-практ. конф.: в 4 ч.

/ Урал. соц.-экон. ин-т АТиСО. – Челябинск, 12-13 апреля 2007. – Ч. 3. – С. 205-208.

4. Каримова, Н.А. К вопросу о подготовке управленческих кадров [Текст] / Н.А. Каримова // Психология XXI столетия: в 2 т. / Под ред. В.В.

Козлова. – Ярославль: МАПН, 2006. – Т. 2. – С. 264-266.

5. Каримова, Н.А. Специфика способов разрешения организационных конфликтов руководителями с различным стажем управленческой деятель ности [Текст] / Н.А. Каримова // Социальный мир человека: материалы Все рос. науч.-практ. конф. «Человек и мир: социальное поведение личности в изменяющемся мире», 15-16 января 2007 г.: Сборник научных работ к 50 летию профессора Н.И. Леонова / Под ред. М.М. Кашапова, Д.Е. Львова. – Ижевск: «ERGO», 2007. – 312 с. – С. 23-25.



 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.