Повышение эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала

На правах рукописи

Киселева Анастасия Анатольевна ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НА ОСНОВЕ ПРОСТРАНСТВЕННЫХ АСПЕКТОВ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством:

региональная экономика

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2013

Работа выполнена на кафедре Экономики труда ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Научный консультант: доктор экономических наук, доцент Полтарыхин Андрей Леонидович, заведующий кафедрой «Международных экономических отношений» ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им.

И.И. Ползунова» Официальные доктор экономических наук, профессор, оппоненты: Рагулина Юлия Вячеславовна, профессор проректор НОУ ВПО «Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы» доктор экономических наук, профессор Строителева Тамара Гриорьевна, декан экономического факультета АНО ВПО «Алтайской академии экономики и права (институт»)

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет» (г. Барнаул)

Защита состоится « 30 » января 2013 г. в 16:00 на заседании диссертационного совета Д 850.006.01 по экономическим наукам при Московской академии предпринимательства при правительстве Москвы.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Московской академии предпринимательства при правительстве Москвы.

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak.ed.gov.ru

Автореферат разослан « 29 » декабря 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 850.006.01 Л.А. Каргина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На современном этапе реформирования системы органов государственного управления резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления региональными социально-экономическими системами всё в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта и деловых качеств государственных служащих.

Наблюдается уменьшение количественных параметров трудового потенциала страны и её территорий, качество регионального трудового потенциала превращается в решающий нематериальный фактор, определяющий конкурентоспособность национальной экономики. Заметное усиление роли регионов в формировании, использовании и развитии трудового потенциала, их превращение в основное звено, управляющее развитием человеческого фактора, связано с увеличением хозяйственной самостоятельности регионов, регионализацией всей системы хозяйства, так как именно на региональном уровне непосредственно осуществляется процесс воспроизводства трудового потенциала.

Административная реформа, технологическая и экономическая модернизация страны должна начинаться с коренного изменения идеологии и политики в отношении человеческого фактора, резкого увеличения вложений в него, преобразования системы социально-трудовых отношений, качественных структурных изменений в трудовом потенциале, создания благоприятных условий для повышения эффективности труда и использования мотивационных механизмов на уровне региона. Без такой «трудовой» ориентации реформы не смогут привести к кардинальным позитивным сдвигам в социально-экономическом развитии региона.

Дисбаланс между сложностью решаемых задач и уровнем подготовки государственных служащих усиливается. В такой ситуации особого внимания заслуживает проблема качества трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти, которая может быть решена созданием системы пространственного развития трудового потенциала. Что влияет на повышение эффективности деятельности государственного аппарата, согласование качества управления и количества полномочий государственных органов, как базовых условий повышения регионального трудового потенциала, обеспечения стабильности и устойчивого социально-экономического развития региона, повышения благосостояния населения.

Степень изученности и разработанности проблемы. Вопросам природы и сущности понятия «трудовой потенциал», уделялось достаточно большое внимание в отечественной и зарубежной экономической литературе. Им посвящены научные труды таких ученых, как Б.М. Генкин, Р. Колосова, В.Буланов, Н.Волгин, В.Г.

Костаков, О. Страхова, Л. Слепнева, Н.И. Шаталова, Г. Э. Слезингера, Т. Шульц, Г.

Беккер.

Различные подходы к структуре трудового потенциала представлены в работах В. А. Спивака, Н. И. Шаталовой, Б.М. Генкина, М.И. Бухалкова, С.Г.

Радько, И.Ф. Симоновой, Л.М. Дудаевой, Н.В. Федоровой, А.А. Удовиковой, А.Ф.

Виноходовой.

Методике оценки формирования и использования трудового потенциала уделяли внимание Б.М. Генкин, М.И. Бухалков, Е.В. Маслов, С.Г. Радько, И.Ф.

Симонова, Л.М. Дудаева, А.А. Удовикова, А.Ф. Виноходова.

В ряде работ представителей отечественной и зарубежной науки проблема развития трудового потенциала на промышленных предприятиях (нефтедобывающих предприятиях, предприятиях машиностроения) и в бизнес-организациях, функции управления персоналом исследованы и описаны достаточно широко. Это работы таких ученых как, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, В. А. Спивак, Н. И. Шаталова, Б.М.

Генкин, М.И. Бухалков, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева, Н.В. Федорова, А.А. Удовикова, А.Ф. Виноходова, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.П. Егоршин, В.В.

Травин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Е.Г. Молл, С.А. Сотникова, С. В. Шекшеня, П.Э. Шлендер, Уэйн Р. Монди, Р. Нирмайер, Дж.-М. Дженнифер, Л. Томпсон.

Однако слабо проработана проблема развития трудового потенциала в государственных учреждениях, в том числе в органах государственного регулирования и управления. Только в некоторых работах, рассмотрены отдельные функции развития трудового потенциала в органах государственного и муниципального управления, например, работы А.И.Турчинова, В.Г. Игнатова, В.Д.

Граждана, В.Г. Драганова, А.М. Лавинова, О.И. Жданова. Все изложенное выше определяет актуальность и особую стратегически значимую социально экономическую проблему, повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: п. 3 – Региональная экономика». Содержание работы соответствует п.п. 3.1. «Развитие теории пространственной и региональной экономики;

методы и инструментарий пространственных экономических исследований;

проблемы региональных экономических измерений;

пространственная эконометрика;

системная диагностика региональных проблем и ситуаций», п.п. 3.4. «Проблема социально-экономического районирования страны по материальным и нематериальным критериям;

районирование страны, регионов и муниципальных образований по основным сервисным зонам».

Целью диссертационного исследования является обоснование мероприятий по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц.

Исходя из указанной цели, решены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы:

- изучены и обобщены теоретические положения и направления повышения эффективности органов исполнительной власти, уточнены понятия «трудовой потенциал» и «система развития трудового потенциала таможенного органа»;

- предложены качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц;

- выявлены проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Алтайской таможни;

- разработана модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти в рамках развития трудового потенциала должностных лиц;

- обоснован социально-экономический эффект от внедрения модели, пространственного развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни.

Объектом диссертационного исследования являются общие тенденции и закономерности повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти, на основе развития трудового потенциала должностных лиц.

Углубленные исследования проводились на материалах Алтайской таможни.

Предметом исследования являются организационно-экономические, управленческие отношения и факторы, влияющие на повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти в разрезе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц.

Теоретической и методологической базой исследования диссертационной работы послужили результаты фундаментальных научных разработок, монографических трудов отечественных и зарубежных ученых, учебных пособий, аналитических материалов периодических изданий и научных сборников, локальных нормативно-правовых актов Алтайской таможни.

Автором были использованы следующие общенаучные и специальные методы исследования: аналитический, синтетический, логический методы, схематические, графические, статистические и математические описания экономических процессов, методы сравнительного, системного, субъектно-объектного и структурно функционального анализа, а также методы социологического исследования:

анкетирование, интервьюирование, наблюдение и метод экспертных оценок.

Информационную и эмпирическую базу исследования составили материалы монографических работ, научные статьи, публикации отечественных и зарубежных ученых в периодических изданиях и сети Интернет, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, региональных комитетов статистики, статистические сборники, ежегодники, программные документы Правительства РФ, региональной власти, органов местного самоуправления.

Нормативно-правовая база исследования – законодательные и нормативно правовые акты Президента и Правительства РФ, Государственной Думы и субъектов Федерации, а также Администрации Алтайского края.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа, основанного на реальных данных, а также применением общенаучных подходов к исследованию по обозначенной проблематике.

Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что существующая система пространственного развития трудового потенциала органов государственного регулирования и управления в современных условиях реформирования правоохранительных органов требует модернизации кадровой работы, так как она не оказывает желаемого существенного воздействия на экономическое развитие региона сознание, организационное поведение, результаты труда и эффективность деятельности должностных лиц и государственных органов в целом.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Теоретические положения и направления повышения эффективности органов исполнительной власти. Понятия «трудовой потенциал» и «система развития трудового потенциала таможенного органа».

Качественные компоненты эффективной деятельности органов 2.

государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц;

3. Проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Алтайской таможни.

4. Модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти в рамках развития трудового потенциала должностных лиц.

5. Обоснование социально-экономического эффекта от внедрения модели, пространственного развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни.

Научная новизна работы заключается в обосновании мероприятий по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц.

Элементы новизны содержатся в следующих основных результатах:

1. Изучены и обобщены некоторые теоретические положения деятельности исполнительных органов государственной власти на основе определения приоритетных направлений повышения их эффективности. Уточнены понятия «трудовой потенциал» и «система развития трудового потенциала таможенного органа», которые базируются на миссии и цели организации, концепции, кадровой политике и стратегии управления персоналом, направленных на развитие компонентов трудового потенциала и системных качеств государственного служащего в условиях пространственной организации их деятельности.

2. Предложены качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц, которая в отличие от существующей структуры учитывает традиционное подразделение личности на уровни и функции, что в конечном итоге характеризуется мобильностью и гибкостью каждого компонента личности.

3. На основе дополненной системы показателей качественных компонентов трудового потенциала, предложена методика оценки деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющая трудовой потенциала должностных лиц Алтайской таможни.

4. По сравнению с существующими моделями, новой является разработанная модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти по развитию трудового потенциала должностных лиц. Данную модель мы рассматриваем как систему целостных направлений развития деятельности государственных органов исполнительной власти, состоящих из взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов.

5. С использованием методов экономико-математического моделирования обоснован социально-экономический эффект от внедрения модели, пространственного развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни. Прогнозный вариант социально-экономического развития Алтайского края до 2015 года позволил определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона.

Значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационной работы позволяют расширить существующие научные представления об эффективности деятельности органов исполнительной власти достижимой на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных региона.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования имеет как теоретико-методический, так и практический характер. Разработанные теоретические и методические положения, а также практические рекомендации имеют существенное значение для эффективного функционирования органов исполнительной власти в регионе. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач региональной экономики – обеспечить качественное управление развитием регионов Российской Федерации посредством социально-экономических программ.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов экономического профиля при подготовке курсов «Экономика региона», «Организация и управление региональной экономикой», «Управление развитием территорий», а также дисциплин специализации, касающихся социально экономического развития регионов РФ. Выводы автора способствуют углублению теоретического представления в части оценки и развития трудового потенциала организации.

Апробация результатов исследования. Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 7 лет. Основные положения исследования были изложены автором на научных и научно практических конференциях: на международном уровне – «Наука и практика организации производства и управления (Организация-2008, 2011)» (Барнаул, 2008, 2011), «Энергия молодых – экономике России» (Томск, 2008), «Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики» (Красноярск, 2009), Достойный труд – основа стабильного общества (Екатеринбург, 2009), «Эффективное управление в бизнесе и обществе» (Санкт-Петербург, 2009), «Предпринимательство и инновации: региональные приоритеты и перспективы развития – 2010» (Барнаул, 2010);

на российском уровне – ежегодная НПК «Наука и молодежь» (Барнаул, 2004-2011), «Молодежь. Общество. Современная наука, техника и инновации» (Красноярск, 2008), «Актуальные проблемы организации подготовки менеджеров в условиях изменения типа образовательного учреждения» (Барнаул, 2009);

на городском уровне – ежегодная НПК «Молодежь – Барнаулу» (Барнаул, 2006, 2007).

По теме диссертационной работы опубликовано 30 печатных работ, авторским объемом 15,11 п.л., в том числе в 8 работах в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, авторским объемом 7,15 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Структура работы отражает логику, порядок исследования и решения поставленных задач.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Теоретические положения и направления повышения эффективности органов исполнительной власти. Понятия «трудовой потенциал» и «система развития трудового потенциала таможенного органа».

Повышение эффективности государственных органов исполнительной власти основано, прежде всего, на основе развития трудового потенциала, что является одной из функций управления государственным органом, направленной на повышение эффективности деятельности должностных лиц и, как следствие, всего органа в целом. Наиболее эффективный способ управления трудовым потенциалом способствует его совершенствованию и находит свое отражение в развитии.

Развитие трудового потенциала персонала – одна из важнейших функций управления трудовым потенциалом (рис. 1). Уровень развития трудового потенциала характеризуется уровнем развития компонентов, выражаемым значениями их показателей в принятых единицах измерения.

В нашем понимании система развития трудового потенциала организации – это совокупность организационных структур, методов, методик, процессов, технологий и ресурсов, необходимых для достижения стратегических целей организации, выполнения текущих и перспективных задач, а также оптимального удовлетворения потребностей сотрудников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.

Оценка и анализ К о н Формирование ТП У П т (набор, отбор, прием) п л р р а Распределение ТП о а н (расстановка персонала, л в и установление соответствия ь л р человека рабочему месту и е наоборот) о и н в Использование ТП и а у (организация и условия е н ч труда) и е Т е т Развитие ТП П Организация Рис. 1. Функции управления трудовым потенциалом организации Система развития трудового потенциала базируется на миссии и целях организации, концепции управления персоналом, кадровой политике и стратегии управления персоналом, направлена на развитие компонентов трудового потенциала и системных качеств государственного служащего в современных условиях (рис. 2).

Система развития трудового потенциала мотивационного потенциала адаптационного потенциала психофизиологического лидерского потенциала нормативно-ролевого Подсистема развития Подсистема развития Подсистема развития Подсистема развития Подсистема развития Подсистема развития Подсистема развития квалификационного коммуникативного профессионально нравственно потенциала потенциала потенциала потенциала Системные качества государственного служащего в современных условиях:

гибкость, мобильность, стрессоустойчивость, эмоциональная устойчивость, обучаемость, поликвалификация, креативность, широта взглядов, нравственная зрелость, этичность, толерантность, социальная ответственность Рис. 2. Состав подсистем, системы развития ТП 2. Качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц.

Методологической и информационной базой оценки эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц является определение качественных морфологических компонентов, воздействующих на управление трудовым потенциалом государственного органа (табл. 1).

Таблица 1. Компоненты, воздействующие на управление трудовым потенциалом государственного органа исполнительной власти Уровень Группы факторов воздействия Научно- Социально- Политико- Природно- Культурные технические экономические правовые климатические Экзогенные Международные и Демографическая Международные Межгосударственные Наднациональные Международный межгосударственные ситуация. договора и соглашения по культурные программы Дифференциация соглашения, охране окружающей традиции, инновационного уровней жизни конвенции среды и использованию ценности, обычаи развития населения природных ресурсов различных стран.

Миграционные процессы Государственная Демографическая Правовая Государственное Система Государственный научно- ситуация в система регулирование рынка господствующих техническая политика стране. Система государства, труда с учетом культурных социальных государственная природно- ценностей и гарантий. Состояние кадровая климатических условий социальных норм рынка политика труда. (федеральный Миграционные уровень) процессы. Уровень жизни населения страны Региональная научно- Демографическая государственная Экологические условия Местные Региональный техническая ситуация. кадровая жизнедеятельности в традиции и политика Уровень развития политика регионе обычаи социальной (региональный инфраструктуры. уровень), Состояние региональные рынка труда. законодательные Миграционные нормативно процессы. Уровень правовые жизни населения акты региона Эндогенные Внедрение Формы и уровень Организационно- Создание Организационная Государственный прогрессивной оплаты труда. распорядительная благоприятных культура орган техники и технологий Формы организации документация. условий труда труда. Должностные с учетом Степень социальной инструкции климатических защищенности. и регламенты условий Качество трудовой жизни. Социально психологический климат Следовательно, выделенные нами компоненты, позволят оценить отдельные возможности и состояние всего трудового потенциала должностных лиц органов государственного управления с учетом реальных трудовых условий и способностей, направленных на повышение, эффективности управления деятельности государственных органов исполнительной власти.

В современных условиях структура трудового потенциала организации характеризуется не жесткостью и устойчивостью связей между его основными элементами, а мобильностью и гибкостью.

Таблица 2. Качественные компоненты трудового потенциала Элементы Психофизиологический Возраст, здоровье, работоспособность, пол, выносливость, задатки, потенциал способности, склонности, призвание, тип нервной системы Нравственно- Стремление к труду, удовлетворенность трудом, установки, Компоненты трудового потенциала мотивационный потребности, мотивы, направленность личности, ценностные потенциал ориентации, нравственные ориентиры, социальная зрелость, семейный Потенциал к развитию статус Профессионально- Уровень образования, квалификация, профессионализм, квалификационный компетентность, профессиональная культура, стаж, творческий потенциал потенциал Нормативно-ролевой Служебная дисциплина, социально-психологический климат, культура потенциал личности, организационная культура, самоорганизация личности, господствующий тип поведения в организации Адаптационный Адаптивность, активность, гибкость, мобильность, самоопределение, потенциал экологическая адаптируемость Коммуникативный Коммуникативные знания, умения, навыки потенциал Лидерский потенциал Формальное, неформальное лидерство, стиль управления, типы власти, социальный статус В работе проанализировано предназначение компонентов трудового потенциала, сущность элементов с учетом их влияния на состояние и изменение всего трудового потенциала.

3. Проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни.

На основании статистических данных, нами была разработана система показателей оценки трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни, в результате получена сводная таблица показателей компонентов за ряд лет (табл. 3), т.е. определена величина трудового потенциала в каждом году и в целом динамика его развития.

Таблица 3. Значение показателей компонентов трудового потенциала Алтайской таможни Значения показателей Компонент Элемент 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Психофизио- Возраст 0,3656 0,3546 0,3425 0,3497 0,3852 0,3933 0, логический Здоровье 0,804 0,8487 0,7946 0,8503 0,8177 0,9099 0, потенциал Нравственно- Стремление к труду 0,0426 0,057 0,0331 0,04 0,0313 0,0378 0, Удовлетворенность мотивационный 0,6491 0,6866 0,7473 0,8545 0,9231 0,977 0, трудом потенциал Профессионально- Уровень образования 0,7894 0,7993 0,8219 0,864 0,8828 0,9083 0, Профессионализм квалификационный 0,8933 0,7644 0,8454 0,8235 0,8788 0,856 0, Компетентность потенциал 0,4288 0,4579 0,4639 0,463 0,3995 0,4621 0, Стаж 0,8152 0,6385 0,5993 0,5806 0,5905 0,6247 0, Нормативно-ролевой Служебная дисциплина 0,938 0,9179 0,9395 0,928 0,9107 0,9166 0, Социально потенциал 0,9649 0,955 0,9451 0,9818 0,9744 0,9807 0, психологический климат Адаптационный Адаптивность 0,4638 0,781 0,2728 0,9406 0,2111 0,8457 0, потенциал Коммуникативный Коммуникативные 0,8311 0,1831 0,5337 0,66 0,7668 0,8162 0, навыки потенциал Лидерский потенциал Формальное лидерство 0,4458 0,2463 0,3126 0,4868 0,6952 0,5139 0, Трудовой потенциал 0,6619 0,64 0,6198 0,7055 0,6476 0,7318 0, Расчет интегрального показателя трудового потенциала производился по формуле:

a * k. b * k. c * k. d * k. e * k. f * k.

, (1) g * k. h * k. i * k. j *k.l * k. m * k. n * k.

где a, b, c, d, e, f, g, h, i, j, l, m – коэффициенты значимости параметров трудового потенциала, определенных методом экспертной оценки (a = 0,09, b = 0,085, c = 0,12, d = 0,11, e = 0,055, f = 0,06, g = 0,07, h = 0,05, i = 0,075, j = 0,065, l = 0,08, m = 0,04, n = 0,1).

Таким образом, за исследуемый период произошло увеличение трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни и определена тенденция к дальнейшему его росту (рис. 3). Выявлена положительная динамика по десяти из тринадцати показателей элементов компонентов трудового потенциала.

В диссертации проведен качественный анализ показателей элементов компонентов трудового потенциала: динамики и тенденций развития, причин изменений, имеющихся проблем, зависимостей от условий функционирования таможенного органа.

0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Рис. 3. Динамика развития трудового потенциала Алтайской таможни.

В процессе изучения системы показателей, компонентов трудового потенциала Алтайской таможни, в сравнении с динамикой показателей, характеризующих состояние трудового потенциала Российской Федерации, за период 1991-2011гг., раскрыты сущность и содержание функций в области развития персонала Алтайской таможни: социально-психологическая адаптация, профессиональное образование кадров, организация работы с кадровым резервом, воспитательно-профилактическая работа. (табл. 4).

Таблица 4. Динамика показателей компонентов трудового потенциала Алтайской таможни и Российской Федерации за период 1991-2011гг.

Компоненты Уровен Показатель % 1991 2001 2007 2008 2009 2010 трудового ь потенциала Качественные компоненты Здоровье Средняя 1 67,1 65,3 66,8 67,9 69,2 69,8 70, Российская Федерация продолжительность жизни (лет) Темп прироста (%) - -2,68 -0,45 1,19 3,13 4,02 4, Государственные расходы 13641 2 14790 14556 14107 13962 на здравоохранение на душу населения с учетом инфляции (руб.) Темп прироста (%) - -5,00 8,00 6,71 3,42 2,35 1, Среднегодовое количество 1, 3 2,14 4,68 3,79 3,62 2,62 1, Алтайская таможня дней отпуска по болезни в расчете на одного сотрудника Темп прироста (%) - 71,2 274,4 203,2 190,0 109,6 49, Образование Среднее число 11, 4 12,0 12,5 12,5 12,6 12,7 12, накопленных лет образования в расчете на Российская Федерация одного человека Темп прироста (%) - 7,14 11,61 11,61 12,50 13,39 15, Государственные расходы 15960 5 17304 17031 16505 16336 на образование на душу населения с учетом инфляции (руб.) Темп прироста (%) - 5,03 7,84 6,69 3,44 2,37 1, Количество должностных 6 225 754 774 874 904 932 Алтайск таможн лиц с высшим ая я образованием Темп прироста (%) - 235,11 244,00 288,44 301,77 314,22 258, Профессиона Доходы от экспорта (млрд.

7 70 113,0 351,9 468,1 301,7 396,4 522, лизм долл.) Российская Темп прироста (%) Федерация - 61,43 402,71 568,71 331,00 466,29 645, Доля занятого населения, 8 20,1 22,1 20,6 20,7 23,4 26,5 27, прошедших обучение на профессиональных курсах Темп прироста (%) - 9,95 2,49 2,99 16,42 31,84 38, Количество должностных 9 207 754 792 843 904 870 лиц, имеющих 1 и Алтайская таможня группу профессионально психологической пригодности Темп прироста (%) - 264,25 282,61 307,25 336,71 320,29 306, Продолжение таблицы Нравственнос Количество 10 2198,7 2890,6 3487,1 3107,2 2883,7 2535,2 2319, Российская ть зарегистрированных Федерация преступлений, совершенных гражданами РФ (тыс.) Темп прироста (%) - 31,47 58,60 41,32 31,15 15,30 5, Количество нарушений 11 109 262 251 181 120 134 йская Алта тамо жня служебной дисциплины Темп прироста (%) - 140,37 130,28 66,06 10,09 23,00 -1, Опыт Средняя 12 8,5 7,3 6,7 6,9 6,8 6,6 6, Федераци Российск продолжительность ая специального стажа (лет) я Темп прироста (%) - -14,12 -21,18 -18,82 -20,00 -22,35 -23, Количество должностных 13 716 559 589 613 645 Алтайская таможня лиц с оптимальным диапазоном специального стажа (от 5 до 15 лет) Темп прироста (%) - 588,46 437,5 466,35 489,42 520,19 502, Количественные компоненты Численность Численность населения 14 148,3 146,3 142,2 142,0 141,9 141,9 142, (млн. чел.) Российская Федерация Темп прироста (%) - -1,35 -4,11 -4,25 -4,32 -4,32 -0, Численность 15 86,1 72,2 74,3 75,9 75,6 75,3 75, экономически активного населения (млн. чел.) Темп прироста (%) - -16,14 -13,70 -11,85 -12,20 -12,54 -12, Численность занятых 72, 16 65,2 69,1 70,6 69,5 70,1 70, (млн. чел.) Темп прироста (%) - -9,57 -4,16 -2,08 -3,61 -2,77 -1, Штатная численность 17 259 954 932 1016 1039 1024 Алтайска таможня я Темп прироста (%) - 268,34 259,85 292,28 301,16 295,37 245, В целях диагностики состояния системы развития трудового потенциала был проведен социологический опрос в форме анкетирования должностных лиц Алтайской таможни. Нами были выявлены следующие недостатки подсистем, системы развития трудового потенциала (табл. 5).

Мы определили, что развитие персонала реализуется только как функция управления, при этом не учитываются потенциальные возможности и резервы роста деловых качеств государственных служащих, направления развития ограниченны и реализуются как локальные процессы.

Таблица 5. Недостатки системы развития трудового потенциала Алтайской таможни Компоненты системы Недостатки развития трудового потенциала Подсистема развития недостатки в работе с молодыми специалистами по их адаптации, формированию адаптационного профессиональной мотивации и закреплению в таможенном коллективе потенциала Подсистема развития обучение зачастую носит формальный характер: при составлении программ обучения профессионально- слабо учитываются индивидуальные потребности в обучении, мнения потенциальных квалификационного слушателей и имеющийся уровень знаний, группы обучающихся формируются с потенциала учетом групп и категорий должностей в зависимости от мнения руководителей подразделений предлагаемая тематика и методы обучения не имеют опережающего характера (преобладание традиционных методов обучения при отсутствии методов активного обучения – тренингов, деловых, ролевых, организационно-управленческих игр, «кейс-стади» и др.), много теории, не относящейся к теме обучения, тестовые задания и другие материалы разрабатываются без учета специфики различных направлений таможенной деятельности преобладание дистанционной формы обучения в ущерб очной отсутствие или несвоевременность информации о возможностях обучения и развития, в т.ч. предстоящих курсах повышения квалификации (тема, сроки), что говорит о пассивной роли непосредственных руководителей в обучении и развитии персонала Подсистема развития отсутствие регламентированного процесса управления конфликтами и стрессами психофизиологического потенциал Подсистема развития отсутствие механизмов и технологии развития коммуникативного потенциала коммуникативного потенциала Подсистема развития низкая требовательность руководителей подразделений к подчиненным, слабый нормативно-ролевого контроль за организацией службы, проводимыми мероприятиями по укреплению потенциала дисциплины недостаточный уровень анализа основных причин и условий совершения дисциплинарных проступков, в отдельных случаях непринятие мер к их устранению низкий уровень знаний отдельными должностными лицами требований нормативно правовых документов, особенно по вопросам организации таможенного оформления и таможенного контроля, низкий уровень развития моральных и деловых качеств, в том числе ответственности, а также профессиональной подготовки низкий уровень методов индивидуального воздействия на должностных лиц для достижения необходимых результатов, формальный характер проводимых мероприятий в целях укрепления исполнительской и служебной дисциплины, отсутствие личного примера добросовестного отношения к службе низкий уровень владения навыками управления собственным временем, организации и планирования личной работы Подсистема развития преобладание личных ценностей персонала над общественными, что приводит к нравственно- противоречию с государственной службой мотивационного недостаточная зрелость системы ценностей у большинства государственных потенциала служащих большой разрыв в заработной плате государственных служащих и руководящего состава, в минимальной и средней оплате труда, в объеме льгот сотрудников и государственных гражданских служащих недостаточное развитие нематериального стимулирования и социальной инфраструктуры мотивационный потенциал работы снижен из-за недостаточности самостоятельности и обратной связи Подсистема развития назначения на руководящие должности часто осуществляются на субъективной лидерского потенциала основе (по единоличному решению вышестоящего руководства) продолжают иметь место случаи необоснованной их замены и перевода по службе, особенно в звене «таможня – таможенный пост (отдел)», что наносит ущерб делу, негативно сказывается на деятельности таможни процесс работы с кадровым резервом сотрудников не содержит процедуры проведения конкурса на замещение вакантной должности законодательно включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы должно осуществляться по результатам конкурса, но процедуры и порядок проведения конкурса в ведомственных приказах отсутствуют низкое качество подготовки руководящих кадров, в том числе управленческой и социально-психологической не реализуются программы ротации государственных служащих имеют место частые нарушения дисциплины, в том числе должностные преступления, имеющие коррупционную направленность отсутствие функции психологического консультирования должностных лиц по проблемам планирования и развития карьеры неадекватный современным требованиям баланс источников власти низкий уровень развития управленческого мышления, стилей и методов управленческого воздействия руководящего состава низкий уровень развития профессионально-квалификационного потенциала руководящего состава Также в работе представлены результаты SWOT-анализа таможенного органа в области развития персонала. Данные, полученные в результате ситуационного анализа, послужили базисными элементами при разработке модели системы развития трудового потенциала должностных лиц.

4. Модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти в рамках развития трудового потенциала должностных лиц.

По нашему мнению, развитие подобной системы должно учитывать сильные и слабые стороны, связанные со следующими основными сферами: организационной культурой;

состоянием трудового потенциала государственных служащих;

инструментами и технологиями менеджмента в государственном управлении;

внутренними и внешними коммуникациями и информационным пространством;

уровнем использования современных информационно-телекоммуникационных (ИT) технологий в управлении.

Как любая система, трудовой потенциал государственных органов исполнительной власти может быть представлен как набор качественных и количественных компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями.

Таблица 6. SWOT-анализ Алтайской таможни в области развития персонала Сильные стороны Слабые стороны 1. достаточный уровень материально- 1. доминирование функционального подхода, ориентация на технического оснащения и ИT-оснащения «выполнение функций», а не на достижение конкретных таможни, наличие необходимых ресурсов;

результатов;

Внутренняя среда 2. стабильный кадровый состав и стабильные 2. доминирование «текущих дел» в организации работы;

условия работы;

3. высокий уровень консерватизма организационной 3. опыт в регламентации процедур;

культуры и сопротивления изменениям;

4. наличие научно-методической основы 4. отсутствие единой системы управления знаниями, низкая кадровой работы в области развития эффективность коммуникаций;

персонала;

5. низкоэффективная и громоздкая система 5. значительные ресурсы, выделяемые на документооборота;

повышение квалификации гражданских 6. недостаточный уровень компетентности гражданских служащих и решение задач информатизации. служащих в вопросах персонального менеджмента и ИT технологий.

Возможности (вероятные внешние факторы, Угрозы (вероятные внешние факторы, которые могут дающие дополнительные возможности по осложнить достижение цели) достижению цели) 1. динамичное развитие ИT-технологий для 1. «кадровый голод» на рынке труда, значительные решения управленческих задач;

трудности с привлечением высоко-квалифицированных 2. доступность для изучения и адаптации специалистов;

лучших практик в российском и зарубежном 2. растущие затраты, связанные с повышением Внешняя среда опыте государственного управления;

эффективности и результативности таможенных органов:

3. содержание профессионального образования стоимость обучения, приобретения и внедрения ИT и научно-педагогический потенциал ФТС, решений;

позволяющие системно решать задачи 3. непоследовательная и «половинчатая» реализация развития компетентности гражданских реформы государственного управления, отсутствие служащих;

уверенности в успешности реформы.

4. постоянно растущие уровень доступа к ИT средствам Анализируя содержание развития трудового потенциала органов исполнительной власти, мы пришли к выводу об ограниченности и разобщенности направлений их развития, что вызывает объективную необходимость их систематизации. Так, деятельность Алтайской таможни становится все более сложной и многогранной, а ресурсы, выделяемые на развитие таможенной службы, все более ограниченными, поэтому встает задача развития трудового потенциала должностных лиц и повышение эффективности работы всех структурных подразделений.

В результате нами была разработана модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти в рамках развития трудового потенциала должностных лиц (рис. 4).

становление эффективного механизма структурное закрепление функций Подсистема развития управления адаптацией управления процессом адаптации психологическая адаптационного Социально потенциала адаптация оптимизация технологии процесса разработка типовой программы социально- адаптации психологической адаптации информационное обеспечение совершенствование психолого-педагогического адаптации (разработка показателей обеспечения процесса адаптации для оценки эффективности системы адаптации) повышение качества системы подготовки, общение в сообществе по обмену Подсистема развития квалификационного профессионально переподготовки и повышения квалификации кадров опытом на работе (закрытый форум) потенциала использование организационной разработка алгоритма профессионального обучения памяти (единый частный электронный повышение функциональной и профессиональной сетевой ресурс гибкости персонала информации/знаний/идей сотрудников) развитие творческого потенциала персонала создание баз данных с информацией о наличии знаний у субъектов в ключевых и смежных областях для оптимизация процессов формирования, использования и организации деятельности рабочих развития кадрового резерва групп совершенствование методического и программного применение методов увеличения обеспечения работы с резервом числа альтернативных решений лидерского потенциала проблем Подсистема развития разработка типовой комплексная программа обучения и применение методов творческого развития резерва на выдвижение определения проблем внедрение консультирования по проблемам планирования и развития карьеры Система развития трудового потенциала развитие факторов власти: компетентности, личной знание и информация привлекательности, усердия, легитимности развития управленческого мышления, стилей и методов ободрение и наставничество управленческого воздействия руководящего состава управление согласием и обучение руководителей навыкам и ключевым принципам несогласием успешного делегирования полномочий взаимность психофизиологического Подсистема развития подбор эффективных лидеров на основании критериев оптимизм и уважение к потенциала окружающим разработка и внедрение механизма управления конфликтами и стрессами (цель, задачи, функции, последовательность и открытость процесс, технологии, методы, организационные формы) цельность натуры формирование сбалансированной, ясной, непротиворечивой системы ценностей и собственных мотивационного нравственно принципов сотрудников и руководящего состава Подсистема потенциала развития оптимизация системы оплаты труда и социальных подготовка и проведение деловой льгот беседы, переговоров, совещаний (изучение и применение японской повышение мотивационного потенциала работы кольцевой системы принятия решений) техника публичного выступления система мероприятий по борьбе с коррупцией на и основы ораторского мастерства государственном уровне и на уровне отдельного нормативно Подсистема потенциала ролевого развития правоохранительного органа умение слушать и воспринимать обучение эффективному управлению временем умение убеждать оздоровление социально-психологического климата навыки письменных коммуникаций выработка адекватного стиля организационного коммуника Подсистема потенциала поведения персонала – развитие ассертивности навыки коммуникаций по развития тивного телефону изучения влияния на восприятие проведение обучения (тренингов) на развитие жестов и пространства общения Рис. 4. Модель системы развития трудового потенциала, государственных органов исполнительной власти На основании системного подхода данную модель можно рассматривать как систему направлений развития трудового потенциала, представляющих собой единое целое, состоящее из взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов.

«Входом» рассматриваемой модели являются системные качества и требования к государственным служащим в условиях модернизации и административного реформирования государственного управления в Российской Федерации.

«Выходом» служит степень выполнения данных требований и степень освоения и развития системных качеств государственных служащих в современных условиях. Целостное описание согласования этих требований с возможностями их выполнения представляет собой содержание рассматриваемой модели. К элементам модели относятся технологии, процессы и механизмы развития трудового потенциала.

В диссертации показано, что исследование абстрактной модели системы развития трудового потенциала путем изучения абстрактных свойств и отношений подсистем как ее элементов, приводит к построению конкретной системы, обладающей такими системообразующими свойствами, как целенаправленность, связанность, управляемость и т.д. Моделирование системы развития трудового потенциала государственного органа исполнительной власти, сопровождалось совершенствованием её подсистем, оптимизацией процессов, механизмов, технологий и методической базы данных подсистем, расширением направлений развития персонала, результатом явились следующие разработки:

1. Предложен механизм управления процессом адаптации: структурное закрепление функций управления адаптацией, оптимизация технологии процесса адаптации, информационное обеспечение адаптации. Разработан алгоритм непрерывного профессионального образования должностных лиц органов государственного управления и методы развития творческого потенциала (рис. 5).

динамика внешней среды (влияние граждан, государства, Правительства и Президента РФ, участников внешнеэкономической деятельности) развитие техники и технологий организационно-штатная политика правоохранительных органов Мониторинг внешних факторов, специальная внешняя информация и нормативно-правовая влияющих на потребности в обучении база, связанная с деятельностью сотрудников решения вышестоящих органов и руководящего аппарата ожидаемые кадровые изменения внутри организации 1. Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на Определение потребностей в обучении работу.

2. Анализ заключения по результатам адаптации.

3. Анализ результатов аттестации.

4. Анкетирование и интервьюирование руководителей подразделений.

5. Анализ индивидуального плана развития Определение готовности и способности к обучению (предварительное тестирование) Стимулирование получения 2 и Обучение в Методы повышения т.д. образований, научных функциональной РТА степеней гибкости Стимулирование саморазвития Установление степени соответствия (чтение специализированной литературы, изучение потребностей в обучении и размера Обратная нормативно-правовой базы) госзаказа связь соответствует Использование методов на рабочем Развитие не соответствует творческого развития персонала месте Формирование мотивации к обучению Использование методов профессионального обучения (линейными руководителями) Направление на стажировку Определение целевых групп (по группам и категориям должностей) специальные группы категории категории руководители Определение тематики обучения высшие резерв кадров (заместители) главные помощники наставники Выбор обучающей организации (советники) ведущие специалисты старшие Составление учебных планов и обеспечивающие программ с учетом госзаказа младшие специалисты Организация обучения, общетеоретические знания реализация программ обучения технические знания экономические знания знания из сферы управления правовые знания Оценка эффективности программ специальные знания обучения (рационализация приемов и методов работы) Рис. 5. Алгоритм непрерывного профессионального образования должностных лиц государственных органов исполнительной власти.

2. Совершенствование процесса работы с кадровым резервом для замещения руководящих должностей государственной службы (рис. 6).

Определение ключевых должностей и плана их замещения Анализ документов Групповое тестирование Подбор кандидатов в кадровый резерв Индивидуальное (для получения допуска собеседование к участию в конкурсе) Психологический отбор Проведение конкурса (для включения кандидата в кадровый резерв) Профессиональный отбор форма работы Групповая Определение потребностей в Комплексная программа развитии обучения и развития План карьерного развития Разработка планов развития Программа мотивации и Реализация планов развития Индивидуальная стимулирования форма работы Оценка эффективности реализации Программа ротации планов развития Освобождение от должности Оценка прогресса резервистов и корректировка планов развития Исключение из списка резерва Проведение конкурса на замещение вакантной должности Определение степени готовности к занятию должности Адаптация в новой должности Пересмотр списка резерва (один раз в год) Рис. 6. Процесс работы с кадровым резервом для замещения руководящих должностей государственной службы 3. Разработана система мероприятий по повышению служебной дисциплины и профилактике коррупции на государственном уровне и уровне отдельного правоохранительного органа.

4. Предложен механизм управления конфликтами и стрессами, который предусматривает реализацию: функций, процесса, задач субъектов управления, технологий, методов, организационных форм (рис. 7).

Задачи кадровой службы Индивидуальные методы прогнозирование Мониторинг конфликтов и ОИПП, стрессов по уровню напряжения, П Административно социально-психологической напряженности, причин, экономические признаков, последствий технологии Проведение лекций и семинаров в ОПК подразделениях, курсов профилактика повышения квалификации по Управление конфликтами и стрессами данной проблеме Социально психологические Обеспечение линейных ОПК технологии руководителей литературой по конфликтам и стрессам организация управления процессом Информирование работников об ОК их социальном и экономическом положении Коммуникативные Групповые методы технологии урегулирование Информирование работников об П общих рекомендациях по разрешению конфликтов и профилактике стрессов Информационные Консультирование П технологии последствий оценка и анализ ОПК – отделение подготовки кадров, П – психолог, ОК – отдел кадров, ОИПП – отдел инспектирования и профилактики правонарушений Рис. 7. Процесс и технологии управления конфликтами и стрессами в государственных органах исполнительной власти 5. Разработана модель оптимизации нравственно-мотивационного потенциала государственных служащих, состоящая из трех функциональных блоков: система ценностей, структура мотивов, мотивационный потенциал работы (рис. 8).

Воздействие на систему Диагностика ценностных ориентаций Диагностика структуры зрелости, ясности и ценностей непротиворечивости Пример (личный пример) системы ценностей Совет Внедрение механизма Требование управления Морализирование Здоровье конфликтами и Поощрение / наказание стрессами Убеждение / переубеждение Участие / невмешательство Честность Поручение (задание) Общественное мнение Совершенствование Работа с психологом Ответственность системы воспитания кадров Самоконтроль Развитие Совершенствование нематериальной процесса Образованность профессионального мотивации образования кадров Совершенствование социальной Формирование системы стимулов Диагностика структуры мотивов инфраструктуры Определение ранга установление удовлетворенности Совершенствование мотивов с мотивационных системы оплаты труда сопоставление наибольшей факторов и социальных льгот (мотивационное ядро) и Определение ранга наименьшей значимости побудительной Относительное выравнивание в системе оплаты мотивационных силой труда служащих и руководящего состава факторов Улучшение социального обеспечения и выравнивание системы льгот государственных гражданских служащих и сотрудников Повышение Диагностика мотивационного мотивационного Стимулирование антикоррупционного потенциала работы потенциала поведения (материальное вознаграждение за работы сообщения о фактах коррупции, штраф в 5- Соблюдение кратном размере величине взятки) оптимума мотивации:

Развитие доверия (отмена жесткого мелочного слишком сильная Стимулирование талантливых сотрудников контроля, делегирование повышенного влияния) мотивация ведет к (вносящих вклад в достижение целей снижению подразделения, применяющих творческие продуктивности.

Улучшение обратной связи методы решения проблем, предлагающих Наилучшие итоги нововведения) – премирование (разовое, квартальное), предоставление дополнительных достигаются при Создание возможностей для творчества дней отпуска стремлении средней силы Рис Модель оптимизации нравственно-мотивационного потенциала 8.

должностных лиц органов государственного регулирования и управления 5. Обоснование социально-экономического эффекта от внедрения модели, пространственного развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни.

Эффективность предложенной модели можно определить на основе прогноза развития трудового потенциала на проектируемый период (2015г.), используя метод экономико-математического моделирования.

В диссертационном исследовании был применен метод обработки пространственных, временных и пространственно-временных совокупностей с использованием линейной аппроксимации, а также метод экспертной оценки (табл.

7). В результате внедрения предложенной модели темп прироста интегрального показателя трудового потенциала Алтайской таможни составит 16,32%.

Таблица 7. Прогнозные значения элементов трудового потенциала и темпов их прироста Компонент Элемент Т, Т, Т, Т, Е А, 2011 Tпр, 2012 2013 2014 2015 2015 % Психофизио- Возраст 0,4243 1,008 0,4515 6, 0,4161 0,4267 0,4373 0, логический Здоровье 0,875 0,8941 0,9069 0,9197 0,9325 1,03 0,9605 9, потенциал Нравственно- Стремление к труду 0,0392 0,0329 0,0311 0,0293 0,0275 1,44 0,0396 1, Удовлетворенность мотивационный 0,9586 0,9205 0,9545 0,9885 0,9915 1,004 0,9955 3, трудом потенциал Профессионально- Уровень образования 0,902 0,9404 0,9624 0,9844 0,9964 1,001 0,9974 10, Профессионализм квалификационный 0,9378 1,05 0,9917 5, 0,907 0,9195 0,932 0, Компетентность потенциал 0,4837 0,4669 0,4708 0,4747 0,4786 1,16 0,5552 14, Стаж 0,7033 1,28 0,7132 1, 0,5971 0,5838 0,5705 0, Нормативно-ролевой Служебная 0,9258 0,9157 0,9133 0,9109 0,9085 1,037 0,9421 1, дисциплина потенциал Социально- 0,9725 0,9774 0,9813 0,9856 0,9902 1,002 0,9922 2, психологический климат Адаптационный Адаптивность 0,6372 0,6772 0,6982 0,7192 0,7402 1,09 0,8068 26, потенциал Коммуникативный Коммуникативные 0,7688 0,8391 0,886 0,9329 0,9798 1,095 0,9891 28, навыки потенциал Лидерский Формальное 0,7371 0,7471 0,8111 0,8751 0,9391 1,006 0,9447 28, лидерство потенциал Трудовой потенциал 1,089 0,8523 16, 0,7327 0,7373 0,7524 0,7675 0, С использованием экспертного метода была проведена оценка ожидаемой результативности модели системы развития трудового потенциала, в результате которой определен прирост показателей, отражающих эффективность деятельности таможенного органа, после внедрения рассмотренной модели (табл. 8).

Актуальность данной модели повышается в связи с тем, что таможенная служба является одним из главных и надежных источников пополнения доходной части федерального бюджета, и это остается одним из важнейших направлений деятельности всех таможен России, в том числе и Алтайской. Алтайская таможня может функционировать и развиваться в новых условиях, способствуя улучшению делового инвестиционного климата и активизации внешнеторговой деятельности предприятий в регионе ответственности.

Таблица 8. Оценка ожидаемой результативности предложенной модели.

Стратегические цели Показатели эффективности деятельности Прирост деятельности показателей, таможенного органа % 1. Скорость 1.1 Время совершения таможенными органами Российской Федерации 10- совершения операций, связанных с осуществлением государственного контроля в таможенных автомобильных пунктах пропуска (минут) операций при ввозе 1.2 Время, прошедшее с момента завершения таможенной процедуры 6- товаров в таможенного транзита товаров, перевозка которых под таможенным Российскую контролем осуществляется автомобильным транспортом, от таможенного Федерацию и их органа в месте прибытия до внутреннего таможенного органа до момента вывозе из выпуска товаров в соответствии с таможенной процедурой выпуска для Российской внутреннего потребления (минут) Федерации, а также 1.3 Доля деклараций на товары, оформленных в электронном виде без 8- сокращения представления документов на бумажном носителе, в общем количестве издержек оформленных деклараций на товары, при условии что товары (транспортные заинтересованных средства) не идентифицированы как рисковые поставки, требующие лиц при совершении дополнительной проверки документов на бумажных носителях (процентов) таможенных 1.4 Доля стоимости товаров, оформленных в электронном виде без 4- операций представления документов на бумажном носителе, в общей стоимости оформленных товаров, при условии что товары (транспортные средства) не идентифицированы как рисковые поставки, требующие дополнительной проверки документов на бумажных носителях (процентов) 2. Своевременность и 2.1 Уровень выполнения прогнозируемого задания по администрируемым 18- полнота поступления таможенными органами доходам в федеральный бюджет (процентов) таможенных 2.2 Доля таможенных платежей, возвращенных плательщикам в связи с 5- платежей удовлетворением жалоб участников внешнеэкономической деятельности на решение, действие (бездействие) таможенного органа или его должностного лица, в общем объеме уплаченных таможенных платежей (процентов) 2.3 Доля таможенных платежей, возвращенных плательщикам или 5- зачтенных в счет будущих платежей по решениям суда, отменяющим незаконные решения должностных лиц таможенных органов, в общем объеме уплаченных таможенных платежей (процентов) 3. Эффективность 3.1 Доля товарных партий ввозимых (вывозимых) товаров, в отношении 10- противодействия которых проведен таможенный досмотр, в общем количестве товарных преступлениям и партий, в отношении которых подана декларация на товары (процентов) административным 3.2 Доля товарных партий, подвергнутых таможенному досмотру, в 9- правонарушениям результате которого были выявлены нарушения таможенного законодательства Таможенного союза и законодательства Российской Федерации о таможенном деле, либо в результате которого в выпуске товаров было отказано, в общем объеме досматриваемых партий товаров (процентов) 3.3 Доля результативных таможенных проверок после выпуска товаров в 8- общем количестве завершенных таможенных проверок (процентов) Прогнозные варианты социально-экономического развития Алтайского края до 2015 года позволяют определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона. Условия и основные параметры развития, на базе которых возможно достижение стратегических целей и задач, стоящих перед краем в долгосрочной перспективе, обусловленных деятельностью таможенного органа следующие:

1) инвестиционная привлекательность привлечение в регион инвестиционных ресурсов, в том числе иностранных, проведение активной инвестиционной политики;

2) экспорт ориентированность значительное расширение экспорта, производимых в крае продукции и услуг.

Для оценки роли таможенного органа в социально-экономическом развитии региона служит система показателей (табл. 9).

Таблица 9. Темпы роста показателей, характеризующих роль таможенного органа в развитии региона ответственности.

Темп роста Показатели (в % к 2011) (прогноз) ВРП на душу населения, тыс. руб. 123,7 168 135, Инвестиции в основной капитал, млрд.руб. 70,8 92,75 131, Иностранные инвестции, тыс. долл. США 18679 24773 132, Внешнеторговый оборот, млн. долл. США 945,5 1391,68 147, Экспорт, млн. долл. США 527,5 743,78 141, Импорт, млн. долл. США 418 647,9 155, Сальдо торгового баланса, млн. долл. США 109,5 95,88 87, Имеющийся в Алтайском крае потенциал экономического роста обеспечивает возможность реализации данных условий. Главным преимуществом геоэкономического положения Алтайского края является то, что край находится на пересечении трансконтинентальных транзитных грузовых и пассажирских потоков, соединяющих высокоразвитые регионы мира, и в непосредственной близости от быстроразвивающегося региона Северо-Западного Китая. Территорию края пересекают 2 федеральные транспортные магистрали, связывающие западные и восточные регионы Российской Федерации, обеспечивающие выход на Казахстан, Монголию и Центрально-Азиатские страны, а также железная дорога, связывающая Среднюю Азию с Транссибирской магистралью, международные авиалинии.

Алтайский край располагает значительным потенциалом для развития приграничного сотрудничества и активного международного обмена.

С 2005 года в экономику Алтайского края вложено 149 млн. долл. США, среднегодовой объем иностранных инвестиций к 2011 году увеличился почти в раза. Алтайский край относится к экспорт ориентированным регионам - доля экспортных операций в общем товарообороте в 2011 г. составляла более 55%.

Алтайский край поддерживает торговые связи с партнерами из более чем 80 стран мира. Для реализации форсированного сценария экономического развития требуются более благоприятные условия в части привлечения в регион иностранных инвестиционных ресурсов, и значительное расширение экспорта.

Таким образом, повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц заключаются в следующем: освобождение от уплаты таможенных пошлин и НДС в отношении товаров, ввозимых в качестве вклада в уставный фонд;

разрешение применения таможенного режима «временный ввоз» в отношении оборудования, ввозимого для лизинга;

содействие своевременному устранению административных барьеров, возникающих из-за противоречий правовых актов;

сокращение сроков таможенного контроля при декларировании и выпуске товаров;

совершенствование форм и методов таможенного контроля;

развитие института таможенных представителей;

расширение упрощений для уполномоченных экономических операторов;

создание условий для мотивации должностных лиц таможенных органов;

совершенствование административной ответственности за нарушение таможенных правил.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ 1. Киселева, А.А. Оценка гибкости персонала – основа обеспечения конкурентоспособности организации (на примере Алтайской таможни) // Человек и труд. – 2009. – №7. – с.67-70. – 0,4 п.л.

2. Киселева, А.А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала – залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. – 2009. – №6. – с. 52-57 – 0,5 п.л.

3. Киселева, А.А. Управление служебной карьерой и кадровым резервом в органах государственного управления: проблемы и предложения (на примере ГУВД по Алтайскому краю) // Экономика и управление. – 2010. – №8. – с. 110-115. – 1 п.л.

4. Киселева, А.А. Оценка нравственно-мотивационного потенциала сотрудников органов государственного управления (на примере Алтайской таможни) // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – №33. – с. 50-58. – 1 п.л.

5. Киселева, А.А. Оценка динамики развития трудового потенциала органа государственного управления (на примере таможни Алтайского края) // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – №38. – с. 51-63. – 1,5 п.л.

6. Киселева, А.А. Развитие лидерского потенциала сотрудников органов государственного управления (на примере Алтайской таможни) // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – №17. – с. 71-76. – 0,6 п.л.

7. Киселева, А.А. Борьба с коррупцией и должностными преступлениями в правоохранительных органах (на примере Алтайской таможни) // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2011. - №3. – c.131-137. – 0,4 п.л.

8. Полтарыхин, А.Л., Киселева, А.А. Пространственные аспекты развития трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти // Вестник Академии. – 2013. – №1.

Научные статьи в других изданиях 9. Киселева, А.А. Оценка трудового потенциала студенческой молодежи АГТУ. Научный руководитель: к.э.н., доцент каф. ЭТ Торгашова Н.А. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции:

Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2005. – 0,2 п.л.

10. Киселева, А.А. Социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности должностных лиц таможенных органов. Научный руководитель: к.э.н., доцент каф. ЭТ Торгашова Н.А. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И.

Ползунова, 2006. – 0,25 п.л.

11. Киселева, А.А. Анализ затрат на рабочую силу в рамках региона. Научный руководитель: ст. преподаватель каф. ЭТ Мазур О.П. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2006. – 0,2 п.л.

12. Киселева, А.А. Управление новаторской деятельностью персонала в организации. Научный руководитель: ст. преподаватель каф. ЭТ Горбунова Т.Н. / I этап открытого конкурса научных работ студентов, аспирантов и молодых ученых РАН, 2006. – 2 п.л.

13. Киселева, А.А. Управление кадровым резервом современной организации на примере ГУВД Алтайского края. Научный руководитель: к.п.н., доцент каф. ЭТ Гайдук А.В. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2007. – 0,2 п.л.

14.Киселева, А.А., Гайдук А.В., Оценка и развитие трудового потенциала организации (на примере таможенных органов) / Наука и практика организации производства и управления (Организация-2008): Сборник научных докладов Международной научно-практической конференции [Часть I]: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2008. – 0,3 п.л.

15. Киселева, А.А. Производительность труда: факторы и пути её повышения / Энергия молодых – экономике России: Сборник научных докладов IX Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых:

Томский политехнический университет, Вольное экономической общество России, Международный союз экономистов. – Томск: ТПУ, 2008. – 0,1 п.л.

16.Киселева, А.А. Справедливое вознаграждение за труд – важный элемент качества трудовой жизни (на примере опыта разных стран) / Наука и молодежь:

Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2008. – 0,2 п.л.

17. Киселева, А.А. Проблема власти и лидерства в органах государственного управления / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2009. – 0,2 п.л.

18. Киселева, А.А. Развитие творчества – залог успеха организации / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции:

Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2009. – 0,2 п.л.

19.Киселева, А.А. Эффективное управление временем сотрудников органов государственной службы (на примере Алтайской таможни) / Эффективное управление в бизнесе и обществе: Сборник научных докладов IX-ой Международной студенческой научно-практической конференции: Высшая школа менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. – Санкт Петербург, 2009. – 0,5 п.л.

20.Киселева, А.А. Ассертивность как наиболее адекватный стиль организационного поведения персонала / Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики: Сборник научных докладов Международной научно-практической конференции: (10-11 декабря 2009 года, г.

Красноярск) / Сибирский государственный аэрокосмический университет им.

Решетнева. – Красноярск, 2009. – 0,25 п.л.

21.Киселева, А.А., Мишин, А.К. Борьба с коррупцией и должностными преступлениями в Алтайской таможне / Предпринимательство и инновации:

региональные приоритеты и перспективы развития – 2010: Сборник научных докладов V-ой ежегодной Международной научно-практической конференции: (25 26 мая 2010 года, г. Барнаул) / Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова. – Барнаул, 2010. – 0,25 п.л.

22.Киселева, А.А. Оптимизация социально-психологического климата в органах государственного регулирования и управления (на примере ГУВД по Алтайскому краю и Алтайской таможни) / Тезисы докладов Всероссийской научно практической конференции. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2011. – 0,2 п.л.

23. Киселева, А.А. Управление талантами: эволюция и перспективы развития в России / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Алтайский государственный технический университет им. И.И.

Ползунова. – Барнаул: АлтГТУ им. И.И. Ползунова, 2011. – 0,25 п.л.

Автореферат Изд. лиц. ИД №06314 от 26.11.2001 г. Подписано в печать 27.12.2012 г.

Формат 60х84/16. Бумага типографская. Гарнитура «Таймс».

Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,0. Уч.-изд. л. 1,3. Тираж 150 экз. Заказ 30.

Издательство Алтайский государственный технический университет.

УКМТ ААЭП: Барнаул, пр. Ленина, 48.