Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений
На правах рукописи
ЖУРАВЛЕВ АЛЕКСЕЙ ВЯЧЕСЛАВОВИЧ ВОСПРИЯТИЕ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕЛЕЙ КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ Специальность 19.00.05 – Социальная психология (психологические наук
и)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук МОСКВА 2002
Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова
Научный консультант: доктор психологических наук, доцент Базаров Т.Ю.
Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор Анисимов О.С.;
кандидат психологических наук, доцент Штроо В.А.
Ведущая организация: Институт психологии РАН
Защита состоится «» _ 200 _ года на заседании диссертационного совета Д 501.001.95 МГУ им. М.В. Ло моносова по адресу: 103009, Москва, ул. Моховая, дом. 8, корпус 5, ау дитория №
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.
Автореферат разослан «_» 2002 года
Ученый секретарь диссертационного совета, канд. психол. наук, доцент О.А. Карабанова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Существенной особенностью современной ситуации в России можно считать кардинальные социальные изменения, проис ходящие во всех сферах общественной жизни. При этом своеобразным «буфе ром» между общественными процессами и личностью становятся социальные ин ституты различного рода (семья, школа, предприятие, организация и т.д.). Адап тируясь к изменениям внешней среды, часть отечественных организаций реали зует стратегию «эволюционных» преобразований, которая предполагает долго временные и постепенные изменения. Благодаря данной стратегии, руководство организаций рассчитывает на снижение сопротивления сотрудников к инноваци ям, однако сталкивается с редуцированием нововведений к привычным способам действования, их ассимиляцией традиционными моделями поведения. Другие со циальные институты предпочитают идти путем «революционных» преобразова ний, предполагающих быстрые, кардинальные и необратимые изменения, пре одоление устоявшихся стереотипов, ценностей и непродуктивных шаблонов по ведения, но они сталкиваются со значительным сопротивлением сотрудников, не редко сводящим «к нулю» все усилия руководства. Обе стратегии – эволюционная и революционная – оказываются неспособными компенсировать существенные недостатки кажущимися преимуществами. Отсюда представляется актуальным поиск иных, существенно более адаптивных форм социальных изменений, спо собных преодолеть ограничения эволюционного и революционного пути развития современных российских организаций, а также выявление факторов, которые обу словливают зарождение подобных форм. Вопрос о механизмах порождения целей организационных изменений на уровне коллективного субъекта управления, про блема поуровневого анализа осуществляемого целеполагания, которая является фундаментальной для ряда концепций организационного развития, к сожалению, пока не получили к настоящему моменту достаточной научной проработки.
Теоретическая значимость исследования. Фиксация социально психологических следствий коллективного целеполагания вносит вклад в даль нейшее изучение системы факторов, регулирующих совместную деятельность людей. Исследование социально-психологических эффектов группового целепо лагания в метафорической форме позволяет по-новому подойти к проблеме по рождения и функционирования организационных культур. Рассмотрение отсро ченных социально-психологических эффектов, возникающих после завершения организационных инноваций, вносит вклад в построение модели научающихся ор ганизаций. Анализ специфики протекания управленческих решений и изменения типа руководства расширяет наше представление о сущности качественных и ко личественных эффектов, вызываемых в результате организационных изменений.
Практическая значимость. Результаты диссертационной работы могут использоваться при подготовке курсов, посвященных методам социально психологического воздействия, организационной психологии и психологии управ ления. Полученные результаты и разработанные методические средства могут быть использованы при разработке и осуществлении программы организационных изменений, социально-психологического сопровождения стратегического плани рования, проведении семинаров по командообразованию и социально психологическому мониторингу процесса и последствий организационных измене ний.
Научная новизна исследования работы состоит в следующем:
1. Исследование роли согласования корпоративных целей для осуществ ления организационных изменений впервые в социальной психологии позволило зафиксировать отсроченное влияние организационных нововведений на такие психолого-управленческие и социально-психологические феномены, как принятие управленческих решений, уровень конформного поведения, тип деятельности ру ководителей.
2. Выделены ограничения, характерные для организационных изменений в случае отсутствия согласования корпоративных целей. Так, впервые на эмпири ческом материале обнаружено, что активность, направленная исключительно на изменение организационно-экономических факторов, приводит к тому, что органи зационные изменения поддерживаются только в период присутствия внешних ис точников инициативы этих изменений. Продемонстрирована обратная динамика социально-психологических феноменов (специфики принятия управленческих ре шений, типа деятельности руководителей) в долгосрочной перспективе в случае отсутствия согласования целей.
3. Разработана уровневая модель согласования корпоративных целей.
Подробно определены условия эффективного согласования целей на метафори ческом уровне. В частности, показано, что организационные метафоры могут яв ляться не только средством согласования субъективных целей, но и условием, опосредующим достижение конкретных целей организационных изменений. Уста новлено, что метафоры, помогая находить оптимальное решение за пределами обычных коммуникативных и когнитивных схем, опосредуют стремление членов управленческой команды к большей четкости целеполагания и формальности по ведения в сфере стратегического планирования, особенно, если они выражают соответствующие интересы участников коллективного субъекта деятельности.
Цель, задачи, объект, предмет, гипотезы исследования.
Цель исследования. Установить факт влияния согласованности восприятия корпоративных целей ключевыми сотрудниками организации на осуществление организационных изменений и определить характер этого влияния.
Задачи исследования. 1) Проанализировать основные подходы к исследо ванию индивидуальных, групповых и корпоративных целей в социальной психоло гии. 2) Проанализировать основные социально-психологические подходы к рас смотрению организационных изменений, а также определить круг исследуемых социально-психологических феноменов. 3) Разработать методический инструмен тарий для фиксации социально-психологических эффектов организационных из менений. 4) Осуществить эмпирическое исследование влияния согласованности восприятия корпоративных целей ключевыми сотрудниками организации на осу ществление организационных изменений.
Объект исследования – сотрудники высшего и среднего звена управления организаций, находящихся в ситуации организационных изменений (реорганиза ция структуры и системы управления). Всего в исследовании приняло участие человека.
Предмет исследования – особенности социального восприятия корпора тивных целей и динамика социально-психологических феноменов в условиях ор ганизационных изменений.
Основная гипотеза исследования. Согласованность образа идеальной ор ганизации у ключевых сотрудников организации определяет характер и направ ленность осуществления организационных изменений.
Гипотезы - следствие:
1. Изменение организационно-экономических факторов влияет на динами ку принятия управленческих решений.
2. Централизация системы управления и формализация организационной структуры определяет значимое преобладание формальных компонент на каж дом этапе принятия управленческих решений.
3. Наличие воздействий, направленных на изменение и групповое согласо вание образа идеальной организации у руководителей высшего звена, определя ет интернализацию новых типов деятельности и новой направленности управлен ческих решений.
4. Отсутствие воздействий, направленных на изменение и групповое со гласование образа идеальной организации у руководителей высшего звена, опре деляет подчинение или идентификацию сотрудников с новыми типами деятельно сти руководителя и новой направленностью управленческих решений.
Программа эмпирического исследования. В качестве основного метода эмпирического исследования использовался квазиэкспериментальный план с не эквивалентной контрольной группой [Кэмпбелл, 1996]. Общая программа эмпири ческого исследования включала следующие этапы: 1) уравнивание условий экс перимента;
2) первый замер зависимых переменных в контрольной и эксперимен тальной организациях;
3) формирующее воздействие в экспериментальной орга низации;
4) повторный замер зависимых переменных в контрольной и экспери ментальной организациях;
5) замер зависимых переменных в обеих организациях спустя 10 месяцев после первого замера.
Достоверность данных подтверждена осуществлением серии исследова ний с применением метода формирующего эксперимента;
тщательным выбором и уравниванием по значимым характеристикам экспериментальной и контрольной организации;
соотнесением всех полученных результатов с базовыми теоретиче скими положениями и новейшими эмпирическими исследованиями;
обеспечением репрезентативности выборки;
соблюдением корректности проведения научного исследования;
использованием различных методик фиксации данных;
использо ванием развернутого статистического анализа для обработки экспериментальных данных.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили тео ретические положения о природе социальных изменений Г.М. Андреевой;
о дина мике организационных изменений К. Левина;
о деятельностном подходе к органи зационно-экономическим изменениям А.Л. Журавлева;
организационно культурный подход Т.Ю. Базарова;
концепция «научающихся организаций» К Ад жириса, П. Сенге. Интерпретация процесса целеполагания и целедостижения осуществлялась на основании деятельностного подхода А.Н. Леонтьева, О.К. Тихомирова, А.И. Донцова, мотивационной концепции целеполагания Е. Лок ка;
подходов к организационным целям О.С. Виханского, А.И. Пригожина..
Положения, выносимые на защиту:
1. Межгрупповое согласование корпоративных целей, представленных в форме символического образа идеальной организации, обусловливает поддержа ние и развитие тенденций в динамике социально-психологических феноменов в течение длительного времени. Разделяемый образ идеальной организации спо собен направлять и регулировать действия руководителей и служить основанием для разработки конкретных целей. Став согласованным основанием социальной категоризации, образ идеальной организации обусловливает выбор разными со трудниками действий, релевантных проводимым изменениям.
2. Реорганизация структуры и системы управления при игнорировании межгруппового согласования корпоративных целей детерминирует кратковремен ное изменение динамики социально-психологических феноменов и их обратную динамику, направленную в сторону изначальной конфигурации социально психологических феноменов.
3. Варьирование организационно-экономических факторов приводит к то му, что тенденции в изменении социально-психологических феноменов продол жаются до тех пор, пока эти факторы контролируются. Прекращение внешнего влияния обусловливает разнонаправленную динамику социально психологических феноменов, как в случае межгруппового согласования корпора тивных целей, так и в ситуации его отсутствия. В первом случае наблюдается по ложительная динамика, связанная с поддержанием и саморазвитием возникших тенденций. Во втором случае обнаруживается обратная динамика, направленная в сторону изначальной конфигурации социально-психологических феноменов.
Апробация результатов. Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии факультета психологи МГУ им. М.В. Ломоносова.
Основные результаты, положения и выводы работы докладывались и обсужда лись на ряде конференций: конференции «Психология и экономика» (1999 г., г.
Калуга), Всероссийской научной конференции РПО «Психология и ее приложе ния» (2002 г., г. Москва). Результаты, положения и выводы работы использованы автором при проведении семинаров и деловых игр в рамках обучения менедже ров по персоналу в ИПК ГС РАГС при Президенте РФ. Положения работы ис пользовались при проведении семинаров, посвященных проблемам управления персоналом, в Самарском педагогическом университете.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 145 страниц. Библиография насчитывает 174 наименований, из которых на английском языке. Работа содержит 21 приложение, общий объем диссерта ции 201 страница.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность исследования, раскрываются научная новизна, теоретическое значение и практическая значимость работы, оп ределяются цели, задачи, объект, предмет и гипотезы исследования, фиксируется программа исследования, формулируются положения, выносимые на защиту.
В первой главе диссертации – «Проблема целей в современной психоло гии» – предпринят анализ теоретико-методологических подходов к изучению це лей на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. В частности, ана лиз литературы показал, что цели индивида традиционно рассматриваются ис следователями в трех вариантах. Во-первых, цель изучается в рамках исследова ний, посвященных проблеме уровня притязаний личности. В этом случае процесс целеполагания реконструируется авторами через количественный индикатор – степень сложности выбираемых задач [Зейгарник, 1981;
Левин, Дембо, Фестингер, Сирс, 1982;
Бороздина, 1993]. Во-вторых, цель изучается как глобальный ориен тир, управляющий поведением субъекта. Такие цели Ф. Хоппе называет идеаль ными. В-третьих, цель рассматривается как желаемый результат деятельности, не получивший достаточно полного и ясного предметного отражения в сознании.
О.В. Тихомиров называет такие цели субъективными и считает, что они обуслов ливают порождение идеальных целей [Тихомиров, 1977;
Тихомиров, 1984].
Показано, что общественные (и групповые) цели не являются суммой инди видуальных, так как не все индивидуальные цели становятся общественными (групповыми) и этот отбор определяется надындивидуальными закономерностя ми. Отсюда возникает правомерный вопрос о специфике групповых целей и прин ципиальной возможности рассмотрения группы не только в качестве субъекта це ледостижения, но и в качестве самостоятельного источника порождения новых целей. Чаще всего цель рассматривается как исходный пункт развертывания всех форм внутригрупповой активности и является необходимым условием социально психологической целостности группы. Целевое единство и общая мотивация на совместную работу по достижению надындивидуальных целей и задач, – это ис ходные условия для формирования из отдельных участников особого феномена, получившего название коллективного субъекта деятельности [Журавлев А.Л., 1999]. Анализ работ, посвященных исследованию целей в совместной деятельно сти, позволил зафиксировать следующую проблему. С одной стороны, групповые цели заданы более широкой социальной общностью [Платонов, 1975;
Донцов, 1984]. С другой стороны, они могут определяться самой группой [Абульханова – Славская, 1980]. Концепция сверхнормативной активности членов коллектива по зволяет подойти к разрешению данной проблемы со стороны способности группы добиваться удовлетворения своих потребностей, реализуя при этом заданные из вне цели [Немов, 1982;
1984]. При этом идея сверхнормативной активности, как правило, возникает в ситуации социального сравнения, причем для индивида ис точником сравнения выступают другие индивиды, а для группы – другие группы.
Проблема целей в исследованиях межгрупповых отношений рассматрива лась преимущественно применительно к конфликтам. Наиболее детально про блема групповых целей исследовалась в рамках теории реалистического меж группового конфликта [Sherif & Sherif, 1953]. Проведенный анализ литературы позволяет говорить о том, что групповые цели являются результатом действия механизмов межгрупповой перцепции, а именно атрибутивных процессов, стерео типизации и ингруппового фаворитизма [Агеев, 1983;
Агеев, 1990]. Механизм со циальной атрибуции предполагает приписывание побудительных причин поведе ния (целей) в ситуации дефицита информации, что характерно именно для ситуа ции межгруппового взаимодействия. Стереотипы других групп позволяют припи сывать интенции активности (цели) сходным для членов своей группы образом.
Ингрупповой фаворитизм обусловливает постановку таких целей, которые будут учитывать, прежде всего, интересы самой группы в противовес, а, иногда, и в прямой ущерб другим группам. Однако открытым остается вопрос о специфике именно корпоративных целей.
В организационной психологии можно выделить, как минимум, три парадиг мы управления и, соответственно, три различных подхода к определению сущно сти целевой области применительно к системе управления организацией в целом:
экономический, органический и гуманистический [Евенко, 1996;
Базаров, 1996].
Экономический подход к управлению представлен теорией научного менеджмента и концепциями, развивающими эту идею. Степень сложности и конкретности це лей, как фактора успешности выполнения деятельности, исследовалась в рамках теории ожиданий, теории удовлетворения потребностей, мотивационной концеп ции целеполагания [Locke, Latham, 1984;
Smith, Locke, Barry, 1990]. Конкретность и умеренная сложность целей позволяет им быть основанием для оценки и контро ля деятельности сотрудников, фактором, повышающим производительность тру да, и отправной точкой для планирования деятельности. Однако экономический подход эффективен только в ситуации, характеризующейся достаточно стабиль ной средой и относительной алгоритмизируемостью используемых технологий.
Только при таких условиях можно ставить четкие задачи и контролировать их ис полнение. Органический подход к управлению представлен работами, в которых преимущественно исследуются механизмы принятия целей. При этом спорным остается вопрос о прямом влиянии приверженности целям на производительность труда. Анализ результатов различных исследований показал, что приверженность целям зависит от целого ряда факторов, в том числе от авторитетности человека, поставившего цель [Tichy, Devanna, 1986;
Hughes, Ginnett, Curphy, 1996], влияния окружающих [Locke, Latham, Erez 1988], системы вознаграждения [House, Mitchel, 1974;
Settoon, Bennett, Liden, 1996;
Graen, Uhi-Bien, 1995]. В рамках изучения роли обратной связи на целевую активность сотрудников [Hazucha, et al., 1993;
Smither, et al., 1995] было показано, что оптимальным для практически ориентированных видов деятельности является обратная связь, соответствующая инструменталь ному уровню целей. Наименее эффективной в этом случае является обратная связь, затрагивающая «жизненные цели» индивида, которые связаны с его ценно стной сферой и уровнем самооценки [Kluger, DeNisi, 1996]. Необходимо отметить, что большинство теорий, основывающихся на органическом подходе, при рас смотрении совместной деятельности людей, направленной на целеполагание, ис ходит из представления о групповой активности как синхронизации отдельных «частей» изначально единого организма. По всей видимости, это обусловило большой исследовательский интерес к изучению феномена формирования целе вой области на уровне отдельных групп и сотрудников и игнорирование пробле мы согласования разрозненных, протекающих параллельно процессов целепола гания в организации [Пригожин, 1995]. Становящаяся в последние время наибо лее влиятельной гуманистическая парадигма в управлении исходит из концеп ции управления организацией как культурным феноменом [Hatch, 1993;
Martin, 1992;
Щербина, 1996]. Анализ литературы свидетельствует, что преимуществен ным средством управления организацией в этом случае становятся символиче ские действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
Управленцы сталкиваются с новой задачей – порождение смысла существования организации для сотрудников, клиентов, а также общества в целом. Цели, на правленные на порождение смысла для социального окружения организации, ино гда также называют «миссией». Цели, направленные на создание смысла для персонала организации, принято называть «видением» [Карлоф, 1993;
Базаров, 1998;
Хасби, 1998;
Виханский, 2000]. При этом предполагается, что организацион ная культура во многом определяет цели и стратегию компании, а миссия - явля ется смысловым и образным воплощением организационной культуры.
Во второй главе диссертации – «Основные социально психологические подходы к проблеме организационных изменений» – рас сматриваются социально-психологические аспекты организационных изме нений как частного случая социальных изменений;
анализируются социаль но-психологические и организационно-экономические факторы, обусловли вающие организационные изменения;
обсуждается роль корпоративных це лей в процессе организационных изменений;
подвергается анализу про блема уровней и социально-психологических эффектов организационных изменений. В частности, отмечается, что, чаще всего, слом социального консенсуса относительно устоявшихся ценностей, стереотипов, норм и спо собов поведения рассматривается как сущность процесса кардинальных социальных изменений [Андреева, 1997;
Парыгин, 1996]. Организации в си туации кардинальных общественных изменений выполняют роль своеоб разного буфера, который может либо способствовать, либо препятствовать адаптации индивидов и групп к этим изменениям [Кокурина, Крылова, 1998].
Рассмотрение организационных изменений как эволюционного про цесса послужило основанием для разработки различных теорий жизненных циклов организации [Adizies, 1988;
Сорокин, 1992;
Базаров, Еремин Б.Л., 2000]. Такая форма организационных изменений предполагает долговре менные преобразования, затрагивающие, прежде всего, неформальную структуру и характеризующиеся отсутствием серьезного сопротивления со стороны сотрудников [Хант, 1999]. Однако, опираясь на механизмы соци ального познания, можно утверждать, что все «новое» будет стремиться редуцироваться к существующему [Донцов, Емельянова, 1987;
Андреева, 1997;
Липатов, 1999]. Революционная форма изменений предполагает бы стрые и кардинальные изменения структуры и культуры организации. В ос нове таких изменений лежит какое-либо противоречие, обусловливающее необходимость коренных преобразований.
Большинство авторов, критикуя крайние формы организационных измене ний, предлагают использовать адаптивные формы, которые предполагают за планированные изменения и строятся на классической процедуре изменений:
«размораживание» – «изменение установок» – «замораживание» [Левин, 2000].
Стратегия размораживания установок, как правило, основывается на непосред ственном внедрении новых моделей поведения и обучения [Beer, Walton, 1990].
Этап «изменения групповых норм» предполагает включение индивидов в группо вую дискуссию, предметом которой становятся подготовка плана действий по пе реходу к желаемому состоянию и новые нормы взаимодействия [Алешина, Пет ровская, 1989;
Жуков, Петровская, Растянников, 1991;
Blake, Mouton, 1964]. «За мораживание изменений» осуществляется посредством подкрепления новых ме тодов работы, построением системы обратной связи, обучением и поддержкой руководства [Zeira, Avedisian, 1989]. При этом предполагается, что организацион ные изменения – это бурный период между относительно неизменчивыми со стояниями организации.
Принципиально иное решение данной проблемы предложено в рамках тео рии «научающихся организаций». Идея непрерывных организационных измене ний отражена в представлении о «двойной петле» обратной связи, суть которой состоит в том, что «научение» порождает изменения, которые обусловливают по требность индивида или группы в последующем «научении» [Argyris, 1990;
Ulrich, Glinow, Jick, 1993]. Исследователи отмечают, что одним из магистральных на правлений построения научающихся организаций является развитие креативно сти персонала [McGill, Slocum, 1993]. Для достижения этой цели используются разные формы групповой работы, стимулирующие творческое мышление, в част ности, метод Дельфи [Dalkey, 1969], метод номинальных групп [Delbecq, Van de Ven, Gustafson, 1975] и мозговой штурм.
Любая форма организационных изменений всегда детерминируется систе мой факторов. Как правило, эти факторы подразделяются на внутренние и внеш ние [Kirpatrick, 1985]. Однако, если рассматривать организацию как открытую систему, добиться четкого определения границ между первым и вторым становится практически невозможным. А.Л. Журавлев предлагает преодолеть указанное ограничение посредством концептуального разведения понятий социально-психологические и организационно-экономические факторы психологические и организационно-экономические факторы организационных изменений [Журавлев, 1999]. К организационно-экономическим факторам органи зационных изменений обычно относят форму собственности, организационно управленческой структуру, ведущий способ организации совместной деятельно сти, который является базовым для осуществления производственной технологии [Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений, 1998;
Базаров, 1996]. К социально-психологическим факторам организационных изменений относятся такие феномены, как конфликты, влияние компетентного меньшинства, смена лидера (руководителя), включение неформальных лидеров подразделений в процесс совместной разработки плана организационного разви тия. Внутриорганизационные конфликты порождают новые нормы, ценности, структуры. Однако эффективное управление конфликтами предполагает построе ние нового и разделяемого участниками видения проблемы, которое, как правило, задается новыми нормами, ценностями и моделями поведения [Brett, Goldberg, Ury, 1990]. Данное противоречие исчезает, если в конфликтную ситуацию включа ется не заинтересованное меньшинство, обладающее новым видением пробле мы. В теории и практике организационного развития такое меньшинство принято называть внешними «агентами изменений» [Lovelady, 1984]. Результаты исследо ваний С. Московиси, показывают, что информационное влияние меньшинства на большинство является длительным эволюционным процессом, который далеко не всегда укладывается в отведенные временные рамки. По мнению большинства исследователей, групповые нормы поддерживаются, прежде всего, лидером [Кри чевский, Рыжак, 1985]. Доказано, что смена лидера может обеспечить быстрое и кардинальное изменение групповых норм и ценностей. Вместе с тем, такой вари ант организационных изменений может оказаться болезненным для сотрудников и способен породить целый ряд проблем на пути организационных изменений. Ре шение данной проблемы большинству исследователей видится за счет вовлече ния лидеров и руководителей в процесс планирования и реализации организаци онных изменений (Tichy, 1989).
Социально-психологическая феноменология организационных изменений, как правило, представлена на трех основных уровнях рассмотрения организации, претерпевающей изменения: индивидуально-личностном, групповом и организа ционном. На индивидуально-личностном уровне, как правило, обсуждается влия ние факторов, обусловливающих изменение установок и ценностей личности [Ядов, 1975;
Кокурина, Крылова, 1998;
Хащенко, 1998]. Так, в некоторых исследо ваниях показано, что личность, имеющая строгую иерархию соподчиненных цен ностей, будет ориентирована на поддержание и реализацию прежних ценностей в новых организационных условиях [Журавлев, 1999]. На групповом уровне обычно исследуется динамика лидерства, изменение стилей руководства и характера распределения ответственности в трудовых коллективах, а также групповые нор мы. Считается, что принятие управленческих решений является фундаменталь ным и системообразующим процессом, который разворачивается на уровне фор мальных внутриорганизационных групп [Гибсон, Иванцевич, Донелли, 2000]. Ор ганизационный уровень обычно исследуется со стороны изменения организаци онной культуры [Lodon, 1988;
Burke, 1982;
Вахин, 1999]. Исследователи рассмат ривают организационную культуру не только как объект целенаправленного изме нения, но и как «ограничительную рамку» для определения целей и выбора средств организационного развития. Представленные уровни организационных изменений описывают социально-психологическую феноменологию в статике. Ос новываясь на модели организационных изменений К. Левина, в диссертации предложена схема развертывания социально-психологической феноменологии в динамике, т.е. в процессе организационных изменений. Предполагается, что ди намический аспект может быть описан посредством фиксации исследуемых пара метров до нарушения квазиустойчивого состояния организации, сразу после осу ществления изменений, через длительный период пребывания организации в но вом квазиустойчивом состоянии. Основываясь на модели Г. Келмана, можно го ворить о том, что возврат к прежней конфигурации социально-психологических феноменов после исчезновения внешнего источника контроля, соответствует уровню подчинения и предполагает внешний характер принятия изменений [Kel man1967]. Поддержание возникшей конфигурации социально-психологических феноменов после завершения внешнего воздействия соответствует уровню иден тификации. Предполагается, что такие изменения принимаются без осмысления и способности их развивать, менять и совершенствовать. Усиление существующих тенденций в динамике социально-психологических феноменов и ее трансформа ция после исчезновения внешнего источника контроля соответствует уровню ин тернализации процесса организационных изменений, что оказывается схожим с научающимся типом организаций. Отсюда, динамика социально-психологических феноменов после исчезновения внешнего источника влияния (завершения перио да организационного вмешательства) может быть названа социально психологическими эффектом организационных изменений.
Далее в диссертации описывается теоретическая модель, фиксирующая место корпоративных целей в системе организационно-экономических и социаль но-психологических факторов организационных изменений. Проведенный анализ организационно-экономических и социально-психологических факторов организа ционных изменений показал, что корпоративные цели в определенном смысле ин тегрируют в себе эти факторы, но вместе с тем к ним не сводятся. Более того, применительно к реальности организации, корпоративные цели могут рассматри ваться как результат соотношения, столкновения и согласования групповых це лей. В этом случае согласование корпоративных целей становится приближенным к ситуации межгруппового взаимодействия, где участники этого процесса рас сматриваются как представители различных внутриорганизационных групп. Меж ду тем, заранее согласованные цели часто искажаются в процессе их реализа ции. Концепция целеполагания, предложенная О.К. Тихомировым, позволяет по дойти к пониманию причин этого явления [Тихомиров, 1977]. Согласуя организа ционные цели, руководство организации обычно ориентируется на реальные це ли, обладающие измеримыми показателями. При этом без согласования остаются интересы (субъективные цели), которые начинают влиять на процесс целедости жения, если принятые организационные цели находятся с ними в противоречии.
Согласованные субъективные цели по отношению к корпоративным целям стано вятся своеобразной «площадкой» для разработки релевантных им идеальных и реальных целей организации (соответственно миссии и ожидаемых конкретных результатов). Все это задает мотивацию на достижение согласованных организа ционных результатов, устраняя, таким образом, эффект искажения целей в про цессе их реализации.
В третьей главе – «Эмпирическое исследование восприятия корпоратив ных целей как фактора организационных изменений» – формулируется и обосно вывается подход к изучению влияния восприятия корпоративных целей на содер жание и направленность организационных изменений, описывается общая мо дель и программа исследования, предлагаются основания выбора методического инструментария, приводятся результаты, анализируются и интерпретируются по лученные данные.
В исследовании рассматривалось изменение социально-психологических феноменов на групповом уровне, а именно фиксировались особенности принятия управленческих решений и изменение типа руководства. Выбор именно этих ре ферентов организационных изменений обусловливался двумя причинами: 1) их релевантностью социально-психологическому предмету исследования;
2) практической значимостью полученных результатов для руководителей.
В качестве независимой переменной в настоящем исследовании выступала согласованность содержания образа идеальной организации у ключевых сотруд ников организации. В экспериментальной организации было осуществлено воз действие, направленное на формирование разделяемого образа идеальной орга низации в группе высшего управленческого звена. В качестве метода воздействия использовалась пролонгированная групповая дискуссия, которая была направле на на согласование индивидуальных представлений ключевых сотрудников отно сительно образа идеальной организации. В контрольной организации (также на ходящейся в ситуации организационных изменений) отсутствовало воздействие, направленное на формирование разделяемого образа идеальной организации в группе высшего руководства.
В качестве зависимых переменных в настоящем исследовании выступали:
1) превалирующий тип деятельности руководителя (по Ф. Лютенсу);
2) формаль ные и неформальные составляющие принятия управленческих решений;
3) уро вень конформного поведения (по Г. Келману). Предполагалось, что построение линейной иерархической структуры и централизация системы управления обу словливают увеличение доли формальных компонент на всех этапах управленче ских решений. При этом не исключалось, что интернализация возникших тенден ций в принятии управленческих решений будет иметь место только при условии выработки согласованного образа идеальной организации в высшем звене управ ления.
Метод исследования. В качестве основного метода эмпирического иссле дования использовался формирующий эксперимент с применением квазиэкспе риментального плана с неэквивалентной контрольной группой.
Методики фиксации данных:
1. Для изучения содержания и структуры образа идеальной организации (организационной метафоры) использовался метод глубинного интервью, фоку сированного группового интервью, анкетного опроса. Глубинное интервью, груп повое глубинное интервью и анкета включали вопросы, направленные на выявле ние представлений сотрудников относительно целей организации и причин орга низационных изменений.
2. Для изучения формального / неформального характера принятия управ ленческих решений на различных этапах использовался метод полуструктуриро ванного интервью. В ходе проведения интервью отмечалась степень формально сти каждого этапа принятия управленческого решения. С целью повышения объ ективности получаемых результатов информация по каждому принимаемому ре шению собиралась из трех источников: лицо, принимавшее решение, и два со трудника, участвовавших в принятии решения.
3. Для изучения типа деятельности руководителей использовался метод анализа деятельности, основанный на схеме наблюдения, предложенной Ф. Лю тенсом.
Результаты исследования и их интерпретация. Полученные результаты позволяют говорить о том, что основные гипотезы исследования подтвердились.
Изменение организационно-экономических факторов, привело к возрастанию сте пени формализованности процесса принятия управленческих решений и увеличе нию соотношения типов руководства в пользу «традиционного менеджмента» (что согласуется с одной из выдвинутых гипотез). Наличие воздействий, направленных на изменение и групповое согласование корпоративных целей, выраженных в ме тафорической форме, определило отсроченный эффект. Он был зафиксирован через шесть месяцев после окончания основных организационных инноваций.
Этот эффект заключался в отсутствии регресса в формализации принятия управ ленческих решений в том случае, когда формализация, как цель, была принята и разделена в ходе согласования организационных целей в метафорической форме высшим руководством. Отсутствие же такого согласования оказалось связано со значительным регрессом, который являлся статистически значимым и наблюдал ся в контрольной организации только 6 месяцев спустя (третий этап исследова ний).
Сравним общую долю формальных и неформальных компонент в экспери ментальной и контрольной организациях (Рис. 1.1. и 1.2.) на трех этапах лонгэ тюдного исследования. Для верификации факта изменения социально психологических показателей, изменение соотношения типов руководства по Ф.
Лютенсу фиксировалась только на втором и третьем этапах исследования. На первом этапе доля формальных компонент в решениях высшего руководства не сколько выше в экспериментальной организации по сравнению с контрольной (31% по сравнению с 20%). Несмотря на первоначальное различие на втором этапе наблюдался резкий рост формальных компонент в управленческих реше ниях. В экспериментальной организации они составили 87%, в контрольной – 83%.
Преимущественным типом руководства в экспериментальной организации на данном этапе исследования был «традиционный менеджмент» - 32%. «Поддер жание связей», соотносящееся с неформальным стилем управления организаци ей, составляло в среднем 25%, такая же доля относилась на счет «коммуника ции». Незначительная доля рабочего времени руководства приходилась изна чально на действия, относящиеся к «управлению человеческими ресурсами» (все го 18%). Ведущую роль в деятельности руководителей контрольной организации играл так же «традиционный менеджмент», доля которого составила 37%. Удель ный вес «коммуникации» составил 25%, а «поддержания связей» - 24%. Наименее развитым типом деятельности руководителя являлось «управление человечески ми ресурсами», на долю которого приходилось всего 14% времени руководства.
Как видно из рисунков 1.1. и 1.2., основное различие в формальности / не формальности принимаемых решений в экспериментальной и контрольной орга низациях коснулось третьего этапа.
Рис. 1.1.
Доля формальных компонент (выделено темным цветом) в принятии управленческих решений Экспериментальная организация.
13% 11% 31% 87% 89% 69% 87% 89% 69% Первый этап Второй этап Третий этап Первый этап Второй этап Третий этап Результаты, полученные в экспериментальной организации на третьем эта пе исследования показывают, что доля формальных компонент осталась очень высокой (89%). Кроме того, было зафиксировано небольшое возрастание доли «традиционного менеджмента» (33%), хорошо соотносимое с таким же неболь шим, но присутствующим возрастанием формальных компонент управленческих решений. Колебания по параметрам «коммуникации» (24%) и «поддержание свя зей» (24%) невелики и не выходят за рамки случайных. Выраженные изменения зафиксированы по параметру «управление человеческими ресурсами» (рост до 21%, и такой рост оказался значимым при проверке по критерию Стьюдента (для парных данных). В контрольной же организации наблюдается статистически зна чимый регресс доли формальных компонент в управленческих решениях (она со ставила всего лишь 62% против зафиксированных на втором этапе 83%). Соот ношение типов руководства в деятельности управленцев за исключением «тра диционного менеджмента» и «установления связей» - сохранилось. Снижение до ли «традиционного менеджмента» до 32% оказалось статистически значимым при проверке по критерию Стьюдента (для парных данных). Доля «установления свя зей», напротив, выросла и составила 29,6%. Этот рост также удалось зафиксиро вать статистически: при проверке различий выборочных средних.
Рис. 1.2.
Доля формальных компонент (выделено темным цветом) в принятии управленческих решений Контрольная организация.
20% 17% 38% 80% 83% 62% Первый этап Второй этап Третий этап Достаточно парадоксальным оказался обнаруженный в исследовании факт увеличения степени формализованности при использовании метафорической формы согласования корпоративных целей. Если формализация предполагает следование нормам и инструкциям, то метафора, как предполагалось, должна была бы обусловливать отход от системы предписанных, жестко позиционных, функциональных действий. Отсюда возник вопрос, в связи с чем происходило на растание формализованности в экспериментальной организации при одновре менном ее уменьшении в контрольной?
Анализ динамики доли формальных компонент на каждой стадии принятия управленческих решений в контрольной и экспериментальной организации позво лил подойти к разрешению выше сформулированной проблемы (см. Рис. 2.1. и 2.2.). Первый этап исследования характеризовался высокой долей неформальных компонент по всем стадиям принятия решений, что подтвердилось статистически.
На втором этапе исследования для экспериментальной и контрольной организа ций было характерно увеличение доли формальных компонент по всем стадиям управленческих решений. Однако, 6 месяцев спустя, были зафиксированы разно направленные тенденции в экспериментальной и контрольной организациях. Так, результаты, полученные в экспериментальной организации спустя шесть месяцев после окончания организационных изменений (третий этап исследования), про явили тенденцию продолжающегося роста формальных компонент на четырех стадиях принятия управленческих решений это: «выбор и оценка альтернатив», «постановка целей и задач», «выбор исполнителей» и «контроль и оценка испол нения». Формальность же «определения проблемы» и «разработки альтернатив» несколько снизились (см. Рис.№ 2.2.). В контрольной организации снижение было однонаправленным и охватило все без исключения стадии принятия управленче ских решений (см. Рис №2.2.). Зафиксированная тенденция может свидетельство вать о том, что в экспериментальной организации возникло «пространство» для осуществления креативных форм совместных действий при определении пробле мы и разработке идей, где большее влияние приобретали не формальный статус участника (например, его должность), а качество и оригинальность предложенной им идеи.
Рис. 2.1.
Доля формальных компонент на различных стадиях принятия решений. Экспериментальная организация.
Первый этап Второй этап Третий этап й Контроль и Определе ние про альтерна Выбор и оцен ка альтерна целей и за исполните Постановка Выбор оценка исполнения Разработка б М Можно полагать, что процесс согласования организационных метафор стимули ровал возникновение элементов партиципативной организационной культуры, ко торая характерна для научающихся организаций и ориентирована на вовлечение сотрудников в процесс управления. Согласование образа идеальной организации и совместная разработка концепции организационного развития высшим руково дством, может быть отнесена к совместно-творческому типу деятельности (хотя для полноценного возникновения партиципативной организационной культуры не обходимы еще два условия – соответствующий тип лидерства и тип профессио нальной социализации участников).
Одним из значимых признаков «научающейся организации» является ха рактер принятия инноваций, поэтому важным для нашего исследования становит ся анализ типичности / нетипичности того, как принимались отдельные управлен ческие решения. Статистически степень типичности определялась при использо вании корреляционного анализа паттерна, наблюдаемого по отдельному решению с суммарным паттерном по всем решениям, принятым на определенном этапе.
Нетипичными назывались решения, в которых соотношение формальных и не формальных компонент отличается от среднего соотношения.
Рис. 2.2.
Доля формальных компонент на различных стадиях принятия решений. Контрольная организация.
Первый этап Второй этап Третий этап целей и задач Контроль и альтернатив альтернатив исполнителей Выбор и оценка Постановка Выбор оценка исполнения Определение проблемы Разработка Соответственно, типичными считались те решения, в которых соотношение формальных и неформальных компонент приближались к среднему значению. В качестве индикатора нетипичности принятия решения рассматривался низкий ко эффициент корреляции конкретного решения со средним (ниже 0,3). Отдельно фиксировался характер (формальность и не формальность) этих решений.
Результаты, полученные в экспериментальной организации, позволяют за фиксировать следующую тенденцию в изменении нетипичных решений. На пер вом этапе исследования обнаружено одно нетипичное решение, которое относи лось к категории формализованных. На втором этапе исследования также было зафиксировано лишь одно нетипичное решение, но, в отличие от предыдущего этапа, оно относилось к категории наименее формализованных. На третьем эта пе исследования обнаружена высокая согласованность подходов испытуемых к принятию типичных решений, которые были формализованы. Таким образом, можно говорить не только о тенденции повышения согласованности подходов к принятию управленческих решений, но и о поддержании и даже некотором усиле нии формализации, что свидетельствует, на наш взгляд, в пользу выдвинутой ги потезы об интернализации новой (формальной) направленности управленческих решений. Можно заключить, что процесс организационных изменений перешел во «внутренний» план организации, т.е. стал самостоятельной ценностью. Думается, что полученные результаты свидетельствуют о том, что совместная творческая деятельность, как важнейший элемент организационного развития при переходе организации к деятельности, которая соответствует принципам «научающейся организации», может (и, по всей видимости, должна) разворачиваться в условиях ее фрагментарного формального нормирования.
Результаты, полученные в контрольной организации, свидетельствуют о противоположенной тенденции в принятии нетипичных управленческих решений.
Как на первом, так и на втором этапе исследования все зафиксированные реше ния были высоко типичны. Это означает, что соотношение формальных и нефор мальных компонент во всех принятых решениях было примерно равным. Подоб ная согласованность была нарушена на третьем (отсроченном) этапе исследова ния. К категории нетипичных относились лишь наименее формализовано приня тые решения. То есть, можно считать, что в ситуациях, когда высшее руководство организации не согласовывает между собой идеального образа будущего своей организации, в отсроченной перспективе появляются (проявляются, обнаружива ются) своеобразные «агенты сопротивления» нововведениям из числа сотрудни ков руководящего звена. Именно они, как правило, существенно снижают общий процесс формализации (оптимизации) управленческой деятельности. Такая тен денция выступила на первый план именно в отсроченной перспективе, после того, как формализация, обусловленная построением линейной организационной структуры и централизацией системы управления, была в целом принята на вто ром этапе. Такой результат говорит в пользу гипотезы о подчинении или иденти фикации руководителей высшего звена с новой направленностью этапов управ ленческих решений. О наличии подчинения говорит возврат к прежнему соотно шению компонент управленческих решений части руководителей. При этом, у дру гой части руководителей наблюдалась идентификация (сохранение) более фор мальной направленности управленческих решений. Это подтверждается тем фак том, что хотя регресс формализации на отсроченном этапе исследования и на блюдался, формализация не была снижена до первоначального уровня, то есть поддерживалась частью руководителей.
Результаты, свидетельствующие о характере изменений (качественном или количественном) выводились, исходя из наличия или отсутствия «сквозных» ста дий управленческих решений, которые без изменения сохранялись наиболее формальными на всех (3-х) этапах исследования. Наличие таких «сквозных» эта пов может свидетельствовать о сохранении шаблонов управленческих решений, а также преимущественно количественной, а не качественной их трансформации.
Отсутствие же «сквозных» этапов, с нашей точки зрения, может свидетельство вать о факте трансформации шаблонов принятия управленческих решений в экс периментальной организации. В экспериментальной организации наблюдалась смена наиболее и наименее формализованных стадий управленческих решений на каждом этапе исследования. Например, на первом этапе исследования, наи менее формализованной стадией управленческих решений являлось «определе ние проблемы», в то время как на втором этапе исследования эта стадия стала наиболее формализованной. Необходимо отметить, что в отличие от эксперимен тальной организации, в контрольной существовали «сквозные» этапы, которые оставались неизменными (с точки зрения их формализации) на протяжении всего исследования (например, отметим относительно высокую формализацию «разра ботки альтернатив» и «выбора исполнителей и низкую – «контроля и оценки ис полнения» на всех этапах исследования).
Выводы:
1. Внешняя по отношению к организации активность, направленная на из менение организационно-экономических факторов, приводит к тому, что измене ния поддерживаются сотрудниками только в период присутствия внешнего источ ника инициативы организационных изменений. Возникающая в процессе органи зационных изменений конфигурация социально-психологических феноменов (тип руководства, характер управленческих решений) сохраняет свое постоянство в период активных воздействий со стороны источника внешнего влияния. Прекра щение внешнего влияния обусловливает значимый возврат организации к преж нему состоянию. При этом, отмеченный возврат не является полным: новая кон фигурация социально-психологических феноменов значимо отличается от перво начальной.
2. Согласованность образа идеальной организации, представленного на уровне высшего руководства, значимо обусловливает устойчивое развитие орга низации без активизации дополнительных процессов со стороны внешних агентов изменений. Используя метафоры, представители организационных групп получа ют возможность не только осознать свои собственные интересы (субъективные цели), но и согласовать их с представителями других групп. Согласовав интересы (разделяемые субъективные цели) по отношению к организации, высшее управ ленческое звено тем самым создает основу для разработки релевантных им иде альных и реальных организационных целей. Все это обусловливает мотивацию для достижения именно согласованных и принятых конкретных организационных целей. Таким образом, движущие силы организационных изменений начинают поддерживаться членами управленческой команды. Иными словами, происходит интернализация процесса организационных изменений.
3. Процесс согласования образа идеальной организации может создать условия для проявления новых тенденций, связанных с зарождением иной орга низационной культуры. Она будет определяться разделяемыми интересами выс шего звена управления, которые возникают в ходе согласования индивидуальных интересов. Более того, метафорическая форма согласования корпоративных це лей обусловливает порождение в организации элементов совместной творческой деятельности управленцев разного уровня, предметом которой становится приня тие управленческих решений. В этом случае нормирование совместной деятель ности обусловливает формализацию части этапов принятия управленческих ре шений и деятельности самих руководителей.
4. При согласовании образа идеальной организации происходит транс формация прежних интересов за счет их преломления сквозь призму групповых норм, ценностей, организационной культуры и актуализации механизма эмпатии.
Изменения шаблонов поведения не наблюдается в случае сохранения прежней системы интересов.
В заключении диссертационной работы подводятся общие итоги исследова ния и оценивается вклад проделанной работы в изучение механизмов порожде ния и функционирования организационных культур и «научающихся организа ций». Обсуждаются перспективы эмпирического исследования совместно творческого типа деятельности в управлении. Рассматриваются методологиче ские перспективы проведения полевых исследований на таком объекте, как раз вивающиеся отечественные организации.
Основное содержание диссертационной работы отражено в следующих публикациях автора:
1. Скрытые возможности коллектива // Консультант директора. 1999. № 2.
стр. 15-20.
2. Имитационные полигоны в подготовке предпринимателей и политиков // Кон сультант директора. 1999. № 18 стр. 14-19. (в соавторстве с Л.Ю Дудоровой) 3. Сокращение текучести кадров в отделах прямых продаж // Консультант дирек тора. 2000. №19. стр. 11-19. (в соавторстве с Е.Н. Павловой, А.И. Шлычковым).
4. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации // Консуль тант директора. 2000. № 22. стр. 21-27. (в соавторстве с Е.Н. Павловой, А.И. Шлычковым).
5. Экспресс-диагностика предпочтения типа команды // Психология и ее прило жения / Ежегодник российского психологического общества. Тезисы. М., 2002.
Том 9, вып. №3. 235-237. (в соавторстве с Е.Н. Павловой, А.И. Шлычковым).
6. Факторы организационных изменений // Психология и ее приложения / Ежегод ник российского психологического общества. Тезисы. М., 2002. Том 9, вып. №3.
стр. 234-235.
Подписано в печать Формат 60х90, 1/6. Объем 1п.л. Тираж 100 экз. Заказ № _