авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Увольнение по инициативе работодателя

На правах рукописи

Демидов Николай Вольтович УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ Специальность 12.00.05 – Трудовое право, право социального обеспечения

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Томск – 2008

Работа выполнена на кафедре правоведения ГОУ ВПО «Томский государственный педагогический университет»

Научный консультант: Заслуженный юрист РФ, доктор юридических наук, профессор Лебедев Владимир Максимович

Официальные оппоненты: Почетный работник высшего образования России, доктор юридических наук, доцент Передерин Сергей Васильевич кандидат юридических наук, доцент Кучина Юлия Александровна

Ведущая организация: ФГОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» (г. Красноярск)

Защита состоится _ мая 2009 г. в _ ч. _ мин. на заседании диссертационного совета Д 212.282.02 в Уральской государственной юридической академии по адресу: 620066, г. Екатеринбург, ул.

Комсомольская, 21.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской государственной юридической академии (г.Екатеринбург)

Автореферат разослан «» _ 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор юридических наук, профессор С.Ю. Головина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования. В начале 1990-х годов в России произошло реформирование сферы труда, его правового регулирования.

Ключевыми событиями этого процесса стали принятие в 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации, его последующие изменения и дополнения.

Модернизация законодательства о труде затронула и правоотношения по расторжению трудового договора. Вместе с этим обозначились и неизвестные ранее проблемы. Анализ практики правоприменения показывает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя составляет достаточно конфликтную сферу отношений. Права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Со своей стороны, работодатель в известной мере ограничен в возможности комплектовать персонал организации в интересах производства. Проблемы работника зачастую субъективны и объясняются его неготовностью последовательно отстаивать свои интересы. В отношении работодателя существующие в этой области ограничения не всегда обоснованны. Российская экономика сегодня строится на возрождении промышленного производства. Поэтому представляется актуальным говорить не только о защите прав личности в трудовом праве, но и об обеспечении в конечном счете экономических интересов отдельной организации и России в целом. Неэффективность механизмов защиты прав при увольнении, несоответствие правовой регламентации увольнения и реальных социально-экономических потребностей работника и работодателя – все это предопределило выбор темы диссертации.

Средством для более глубокого понимания исследуемого вопроса служит историко-правовой анализ эволюции норм об увольнении работника по инициативе работодателя. Имеющиеся в данной сфере противоречия не впервые возникают в истории России. Законодатель эпохи Российской империи также искал пути оптимального регулирования трудовых отношений в условиях свободного рынка, либеральной трудоправовой идеологии.

Перспективным представляется направление сравнительно-правового исследования соответствующих отношений в отраслях трудового права России и зарубежных стран. Законодатели Великобритании, Ирландии, США, Германии, Испании и др. реализовали концепции правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя, отличные от российской. Интересен опыт в этой области и бывших республик Советского Союза.

Степень научной разработанности темы. Отношения по увольнению по инициативе работодателя пользуются вниманием исследователей с момента возникновения фабрично-трудового законодательства. Ученые периода Российской империи обращались преимущественно к практике правоприменения, коллизиям правового регулирования. Таковы работы С.

Гвоздева, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула. С развитием советского и российского трудового права вопросы увольнения по инициативе работодателя получили определенную теоретическую разработку в трудах Е.А. Бирилевой, А.Ф. Бочкова, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Я.Л. Киселева, А.И.

Ставцевой, О.С. Хохряковой и других ученых-трудовиков. Специальные исследования по рассматриваемой теме продолжаются и сегодня в работах В.В.

Архипова, К.Н. Гусова, М.В. Дедюевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, И.А.

Костян, А.М. Котовой-Смоленской, О.В. Смирнова, Г.И. Угрюмовой. Однако вряд ли можно утверждать об исчерпывающей разработанности данной темы.

Развитие российского общества, научной мысли и отрасли трудового права обусловливают необходимость дальнейшего исследования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом диссертационного исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предметом исследования выступает система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе работодателя.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является анализ правового регулирования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.



В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи:

- историко-правовой анализ возникновения и развития норм об увольнении по инициативе работодателя;

- исследование конкретных оснований увольнения по инициативе работодателя;

- изучение опыта зарубежных стран в регулировании отношений по увольнению по инициативе работодателя;

- анализ практики применения оснований увольнения по инициативе работодателя;

- выявление недостатков в системе регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя и выработка предложений по их преодолению.

Методологическая и теоретическая основа исследования.

Методологическую основу диссертационной работы составили сравнительно правовой, формально-юридический, логический, историко-правовой, лингвистический, системный методы.

Правовую базу составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы РФ, подзаконные акты РФ, правовые акты Российской империи, нормативные правовые акты о труде СССР, зарубежные трудоправовые источники, материалы российской и зарубежной правоприменительной практики.

Научно-теоретической основой диссертации стали работы российских исследователей дореволюционного, советского и современного периодов К.А.

Абжанова, Н.Г. Александрова, А.Ф. Бочкова, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, А.Н. Быкова, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, С. Гвоздева, Е.А.

Головановой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, Е.Н. Даниловой, В.М. Догадова, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, П.Д. Каминской, Я.Л. Киселева, И.Я. Киселева, Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, А.М. Куренного, М.И.

Кучмы, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, В.П. Литвинова-Фалинского, А.М.

Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, Л.Н.

Нисселовича, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, В.И.

Попова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, З. Теттенборн, В.Н. Толкуновой, В.Н. Трапезникова, Г.И. Угрюмовой, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, С.Ю. Чучи, И.И. Шелымагина, Г.Ф.

Шершеневича, И.И. Янжула и других авторов. При написании диссертации использовались работы иностранных правоведов К. Барнарда, В. Бернхэма., И.

Верлинского, И.В. Зуба, Х. Коллинса, Т. Макадамса, С. Малькольма, Р. Пэйнтер, Б.С. Стычинского, А. Холмс, Д. Хоффмана.

Научная новизна исследования. В диссертации системно анализируются опыт России, зарубежных стран, историческая эволюция, теоретические наработки и практика применения норм права, регулирующих отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя, выдвигаются предложения по совершенствованию соответствующих норм Трудового кодекса РФ.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Историко-правовой анализ позволил по ряду признаков сопоставить развитие экономики и сферы труда Российской империи начала XX века и современной России. Фабрично-заводское право и действующее трудовое право объединяет главная проблема – несовершенство правоприменения. Почти полное отсутствие государственного контроля за хозяйской властью в дореволюционной России вели к нарушениям прав и интересов наемных работников. Законодатель советского периода попытался решить имевшиеся проблемы путем детального правового регулирования отношений по увольнению работника. Данный подход можно оценить как исторический этап на пути к постепенной децентрализации трудовых отношений, свойственной развитому гражданскому обществу и демократическому государству. В условиях либеральной экономики императивное регулирование отношений по увольнению работника обременяет реализацию экономических интересов работодателя, снижает роль суда в защите социально-трудовых прав, не способствует формированию у сторон трудового договора инициативного отношения к реализации своих субъективных прав и юридических обязанностей.

2. В диссертации предложена периодизация развития трудового права в России. В качестве системообразующего критерия взяты особенности российской экономики в разные исторические периоды. Анализ норм о расторжении трудового договора и практики их применения позволил выделить следующие периоды: эпоха либерального дореволюционного развития фабрично-заводского права (начало XVIII в. – начало XX в.), этап огосударствления сферы труда (1918 г. – 1956 г.), стадия частичной либерализации советского трудового права (1956 г. - 1992 г.), период либерального правового регулирования труда в России конца XX в. При этом в основном прослеживается преемственность правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя, что позволяет сделать вывод об элементах эволюционного развития этого института.

3. В диссертации предложена систематизация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Закрепленные в Трудовом кодексе РФ основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержательных особенностей классифицируются как субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно экономических задач организации.

4. Сравнительно-правовой анализ свидетельствует о наличии двух основных моделей правового регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя. Первая модель предполагает детальную законодательную регламентацию рассматриваемых отношений. В рамках второй модели перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя не имеет законодательного закрепления. Он формируется на уровнях судебной и административной практики, договорных отношений и правовой доктрины.

Предметом внимания законодателя и правоприменителя при таком подходе является не способ, а причина увольнения, которая оценивается по критериям справедливости и обоснованности.

5. Понятия справедливости и обоснованности увольнения представляют интерес и для российского трудового права. Данные категории полностью соответствуют предложенной в диссертации классификации оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, критерий справедливости применим в отношении субъективных оснований увольнения по инициативе работодателя. Законность прекращения трудового правоотношения по объективным основаниям характеризуется наличием экономической обоснованности расторжения трудового договора. Законодательное закрепление категорий справедливости и экономической обоснованности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, их конкретизация в нормах трудового права определят приоритет содержания производимого увольнения перед его формой.

6. В диссертации предлагается концепция меньшей формализованности отношений увольнения по инициативе работодателя. Ее элементами выступают усиление хозяйской власти в сфере расторжения трудового договора, предоставление большей свободы суду в определении обоснованности и справедливости увольнения, увеличение объема гарантий незаконно уволенным работникам. Необходимо не ограничивать хозяйственно-организационную деятельность работодателя, а создавать должные условия для защиты интересов сторон трудового правоотношения. Баланс этих интересов достижим путем предоставления повышенной денежной компенсации работнику в случае его незаконного увольнения.

7. В Трудовом кодексе РФ следует закрепить обязанность социальных партнеров совместно разрабатывать перспективный план сокращения численности или штата работников организации. Принятие согласованного плана сокращений на условиях, удовлетворяющих обе стороны, значительно упорядочит дальнейшие мероприятия по высвобождению работников, уменьшит возможность трудовых споров.

8. Необходимо установить в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты беременным женщинам, кормящим матерям, матерям-одиночкам при расторжении трудового договора в случае ликвидации организации. Обязанность выплаты данных компенсаций должна быть возложена на работодателя и государство в субсидиарном порядке.

9. Целесообразно закрепить в законодательстве о труде выплату выходного пособия работнику, уволенному по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ст. Трудового кодекса РФ).

10. В диссертации предлагается распространить на увольнение в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора процедурные правила, содержащиеся в ст. Трудового кодекса РФ. При этом для данного основания прекращения трудового правоотношения целесообразно исключить требование об учете шестимесячного срока с момента совершения проступка.

11. Необходимо установить в Трудовом кодексе РФ приоритет денежной компенсации незаконно уволенному работнику. Целесообразно в законодательном порядке закрепить минимальный и максимальный пределы компенсации в таких размерах, которые сдерживали бы работодателя от необоснованных увольнений. В этих пределах величина выплат в каждом конкретном случае может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора или определяться судом.





Практическая значимость исследования. Сформулированные в диссертационной работе выводы и предложения могут быть учтены при дальнейшем совершенствовании законодательства о труде, использованы в практике заключения и расторжения трудовых договоров, применены при разработке курса лекций и учебных пособий по дисциплине «Трудовое право».

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре правоведения Томского государственного педагогического университета и кафедре земельного, природоресурсного и экологического права Юридического института Томского государственного университета. Основные положения работы использованы при разработке и чтении курса лекций по дисциплинам «Трудовое право» и «История трудового законодательства России», а также отражены в публикациях диссертанта.

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, докладывались на научных конференциях в Томском государственном университете и Томском государственном педагогическом университете в 2005-2008 гг.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих одиннадцать параграфов, заключения, списка использованных нормативных правовых актов и научной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, описываются использованные методологические подходы, раскрывается научная новизна работы, ее практическая значимость, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

Глава первая «Историко-правовой анализ увольнения работника по инициативе работодателя в российском законодательстве», состоящая из четырех параграфов, содержит анализ истории правового регулирования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

В первом параграфе «Увольнение работника по инициативе нанимателя в Российской империи» рассматривается возникновение и развитие правовых норм отечественного права, регламентировавших прекращение трудовых отношений в период с начала XVIII в. до начала XX в. В основу периодизации положены два взаимосвязанных фактора: постепенное формирование в этот период фабрично-заводского права и единое либеральное направление государственной экономической политики Российской империи.

Исследование проведено на основе изучения нормативных правовых актов, работ теоретиков трудового права и ученых-историков, опубликованных свидетельств современников, архивных данных.

Анализ исторических источников и нормативных правовых актов позволил сделать ряд выводов. В течение всего XIX века российское фабрично-заводское право постепенно преодолевало инерцию регулирования трудовых отношений в рамках феодальной социально-экономической системы. Данная характеристика применима и в оценке института высвобождения работников. Законодательное регулирование отношений по увольнению работника представлялось государству необходимым лишь в минимальных объемах. Так, в соответствии с «Положением об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 мая 1835 г., наниматель был праве уволить рабочего в связи с невыполнением им своих обязанностей, а также в связи с «дурным поведением». Эта норма стала основополагающей в правовом регулировании отношений по расторжению трудового договора вплоть до 1917 г.

Качественное развитие правового регулирования отношений по увольнению работников по инициативе нанимателя связано с реформами 1860-х гг. Под влиянием как объективных, так и субъективных факторов 3 июня 1886 г.

получили Высочайшее утверждение «Правила о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции». Правила предварялись «Высочайше утвержденным мнением Государственного совета по проекту Правил о надзоре за фабричной промышленностью». Закон от 3 июня 1886 г.

содержал следующие основания увольнения: по усмотрению администрации, с предупреждением за две недели;

вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд без уважительных причин;

вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущем за собой наказание не ниже заключения в тюрьме;

вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам фабрики или личной безопасности кого-либо из лиц, принадлежащих к составу фабричного управления;

вследствие обнаружения у рабочего заразительной болезни;

если сумма денежных взысканий с рабочего превысит треть от причитающегося ему заработка;

вследствие приостановки работ на предприятии на продолжительный срок по причине несчастного случая.

Нормы закона от 3 июня 1886 г. характеризуются рядом технических недостатков. Так, не были определены критерии «продолжительного срока» приостановки работ, необоснованно расширялось содержание понятий «дерзости» и «дурного поведения», при увольнении вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии отсутствовало закрепление установленного приговором суда факта вины. По причине недочетов закона от 3 июня 1886 г. его принятие не принесло необходимых результатов. Свидетельства современников, отчеты должностных лиц, исторические исследования – все эти источники подтверждают крайне низкий уровень защиты интересов высвобождаемых работников, многочисленные злоупотребления нанимателей. В диссертации анализируются источники данных проблем. Так, превышение предложения рабочей силы над спросом вынуждало рабочих мириться с ущемлением собственных прав ради сохранения рабочего места. В то же время согласно экономическим взглядам того времени, финансово-производственный интерес государства мог быть обеспечен только полной свободой действий промышленников.

Несовершенство системы отношений по увольнению по инициативе нанимателя в значительной мере обусловливалось слабостью государственного контроля за их исполнением. Фабричная инспекция не имела должных полномочий и кадрового обеспечения, находилась в подчинении Министерства финансов, а затем Министерства внутренних дел. Инспекторы не допускались на военно-промышленные предприятия. На Кавказе, в Сибири, в азиатских губерниях фабричной инспекции вообще не было.

Анализ норм об увольнении по инициативе нанимателя, закрепленных в Уставе о промышленном труде 1913 г., позволил утверждать, что российский законодатель начала XX века сделал выбор в пользу ужесточения санкций без устранения принципиальных недостатков. Такой, экстенсивный, путь стал существенным деструктивным фактором для социально-экономической сферы Российской империи.

Второй параграф «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период огосударствления российской экономики» раскрывает историю развития правового регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя с 1918 г. до середины 1950-х гг. Критерием для выделения данного периода стали особенности экономического строя советского государства. Огосударствление экономики и сферы труда подразумевало строгий учет перемещений работников, централизацию управления трудом, последовательное ужесточение ответственности за нарушения дисциплины труда. Отношения по увольнению работника, сложившиеся в это время, находились под контролем органов исполнительной власти и фактически перестали быть частноправовыми.

На основе анализа Конституции (Основного закона) РСФСР 1918 г. и Кодекса законов о труде 1918 г. выявлена зависимость реализации правовых норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя от текущей политической линии высших органов власти.

Статья 46 КЗоТ 1918 г. установила следующий перечень оснований увольнения работника: вследствие полной или частичной ликвидации учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;

вследствие приостановки работ на срок более месяца;

в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации.

Насущная необходимость советского государства в закреплении рабочей силы на предприятиях привела к исключению из законодательства возможности увольнения работника за нарушения дисциплины труда. Так, Декрет СНК от апреля 1920 г. «О борьбе с прогулами» прямо запрещал увольнение прогульщиков. В реальности не применялись и имевшиеся в КЗоТ 1918 г.

основания расторжения трудового договора.

В диссертации отмечается, что предпринятая в 1918 - 1922 гг. политика огосударствления сферы труда в известной мере стабилизировала социально экономическую обстановку в стране. Однако ее возможности были структурно ограничены. Военизированный труд удерживал народное хозяйство от распада, но не был способен обеспечить экономический подъем. Новые основы правового регулирования труда закрепил КЗоТ РСФСР 1922 г. Правовая регламентация отношений увольнения по инициативе работодателя вновь приблизилась к мировым стандартам. При этом, несмотря на известную демократизацию отношений по расторжению трудового договора, правомочия работодателя в этой сфере ограничивались процедурными стандартами. Так, для расторжения трудового договора по основаниям непригодности работника и систематического неисполнения им своих обязанностей кроме волеизъявления работодателя требовалось согласие расценочно-конфликтной комиссии.

Принятие КЗоТ РСФСР 1922 г. вызвало оздоровление сферы труда. Однако руководству государства требовалось ускоренное расширение производственной базы. Поэтому с 1927 г. прослеживается возврат к политике огосударствления сферы труда. Нормы КЗоТ дополнялись подзаконными актами, которые ужесточали меры, обеспечивающие дисциплину труда, а впоследствии фактически исключили возможность увольнения работника.

Особым вниманием советского законодателя второй четверти XX века пользовался прогул. При отсутствии достаточных материальных стимулов, правовое регулирование прогула сводилось к планомерному усилению ответственности за него и уменьшению срока, достаточного для наложения взыскания. Так, согласно утвержденным НКТ СССР 17 декабря 1930 г. Типовым правилам внутреннего трудового распорядка, работник, уволенный за нарушения трудовой дисциплины, привлекался к уголовной ответственности в трудовой сессии народного суда. Разъяснение СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от января 1939 г. «О взысканиях за опоздание на работу» закрепляло толкование прогула как двадцатиминутного опоздания на работу.

Игнорируя цивилистическую природу отрасли трудового права, руководство страны требовало применять уголовно-правовой принцип неизбежности наказания. Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 17 декабря 1930 г. расценивали как «попустительство нарушениям трудовой дисциплины неиспользование лицами администрации прав по наложению взысканий или несообщение вышестоящим лицам об обнаруженных нарушениях».

Кроме ужесточения мер, обеспечивающих дисциплину труда, в трудоправовой политике рассматриваемого периода применялись и методы убеждения. Так, постановление СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. характеризовало прогул как стремление «жить за счет государства, за счет народа».

В параграфе сделан вывод о том, что огосударствление сферы труда действительно позволило форсировать оборонную программу и осуществить индустриализацию страны. Сложившаяся в конце 1930-х гг. система увольнения работника вместе со всей сферой трудовых отношений наилучшим образом была приспособлена для экстраординарных условий. Чрезвычайная концентрация трудовых усилий наряду с другими факторами позволила России одержать победу в Великой Отечественной войне. Однако такая система вызывала предельное напряжение сил народа и не могла существовать долгое время.

В третьем параграфе «Развитие законодательства о прекращении трудового правоотношения по инициативе работодателя в условиях либерализации советской экономики» анализируется история правового регулирования увольнения по инициативе работодателя в период с середины 1950-х годов до 1992 года. Вторая половина XX века стала временем частичной либерализации социалистического строя. В области расторжения трудового договора главным преобразованием стало возобновление самой возможности руководства организации освободиться от работника.

В диссертации рассматриваются экономические и правовые связи прекращения трудового правоотношения и такого явления, как текучесть рабочей силы. Анализируются позиции по данному вопросу О.В. Смирнова, А.И.

Ставцевой, В.И. Никитинского, В.Е. Панюгина, А.М. Хвостова, И.Я. Киселева.

Преодоление текучести кадров тесно связано с правовым регулированием увольнения по инициативе работодателя. Так, рядом нормативных правовых актов была затруднена процедура увольнения работника за прогул и по некоторым другим основаниям. Положение от 15 июля 1958 г. «О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза» устанавливало: «Рабочие и служащие не могут быть уволены из предприятия, учреждения, организации по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского, местного комитета». В параграфе сделан вывод о том, что данные меры необоснованно обременяли деятельность предприятий и учреждений.

Исследование периода либерализации советского строя завершается анализом норм об увольнении по инициативе работодателя, закрепленных в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. Отношения по расторжению трудового договора были приспособлены к социально-экономическим реалиям и стали в гораздо большей мере отвечать требованиям времени. Их правовая регламентация перешла от разрозненных подзаконных актов на единый законодательный уровень.

Анализ правового регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя второй половины XX века привел к выводу о поиске законодателем этого периода путей развития сферы труда. С одной стороны, природа советского государства вынуждала регулировать трудовые отношения административно-командным методом. С другой стороны, развитие международных связей и социальных отношений выявляло неэффективность сложившейся системы. В области прекращения трудового правоотношения компромисс был найден в усилении хозяйственно-организационной свободы администраций предприятий и учреждений. В то же время отношения увольнения по инициативе работодателя так и не стали частноправовыми.

В четвертом параграфе «Регулирование отношений по увольнению по инициативе работодателя в период рыночной экономики» исследуется правовая регламентация отношений по увольнению по инициативе работодателя и специфика применения соответствующих норм с 1992 г. до 2002 г. Критерием для выделения данного исторического этапа стала либерализация российской экономики, демократизация политической и социальной систем.

В ходе анализа института прекращения трудовых правоотношений 1990-х годов делается вывод о том, что при сохранении законодательной системы оснований увольнения по инициативе работодателя изменилась практика их применения. Так, переход к либеральной монетаристской модели рынка придал особую актуальность увольнению в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников.

Несмотря на сохранение в п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ условия об учете мер общественного воздействия при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, его значение было сведено к минимуму. Отмечается пробел в правовом регулировании расторжения трудового договора за совершенное работником по месту работы хищение личного имущества: п. 8 ст.

33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения лишь за хищение государственного или общественного имущества.

При изучении правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя проводятся параллели между периодом 1990-х годов и эпохой фабрично-заводского права. В ходе конверсии военно-промышленного комплекса России, изменения конъюнктуры рынка в последнее десятилетие XX века количество безработных многократно возросло. Это позволило работодателю диктовать свои условия при приеме на работу и увольнении. В результате складывались отношения, сходные с существовавшей в XIX веке системой «свободы договора». Положение на рынке труда осложнялось экономической нестабильностью, обнищанием значительной части населения, массовыми высвобождениями из государственных организаций.

В завершающей части параграфа обосновывается вывод о закономерности имевшихся в 1990-годы проблем в области прекращения трудовых правоотношений по инициативе работодателя. Изменения, внесенные законом от 25 сентября 1992 г. и последующими нормативными правовыми актами, стали попыткой приспособить советскую систему увольнения к новым экономическим условиям. Прямая преемственность норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по отношению к советскому трудовому праву породила недостатки в правовом регулировании. В то же время их применение позволило проанализировать социально-экономические потребности, выработать концепцию дальнейшего развития, подготовить принятие Трудового кодекса РФ.

Во второй главе «Объективные основания увольнения» проведено исследование отдельных оснований расторжения трудового договора, применение которых исключает оценку работодателем профессиональных и личностных качеств работника.

В первом параграфе «Увольнение работника в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем» обосновывается отнесение данного основания расторжения трудового договора к группе объективных оснований увольнения, анализируются исторические и современные особенности расторжения трудового договора в условиях прекращения деятельности организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В параграфе проанализированы работы ученых-трудовиков Н.Г.

Александрова, А.С. Пашкова, И.Я. Киселева, К.Н. Гусова, А.М. Котовой Смоленской по систематизации исследуемого основания увольнения.

Аргументируется вывод о наличии признаков объективности основания расторжения трудового договора по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Как показывает содержательный анализ исследуемых отношений, собственник стремится не к увольнению работников, а к решению производственно экономических проблем. При неэффективности собственных усилий он принимает решение о прекращении деятельности организации. Увольнение становится неизбежным следствием такого юридического акта.

В целях наиболее полного и детального исследования отношений по увольнению работника в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем проведен историко-правовой анализ этого института. Выявлена преемственность современной правовой регламентации высвобождения работников ликвидируемой организации по отношению к нормам КЗоТ 1918 г., КЗоТ РСФСР 1922 и 1971 гг.

Анализ содержания и практики применения п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ позволил сформулировать ряд предложений по его совершенствованию. Так, предлагается закрепить в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты за счет средств работодателя при увольнении в случае ликвидации организации для таких категорий работников, как беременные женщины и кормящие матери, матери-одиночки. Аргументируется необходимость предоставления работодателю права высвобождать работников в любое время в течение процедуры ликвидации организации с учетом двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Сравнительно-правовой анализ позволил сделать вывод о существовании двух основных моделей правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя. Первой из них соответствует традиционная советская и современная российская концепция. Она предполагает детальную правовую регламентацию увольнений по инициативе работодателя. Нормативные правовые акты о труде с принципиально иным подходом (вторая модель) приняты, в основном, в экономически развитых странах. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в рамках второй модели формируется на уровнях судебной и административной практики, договорных отношений и правовой доктрины. Увольнение в связи с ликвидацией организации в странах, применяющих вторую модель, относят к увольнениям по экономическим причинам. Единственное требование закона – исключение неправомерных мотивов прекращения деятельности организации.

Сопутствующее ликвидации высвобождение работников детально законом не регулируется. При наличии эффективной специализированной судебной системы такой подход оправдывает себя. В современной России действующий комплекс норм, детально регламентирующий рассматриваемое основание увольнения, представляется необходимым. В то же время система повышенных гарантий и денежных компенсаций увольняемым работникам представляет интерес для отечественного трудового права.

Второй параграф «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» содержит исторический и сравнительно правовой анализ данного основания расторжения трудового договора, обобщение практики его применения.

Вопрос классификации оснований увольнения по инициативе работодателя обусловил анализ точек зрения, существующих в науке российского трудового права. Сделан вывод о том, что различные исследователи сходятся в своих позициях, относя увольнение по сокращению штатов или численности работников в ту или иную классификационную категорию. В рамках предложенной в диссертации классификации расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников отнесено к числу объективных оснований увольнения. Высвобождение работников в таких случаях преследует цель оптимизации производства, его интенсификации. При сокращении штата или численности работников отбор увольняемых производится работодателем не по личному усмотрению, а в соответствии с законодательно установленными критериями. При возникновении спора работодатель обязан доказать объективность мотивов сокращения.

Детальная правовая регламентация отношений по расторжению трудового договора в случае сокращения численности или штата работников приводит порой к неоднозначным последствиям. В ходе сравнительно-правового анализа норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя обосновывается необходимость закрепления приоритета денежной компенсации незаконно уволенному работнику перед его восстановлением на работе.

Статистика рассмотрения споров свидетельствует, что в 2006 г. Томским районным судом было рассмотрено 27 трудовых споров по делам о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения. По 12-и из них было вынесено судебное определение о прекращении производства в связи с принятием сторонами мирового соглашения. В 7-и случаях из 12-и истцы отказались от восстановления на работе. По всем спорам, закончившимся заключением мирового соглашения, действия работодателя при расторжении трудового договора были очевидно противоправны. Это позволяет сделать вывод о недостаточной эффективности защиты прав работника при увольнении. Одной из мер противодействия могло бы стать законодательное закрепление денежной компенсации за незаконное увольнение.

В третьем параграфе «Защита отдельных категорий работников при увольнении по инициативе работодателя» анализируется ряд процедурных стандартов, обеспечивающих права и интересы некоторых категорий работников, в том числе со специальным статусом при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В параграфе обосновывается вывод о том, что нормы об увольнении временно нетрудоспособных лиц, и лиц, находящихся в отпуске, складывались исторически, на протяжении XX-го века. Защита трудящихся, отсутствующих на работе в связи с нетрудоспособностью или отпуском, впервые была закреплена КЗоТ РСФСР 1922 г. Увольнение работника, временно утратившего трудоспособность, допускалось по прошествии двух месяцев со дня утраты.

КЗоТ РСФСР 1971 г. увеличил срок с двух месяцев до четырех (п. 5 ст. 33 КЗоТ 1971 г.). Современное законодательство аннулировало условие о природе нетрудоспособности работника. Трудовой кодекс РФ также снял конкретные ограничения по срокам и установил в качестве критерия временный характер потери трудоспособности.

Зарубежное регулирование отношений увольнения нетрудоспособного работника и работника, находящегося в отпуске, основывается на оригинальных подходах. Так, в Германии и Испании судебная практика признает болезнь законной причиной увольнения. В Великобритании и США работник, лишившийся трудоспособности, может быть уволен по общим основаниям. На основе сопоставления различных концепций в диссертации сформулирован вывод об обоснованности и сбалансированности подхода, принятого российским законодателем.

В диссертации выявлены принципиальные различия в позициях отечественного и зарубежного законодателя по вопросу увольнения по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих детей без матери. Отрасли трудового права Великобритании, США, Германии, Индии, Австралии, Канады запрещают только увольнение, прямо вызванное беременностью или наличием ребенка. Увольнение данного круга работников по иным основаниям признается законным и справедливым.

В параграфе проводится историко-правовой и сравнительно-правовой анализ норм российского трудового права, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником в возрасте до восемнадцати лет. Отмечается, что в законодательстве о труде большинства развитых стран специальных норм об увольнении несовершеннолетнего работника нет. Несмотря на известное снижение уровня гарантий, в таком подходе есть определенные конструктивные стороны. Работодатель не избегает приема на работу несовершеннолетнего, так как не опасается дальнейших проблем с его увольнением. Российский законодатель находится на позициях повышенных гарантий при увольнении несовершеннолетних работников. В диссертации делается вывод о том, что отказываться от имеющейся модели правового регулирования рассматриваемых отношений было бы преждевременно.

Исследование правовых норм, регламентирующих увольнение работника, являющегося членом профсоюза, позволило сделать вывод о необоснованном обременении деятельности работодателя в действующем трудовом праве России.

Так, в случае несоблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения первичного профсоюзного органа увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63). Таким образом, существует возможность отмены увольнения лишь на основании формального несоблюдения работодателем процедуры расторжения трудового договора. Это ведет к формализации правоприменения, снижает эффективность правового регулирования социально-трудовых отношений. Для осуществления защитной функции профсоюза достаточно установить в законодательстве о труде требование об обязательном информировании первичного профсоюзного органа о предстоящем увольнении.

В третьей главе «Субъективные основания увольнения» исследуются основания расторжения трудового договора, предполагающие оценку работодателем профессиональных и личностных качеств работника.

В первом параграфе «Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации» выявляются особенности применения данного основания расторжения трудового договора, изучается история его формирования, проводится сравнительно-правовой анализ соответствующих норм российского и ряда зарубежных отраслей трудового права.

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации отнесено к категории субъективных оснований увольнения. Решение о проведении аттестации принимает работодатель, исходя из собственных интересов. Ему же принадлежит право определять конкретных работников (отдельные профессии, должности, структурные подразделения организации), подлежащих аттестации.

Решение работодателя приобретает юридическую силу в рамках хозяйской власти, не требуя дополнительных действий.

Исследование в диссертации вопросов аттестации работника позволило сделать вывод о существовании ряда проблем, требующих законодательного разрешения. Действующие нормативные правовые акты, регулирующие проведение аттестации, имеют специальное назначение. Единственным способом проведения аттестации работников с общим правовым статусом является принятие соответствующего локального нормативного правового акта.

При этом перед судом, прокуратурой, инспекцией по труду встает вопрос об обоснованности, законности принятого в организации положения об аттестации в целом, его отдельных норм, практики их применения. Другая проблема заключается в том, что работодатель не обязательно нуждается в аттестации всех работников организации. Однако, как свидетельствует судебная практика, в таком случае суд может оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников. В результате основание увольнения работника, закрепленное в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, применяется достаточно редко. За 2005-2007 гг. в четырех районных судах г.

Томска и в Томском районном суде не рассматривалось ни одного дела по данному основанию расторжения трудового договора. По итогам анализа судебной практики делается вывод о необходимости принятия в законодательном порядке типового нормативного правового акта по вопросам аттестации работников. Предлагается структура такого нормативного правового акта.

В параграфе аргументируется необходимость закрепления в законе выходного пособия работнику, уволенному по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией.

Во втором параграфе «Увольнение работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин» на основе системного, исторического и сравнительно-правового анализа изучаются особенности законодательного закрепления и практики применения данного основания расторжения трудового договора, формулируются теоретические выводы и практические предложения.

На основе изучения нормативных правовых актов фабрично-заводского права делается вывод о том, что начала действующей системы градации проступков по степени тяжести были разработаны дореволюционным законодателем. В период Российской империи получил нормативное правовое закрепление круг дисциплинарных взысканий, порядок их наложения (пп. «а» и «в» п. 20 закона от 3 июня 1886 г.) В отношении менее серьезных правонарушений устанавливалась особая модель регулирования. За проступки такого рода администрация уполномочивалась взыскивать денежные штрафы. И только в случае, если штраф превышал треть заработка рабочего, он мог быть уволен (п. 30 закона от 3 июня 1886 г.). В поиске наиболее эффективных мер обеспечения дисциплины труда законодатель того времени пришел к совмещению дисциплинарной и материальной ответственности. Разделение трудовых проступков с законодательным закреплением наиболее серьезных из них стало традиционной особенностью российского трудового права.

На основе системного анализа в диссертации делается вывод о необходимости исключения основания увольнения за неисполнение трудовых обязанностей из числа дисциплинарных взысканий. Смысл наложения дисциплинарного взыскания – обеспечение дисциплины труда, исправление работника. Будучи уволен, работник покидает место работы и о его исправлении речи не идет. Наложение дисциплинарного взыскания носит временный характер, увольнение же полностью прекращает трудовые отношения.

В рамках предложенной в работе классификации рассматриваемое основание расторжения трудового договора отнесено к категории субъективных оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодатель оценивает работника в комплексе различных характеристик и делает вывод о целесообразности продолжения с ним трудовых отношений. С формальной точки зрения важно, чтобы все сделанные выводы были подтверждены фактами.

Однако это факты, обусловливающие не увольнение работника, а решение работодателя о его увольнении.

Сравнительный анализ мирового и российского подходов показывает разнонаправленность правового регулирования увольнения работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей. При наличии сходных исторических корней, развитие регламентации этих отношений пошло различными путями. Стремление к детальной регламентации трудовых отношений привело к возникновению в отечественном законодательстве о труде правила об увольнении работника за повторное нарушение трудовых обязанностей. В странах англосаксонской правовой системы законодательная регламентация увольнения работника за совершение нескольких дисциплинарных проступков не детализована. В то же время анализ общего права доказывает, что суд обращает внимание на серьезность проступка работника. Зарубежная концепция строится на оценке каждого конкретного случая работодателем или судом. С учетом различных факторов один и тот же проступок может быть признан как достаточным для расторжения трудового договора, так и недостаточным. Так, в споре Dairy Produce Packers Ltd. V.

Beverstock экспедитор был уволен за употребление алкоголя в рабочее время.

При этом трое других работников компании за тот же проступок не были уволены. Суд признал расторжение трудового договора правомерным, так как истец работал за пределами завода и, таким образом, создавал репутацию компании.

В параграфе рассматривается проблема штрафов в трудовом праве. На основе исторического и системного анализа делается вывод о нецелесообразности установления штрафа как дисциплинарного трудоправового взыскания.

В третьем параграфе «Прекращение трудового правоотношения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей» исследуется правовое регулирование и практика применения основания увольнения в связи с однократным совершением работником грубого трудового проступка.

Право работодателя уволить работника, грубо нарушившего свои трудовые обязанности, получило признание и законодательное закрепление на самых ранних этапах правового регулирования найма рабочей силы. Так, Высочайше утвержденное «Положение» от 24 мая 1835 г. узаконило увольнение работника в связи с его «дурным поведением». Неопределенность этой категории обусловливалась тем, что закон лишь закрепил уже сложившиеся в обычной практике отношения. Исследование более поздних нормативных правовых актов дореволюционного и советского периодов позволило прийти к выводу о последовательной детализации условий увольнения работника за совершение грубого трудового проступка. В диссертации также выявляется историческая тенденция к уменьшению сроков отсутствия на работе, толкуемых как прогул.

В параграфе аргументируется вывод о субъективной природе оснований расторжения трудового договора, закрепленных в п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольняя работника за совершение серьезного дисциплинарного правонарушения, работодатель оценивает и признает неуважительность причин проступка, обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько правонарушение эпизодично, насколько оно характеризует работника в целом и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Использование данной классификации дало возможность утверждать, что подпункты п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ объединены в нем целесообразно.

В диссертации обосновывается необходимость распространения на увольнение в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений процедурных правил, содержащихся в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Исключением должно стать требование об учете шестимесячного срока с момента совершения проступка.

В параграфе исследуются подходы зарубежных законодателей к правовой регламентации расторжения трудового договора с работником, грубо нарушившим трудовые обязанности. В частности, отмечается, что в трудовом праве США вмешательство закона в дисциплинарные увольнения предельно минимизировано. При этом на основе анализа работ зарубежных правоведов выявлены тенденции американского трудового права к ограничению абсолютной свободы работодателя на расторжение трудового договора. Сравнительно правовой и системный анализ позволили также утверждать о нецелесообразности законодательного закрепления понятия «грубое нарушение дисциплины труда».

В четвертом параграфе «Увольнение работника со специальным правовым статусом» анализируется нормативно-правовое регулирование и практика применения оснований расторжения трудового договора с работниками, чей уровень гарантий снижен по сравнению с работниками, имеющими общий статус.

Рассмотренные в данном параграфе специальные основания увольнения оцениваются в диссертации как субъективные. По формальному признаку это означает, что расторжение трудового договора является правом работодателя.

Аргументируя прекращение трудовых отношений, работодатель не констатирует обстоятельства, повлекшие увольнение, а объясняет причины принятия своего решения об увольнении. В логической цепи между причинами увольнения и собственно увольнением оказывается оценка работодателем личности работника.

Необходимость прекратить трудовые отношения с работником во всех рассмотренных случаях носит оценочный характер.

Сравнение отечественной и западной концепций регулирования труда руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера позволило сделать вывод о преимуществах принятой в России модели. В странах англосаксонской правовой семьи руководитель организации не оценивается как работник. Аналогично российскому дореволюционному решению этого вопроса, руководящий персонал в Великобритании, США, Ирландии, Канаде действует на основе гражданско-правовых контрактов. Признание в российском праве трудового статуса руководителя организации позволяет в большей мере обеспечить его интересы, упорядочить процедуру увольнения.

В ходе сравнительно-правового анализа делается вывод о необходимости законодательного увеличения размера минимальной денежной компенсации работнику, увольняемому в соответствии с п. 4 ст. 81 и п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.

В параграфе подвергается критическому анализу целесообразность закрепления в законодательстве о труде возможности расторжения трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и увольнения руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ). Конкретные проявления грубых нарушений обязанностей руководителем организации, его заместителями не закреплены законом.

Квалификация деяния как серьезного проступка производится работодателем.

Учитывая сущность п. 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не должно иметь значение, включено ли данное деяние в содержание трудового договора как основание его расторжения. С другой стороны, если включенные в трудовой договор основания его расторжения не подразумевают существенных нарушений, то увольнение по этим основаниям трудно считать оправданным.

Таким образом, наличие п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ в известной мере лишается смысла. Делается вывод, в соответствии с которым целесообразно закреплять в трудовом договоре с руководителем не основания увольнения, а обязанности в соответствии с учредительными документами организации. Их серьезное нарушение послужит причиной расторжения трудового договора по п.

10 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В параграфе проводится анализ правовых норм, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке с работником в период испытательного срока. На основе исторического и сравнительно-правового анализа делается вывод о целесообразности подхода, принятого российским законодателем. Сходные концепции приняты и в развитых странах Запада. Так, п. «b» ст. 2 Конвенции МОТ № 158 О прекращении трудовых отношений устанавливает: «Член Организации может исключать из сферы применения всех или некоторых положений настоящей Конвенции… работников, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность».

В параграфе отмечается непоследовательность решения законодателя, закрепившего возможность расторжения трудового договора с лицами, исполняющими трудовые обязанности на дому, по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Из формулировки действующей нормы следует, что общие основания увольнения по инициативе работодателя в отношении надомников не применяются. Отмечается, что схожие нормы в отношении работников религиозных организаций и работников, занятых у работодателей – физических лиц, не отменяют возможность увольнения в соответствии со ст. 77 и 81 Трудового кодекса РФ.

При исследовании специальных оснований увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, и оснований увольнения педагогического работника сформулировано предложение о внесении изменений в действующее законодательство. Так, доказывается, что субъекты правоотношений, возникающих в соответствии с п. 8 ст. 81 и п. 1, 2 ст. Трудового кодекса РФ, идентичны. В целях оптимизации действующего законодательства о труде предлагается перенести основание увольнения в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в ст.

336 Трудового кодекса РФ.

В заключении диссертации излагаются основные выводы и предложения по совершенствованию действующего законодательства, сформулированные в ходе диссертационного исследования.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией:

1. Демидов Н. Увольнение по инициативе работодателя в трудовом праве РСФСР в период военного коммунизма // Вестник Томского государственного педагогического университета. Серия: Гуманитарные науки. Правоведение. Вып.

9 (72). Томск: Изд-во ТГПУ, 2007. № 8. С. 85-86. 0,18 п.л.

2. Демидов Н. Выбор работодателя: увольнять или нет? Применение пункта 6 статьи 81 ТК РФ // Кадровик: Трудовое право для кадровика. 2008. № 9. С. 21– 28. 0,6 п.л.

Иные опубликованные работы по теме диссертации:

3. Демидов Н. Историко-правовой анализ увольнения по инициативе работодателя в законодательстве России // Х Всероссийская конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука и образование» (15-19 мая 2006 г.): Материалы конференции: в 6 т. Т. 6. Ч. 2. Томск: Изд-во Томского государственного педагогического университета, 2006. С. 152-156. 0,2 п.л.

4. Демидов Н. Увольнение по инициативе работодателя в период с 1922 по 1940 г. // Всероссийская конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Российская экономика в условиях глобализации: тенденции и перспективы» (14-15 декабря 2006 г.): Материалы конференции. Ч. 3. Экономика и право.

Томск: Изд-во Томского государственного педагогического университета, 2007.

С. 253-257. 0,2 п.л.

5. Демидов Н. Увольнение работников в случае ликвидации организации // Российское правоведение: трибуна молодого ученого: Сб. статей / Отв. Ред. В.А.

Уткин. Томск: ТМЛ-Пресс, 2007. Вып. 7. С. 123-126. 0,18 п.л.

6. Демидов Н. Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации // Всероссийская конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Наука и образование» (16-20 апреля 2007 г.). Томск: Изд-во Томского государственного педагогического университета, 2007. С. 113-117. 0,25 п.л.

7. Демидов Н. Специальные основания увольнения руководителя организации // Вопросы трудового права. 2007. № 12. С. 21-29. 0,7 п.л.

8. Демидов Н. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации // Вопросы трудового права. 2008. № 5. С. 15-26. 0,9 п.л.



 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.