авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Стимулирование труда в системе социально-экономической политики государства

На правах рукописи

СТУКАНОВА СОФЬЯ СЕРГЕЕВНА Стимулирование труда в системе социально-экономической политики государства Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2008

Работа выполнена во ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства здравоохранения и со циального развития Российской Федерации

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Меньшикова Ольга Ивановна кандидат экономических наук, доцент Лаврентьев Владимир Михайлович

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита диссертации состоится «12» февраля 2009г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 в Научно- исследова тельском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, г. Москва, ул. Земляной Вал, д.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно исследовательского института труда и социального страхования Автореферат разослан «……» ……….. 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Яковлев Р.А.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Произошедшие за период реформ преобразования в экономике России существенным образом отразились на социально-экономическом положении граждан, в т. ч. и экономически актив ного населения, преобладающее большинство которого выступает на рынке труда в качестве наемной рабочей силы.

Рыночные реформы, в ходе которых Россия признана мировым сооб ществом страной с рыночной экономикой, дались ценой тяжелых потерь, та ких как спад производства практически во всех отраслях промышленности, появление нарушения товарного обмена, перекосы в отношениях распреде ления, снижение покупательной способности как населения, так и предпри ятий, обострение ряда социальных проблем.

Практически полное невнимание государства к социально-трудовым проблемам в первый период рыночных реформ на фоне общего экономиче ского спада стало причиной снижения многих производственных и трудовых показателей. Отказ государства от разработки норм труда, отсутствие значи мой социальной защиты трудящихся привели к существенному снижению мотивации к труду, сведя ее практически к единственной цели – обеспече нию условий для выживания. Основной задачей государства в сложившейся ситуации становится разработка и реализация такой социальной политики, которая в приемлемые сроки будет способна нейтрализовать негативные по следствия реформ посредством подъема уровня производства и ежегодного повышения темпов его развития.

Постепенное осознание необходимости решения проблем формирова ния у работников эффективной мотивации к труду посредством применения различных систем стимулирования трудовой деятельности сегодня важно не только на уровне отдельных предприятий, но и на уровне регионов и страны в целом.

Однако, меры, реально принимаемые государством для решения дан ных вопросов не носят комплексного характера, не всегда охватывают инте ресы как работника, так и работодателя, не решен до конца вопрос относи тельно степени вмешательства государства в процесс регулирования соци ально-трудовых отношений, в связи с чем проведенное исследование пред ставляется актуальным.

Степень разработанности проблемы. Вопросами взаимосвязи произ водства и распределения занимались многие ученые, начиная со времен Ари стотеля. Проблеме распределения значительное место уделяется в трудах классиков английской школы политэкономии А. Смита, Д. Рикардо, Дж. С.

Милля, а также марксистской политэкономии К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И.

Ленина и других ученых- марксистов. Представители различных научных школ Дж. Кларк, Дж. Роулс, И. Бентам, Т. Веблен также рассматривали в своих научных изысканиях проблему распределения доходов, которая полу чила дальнейшее развитие в трудах Дж. Гелбрейта, Ж. Маршалла и др.

Отечественная наука вопросы теории распределения тесно связывает с именами советских и российских ученых А.Г. Аганбегяна, Р.А. Баткаева, Г.Х. Гендлера, А.Г. Здравомыслова, Г.И. Зинченко, Е.И. Капустина, Ю.П.

Кокина, Т.А. Кулиева, В.В. Куликова, Л.Э. Кунельского, В.И. Лившица, Э.А.

Лутохиной, В.Ф. Майера, Е.Л. Маневича, И.Я. Обломской, В.Д. Ракоти, Б.М.

Сухаревского, С.И. Шкурко, Р.А. Яковлева и др.

Соискатель убежден, что проблема государственного регулирования социально-трудовых отношений, особенно в период осуществления социаль но-экономических реформ, нуждается во всестороннем изучении, перенесе нии и культивировании положительного опыта, накопленного за длительный период развития различными странами с рыночной экономикой, а также в разработке предложений по ее совершенствованию.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы являет ся исследование содержания и особенностей стимулирования и мотивации к труду и использование его прогрессивных форм в социально-экономической политике государства. Разработка предложений по совершенствованию сти мулов к труду как составлябщей части социально-экономической политики государства.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:



1. Теоретическое обоснование сущности отношений распределения.

Исследование процесса развития стимулирования труда в различные ис торические периоды.

2. Выявление особенностей эффективных подходов к стимулирова нию труда и их роли в экономической политике государства.

3. Анализ форм стимулирования труда работников с учетом отрас левых и региональных особенностей.

4. Доказательство того, что государственное регулирование оплаты труда и других форм мотивации к труду является необходимым условием для наиболее успешной реализации нравственной и разумной социальной политики, наряду с коллективно-договорным регулированием социально трудовых (в том числе распределительных) отношений.

5. Раскрытие роли коллективных договоров в области стимулиро вания труда и обоснование их значения как для хозяйствующих субъектов, так и для трудовых коллективов (работников наемного труда).

Объектом исследования являются распределительные отношения и стимулирование трудовой деятельности работников предприятий.

Предмет исследования составляют формы и методы стимулирования труда работников и применение в государственной социально экономической политике перспективных форм материальной и социально психологической мотивации к труду.

Теоретической и методологической основой исследования послу жили концептуальные подходы к изучению распределительных отношений, концепции мотивации и стимулирования труда в работах отечественных и зарубежных ученых- экономистов, социологов, а также материалы научных и научно-практических конференций, нормативно-методические материалы, правовые документы и законодательные акты по данной проблеме.

Для обоснования выдвинутых в диссертационном исследовании поло жений автором использовались общенаучные методы системного и функ ционального анализа, структурирование, социологическое исследование, ме тоды социологического и статистического анализа.

Информационно-эмпирическая база исследования. В качестве ин формационной базы исследования использованы материалы по изучаемой проблеме, опубликованные в монографиях и периодической печати, данные Федеральной службы статистики по Российской Федерации и Пермскому краю, нормативные материалы, регулирующие процессы преобразования российской экономики, законодательство в сфере труда, а также результаты проведенного автором исследования особенностей стимулирования труда на предприятиях пищевой промышленности Пермского края.

Научная новизна исследования состоит:

В аналитическом рассмотрении специфических подходов к орга 1.

низации стимулирования труда на разных этапах развития экономики Рос сии в ХХ-ом веке, чему в экономической литературе последнего двадцати летия практически не уделялось должного внимания. Между тем это пред ставляется важным с позиций исследования генезиса теории и практики мотивации работников к эффективному труду.

В обосновании положения о том, что в процессе отношений рас 2.

пределения должна иметь место оценка количественных и качественных затрат труда, что способствует заинтересованности членов общества в тру де и его высоких результатах. Такая постановка вопроса отличает позиции автора от широко распространенных точек зрения, что наиболее важным в современной экономике следует считать учет качественных и количест венных результатов труда и формирование трудового дохода преимущест венно на этой основе.

В работе уточнено понятие мотивации труда как результата 3.

взаимодействия совокупности потребностей индивида, применяемых ма териальных и социально-психологических стимулов и методов (приемов) побуждения к труду. При этом принципиально важным представляется предложение о том, что для повышения эффективности трудовой деятель ности необходимо для каждого работника подобрать такие стимулы, кото рые позволят удовлетворить потребности работника (индивидуализация методов мотивации с использованием в этих целях различных моделей).

В аргументации положения: государственное регулирование сти 4.

мулирования труда – это воздействие государства на сферу социально трудовых отношений, осуществляемое на основе распределения по труду, а не только по стоимости рабочей силы, и обеспечения на этой основе ра ционального использования трудовых ресурсов.

В обосновании исходной позиции о том, что социально 5.

экономическая политика государства должна осуществляться на основе усиления и углубления учета региональных условий воспроизводства и перспективных форм стимулирования труда, разработке рекомендаций по реализации этих подходов в низовом производственном звене.

В подкреплении дополнительными доказательствами тезиса: го 6.

сударственная социально-экономическая политика призвана способство вать активизации профсоюзного движения и развитию системы коллек тивных договоров и соглашений различного уровня, позволяющих макси мально реализовать экономические и социальные интересы участников трудовых отношений, поскольку без этого невозможно обеспечить ста бильное развитие экономики на уровне государства, повысить эффектив ность труда и производства на региональном и низовом производственном уровнях.

В аргументации положения о необходимости сочетания государ 7.

ственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда в про тивовес весьма распространенному мнению, что государственное регули рование в условиях рыночных методов хозяйствования утрачивает сове значение. В работе предложены меры административного, экономическо го, организационного и законодательного характера, призванные обеспе чивать формирование стимулов к повышению эффективности труда и производства и выступающие составной частью социально-экономической политики. Сформулированы принципиальные основы государственного регулирования социально-трудовых отношений: установление МРОТ, со ответствующего минимуму социальных стандартов потребления работни ков и членов их семей, индексация трудовых доходов, рациональная сис тема налогообложения индивидуальных доходов, включая заработную плату.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследо вания состоит в анализе и обобщении различных научных взглядов и подхо дов к сущности системы отношений распределения, выявлении особенностей стимулирования труда и использовании его прогрессивных форм в социаль но-экономической политике государства, осуществляемой с учетом регио нальных условий воспроизводства рабочей силы и перспективных форм сти мулирования труда.

Выводы и предложения диссертационного исследования могут быть использованы при разработке программ стимулирования труда работников предприятий, а также применены в учебном процессе в практике преподава ния дисциплин «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Организация оплаты труда» и др. как для студентов высшего профессио нального, так и дополнительного профессионального образования.

Апробация работы. Основные положения и материалы по теме дис сертационной работы были представлены и получили положительную оцен ку на научно-практических конференциях экономического факультета Мос ковского государственного университета прикладной биотехнологии в 2005 2008 годах, в Московском государственном индустриальном университете в 2007 году, и на IV Российской научно-методической конференции «Учеб ный, воспитательный и научный процессы в вузе» в апреле 2006 года. Мате риалы выступлений опубликованы. Результаты исследования и выводы, сде ланные на их основе, использованы при разработке системы стимулирования труда в ОАО «Пермский мясокомбинат».

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, за ключения, списка использованной литературы и приложения. Диссертация содержит 143 страницы текстового материала, 30 таблиц, 8 рисунков, 2 при ложения.

Во «Введении» обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы, определе ны цели, задачи, объект и предмет исследования, показана его теоретическая база, обобщены и сформулированы основные научные результаты исследо вания и показано их значение для теории и практики.

Первая глава «Стимулирование труда и его особенности в условиях экономики переходного периода» посвящена рассмотрению сущности рас пределительных отношений, стимулирования труда и выявлению особенно стей стимулирования труда на разных этапах развития экономики России.





Работы ученых – исследователей, посвященные теории распределения по труду и закону стоимости, показывают, что главным механизмом исполь зования экономических законов, выражающих сущность производственных отношений, выступают материальные интересы, на различных вариантах управления которыми строятся все современные теории стимулирования труда, в свою очередь базирующиеся на концептуальных основах экономиче ского закона распределения по труду, сложившихся, соответственно, на ос нове различных теорий распределения.

Для осуществления распределения с учетом объективных факторов наиболее важной проблемой выступает правильное определение соотноше ния между затратами труда и его вознаграждением путем наиболее полного измерения его количества и качества.

Количество затрат труда, изначально определяемое как мера труда или как рабочее время, измеряемое его продолжительностью, с учетом изменения интенсивности труда в течение рабочего времени, определяется как совокуп ность его экстенсивных и интенсивных составляющих, т.е. измеряется как его продолжительностью, так и интенсивностью.

Относительно определения качества труда, на наш взгляд, подход, включающий в это понятие сложность, условия, значимость сфер приложе ния труда является наиболее верным, как содержащий основные показатели качества.

Стимулирование может рассматриваться как система, обеспечивающая заинтересованность работников в его результатах посредством применения различных форм и методов воздействия на трудовое поведение. Необходи мость стимулирования труда очевидна, поскольку воздействие определенной системы стимулов на работника, их осознание, соотнесение со своими цен ностями, экономическими и не только экономическими интересами, влияет на его трудовое поведение, позволяет повысить эффективность и качество результатов труда, весьма необходимых для дальнейшего развития экономи ческих и трудовых отношений, в том числе в сфере распределения созданно го продукта.

Необходимость решения вопросов, касающихся определения сущности эквивалента труда, механизма ценообразования на рынке труда, системы наиболее эффективных мотивов и стимулов трудовой деятельности, являю щихся сегодня остро дискуссионными, тем не менее, указывает на важность их дальнейшего детального изучения и развития, особенно в долгосрочном периоде, поскольку только анализ подходов к исследованию данных проблем в историческом разрезе и выявление их особенностей на современном этапе способны сформировать концепцию стимулирования труда, отвечающую по требностям современного общества, уровню его развития и основанную на соблюдении ряда принципов, базирующихся, в свою очередь, на объектив ных экономических законах – законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости и др.

Заработная плата - традиционный фактор мотивации и стимулирова ния труда, поэтому вопросы определения ее оптимальной, минимальной и прочих величин были и остаются актуальными для ученых на протяжении нескольких веков.

За длительный период развития российского общества предпринима лись попытки решения проблемы соотношения в системе стимулирования труда материальных и моральных составляющих.

Система уравнительной оплаты труда, достаточно быстро доказавшая свою несостоятельность, показала необходимость стимулирования качества затрат и результатов труда, для чего была введена система «Добавочной оп латы труда» (премии).

Несмотря на то, что практика показывала важность стимулирования как рычага управления, способствующего развитию производства имело ме сто и глубокое противоречие государственной политики распределения с системой целей и мотивов людей, которые в период централизованного управления экономикой выдавались за общий государственный интерес, хотя именно в процессе производственных отношений люди, преследуя свои лич ные интересы, соперничают друг с другом за их достижение, чем способст вуют результативности производства и общественному прогрессу в целом.

В 60-70 годы двадцатого столетия совершенствование системы стиму лирования труда в нашей стране развивалось в направлении формирования на предприятиях фондов материального поощрения, предназначенных для различного вида премирования работников, фондов социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, из средств которых предполага лось осуществлять ремонт жилых домов, строительство и содержание раз личных бытовых учреждений и учреждений культуры, обслуживающих ра ботников предприятия, и фондов развития производства, образовывавшихся из прибыли предприятия и направленных, преимущественно, на совершенст вование организации производства и организации труда.

Важным этапом в построении системы стимулирования труда работни ков в этот период стало усиление роли коллективных договоров, а также осуществление системы мер по совершенствованию организации заработной платы:

- вводилось вознаграждение работников за улучшение годовых пока зателей работы предприятия;

- увеличивался фонд материального поощрения в случае возможности установления надбавки к цене за улучшенное качество товара, либо уменьша лась оплата труда работников, допустивших брак;

- осуществлялось стимулирование работников, овладевших смежными профессиями, в результате чего появлялась возможность экономии фонда за работной платы, а работники получили право на доплаты за совмещение профессий в размере до 30% тарифной ставки.

В основе многофакторной системы оплаты труда, в которой сущест венная роль отводилась личностным характеристикам работника, нашло от ражение сочетание личностного стимулирования со стимулированием опре деленных уровней внутрипроизводственного обособления, а также начало проявляться активное участие работников в управлении как на отдельном участке производства, так и на предприятии в целом.

Коренные изменения в системе хозяйствования в России в последнем 15-летии внесли весьма значительные изменения и в систему распредели тельных отношений и в систему вознаграждения за труд.

Период реформ, особенно на начальном его этапе, характеризуется рез ким падением производства, массовым обнищанием работающего населения, растущей дифференциацией в доходах. Это привело к нарушению условий воспроизводства рабочей силы, падению квалификационного уровня работ ников, несоблюдению их прав в сфере труда, особенно в части его оплаты.

В период реформ и постреформенное время в разы изменился коэффи циент дифференциации доходов, в период с 1992 года по 2006 год он систе матически увеличивался, будучи равным в 1992 г. – 8,0;

в 1995г. – 13,5;

в 2000г. – 13,9;

в 2005г. 14,9;

а в 2006г. достиг уровня в 15,3.

Следует отметить, что в период с 2001 – 2007г. положение с оплатой труда постепенно изменялось: соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума увеличилось, с 22% в 2002г. до 39% в 2007г. Со храняется и наметившаяся тенденция к увеличению соотношения средней начисленной заработной платы и прожиточного минимума. Если в 2001г. оно составляло 183%, то в 2007г. – 395%. Однако, несмотря на происшедшие из менения, покупательная способность заработной платы остается низкой. По требление населением основных продуктов питания не соответствует приня тым нормам, значительная часть населения имеет доходы ниже прожиточно го минимума.

В условиях рынка субъектам экономики необходимо постоянно решать задачу оптимального сочетания интересов работника и работодателя, имею щих изначально разный вектор развития, поскольку оплата труда, с точки зрения работодателя, представляет собой издержки производства, которые желательно минимизировать, а с точки зрения работника, заработная плата является основным источником дохода, а следовательно, ее желательно мак симизировать.

Для достижения баланса интересов работодателя и работника исполь зуются материальные стимулы в сочетании с политикой, направленной на гуманизацию трудовых отношений, поскольку важным элементом в мотива ции труда выступают факторы, характерные для самой работы, т.е. характер ные для формирования потребности работников в признании и самовыраже нии.

Весьма значимым для работника является применение аналитического метода оценки его трудового вклада, согласно которому оплата труда зависит от квалификации работника, количества и качества выполненной им работы, вклада в результаты коллективного труда и т.д. Указанные параметры долж ны измеряться в баллах и, согласно разработанной для определенной катего рии предприятий и организаций шкале перевода баллов в коэффициенты, учитываться индивидуально для каждого работника при исчислении разме ров его заработка.

Совершенно актуальным и важным остается, с нашей точки зрения, применительно и к рыночным условиям хозяйствования, использование сис темы тарифных ставок и окладов, которые являются стимулами к достиже нию высоких показателей трудовой деятельности по ее качественным пара метрам, как с точки зрения изготовления продукции высокого качества, так и с точки зрения качественных преобразований в содержании труда и личных качеств самого работника (например, работник будет стремиться повысить квалификацию, овладеть новыми или смежными профессиями).

Необходимым представляется также применение помимо личностного стимулирования, стимулирования группового, основные модели которого были разработаны еще в период централизованного управления экономикой применительно к бригадным формам оргинизации и стимулирования труда, и увязывающие конечные результаты деятельности группы работников с воз награждением в виде премий, бонусов и т.п.

При применении перечисленных принципов следует учитывать еще одну особенность системы рыночного хозяйствования, которая предполагает использование различных форм участия работников в собственности пред приятия и в прибылях, но при этом увязывает денежное вознаграждение не столько с производственными результатами деятельности предприятия, сколько с результатами финансовыми.

Вторая глава «Анализ практики использования методов побужде ния к труду и их место в социально-экономической политике государст ва» посвящена вопросам мотивации труда и ее роли в обеспечении эффек тивного функционирования субъектов экономики, формам и методам мате риального и социально-психологического стимулирования работников, а также вопросу отраслевых и региональных особенностей стимулирования труда.

Анализируя подходы к определению мотивации труда, автор пришел к выводу, что данная экономическая категория представляет собой результат взаимодействия потребностей индивида с совокупностью побудительных сил, влияющих на него, усиленный действием различных мероприятий, вхо дящих в состав процесса побуждения к деятельности (стимулирования). Мо тивация включает в себя множество взаимозависимых элементов, выде лить наибольшую значимость одного из которых не представляется возмож ным, так как подвижность этих элементов позволяет говорить о том, что ка ждый их них в определенный период времени может оказаться доминирую щим, что ни в коей мере не означает постоянства такого состояния.

Проанализировав теории мотивации, предполагающие различные осно вания, критерии и факторы, которые, с точки зрения их авторов, являются ключевыми для построения систем эффективной деятельности и их стимули рования, а также опираясь на результаты проведенного опроса работников предприятий отраслей пищевой промышленности Пермского края с целью исследования их удовлетворенности своей работой и получения представле ния о значимости для них различных факторов, стимулирующих трудовое поведение, сделан вывод, что значимость материально-денежного фактора является одной из самых высоких для работников, независимо от их принад лежности к той или иной профессиональной группе (рисунок 1).

Результаты проведенного опроса показали, что важным фактором эф фективной работы являются, наряду с системой поощрений и система санк ций за различного рода нарушения. При этом неудовлетворенность справед ливостью системы санкций влияет на множество показателей трудовой ак тивности работников: на эффективность труда, взаимоотношения в коллек тиве в целом и непосредственно с руководителями разных уровней, на удов летворенность стилем и методами руководства как в подразделении, так и на предприятии. Так, из числа неудовлетворенных справедливостью системы депремирования и других материальных санкций, 73% опрошенных также не удовлетворены стилем и методами руководства, что не может не влиять на трудовую мотивацию работников.

В ответах на вопрос «Отметьте причину, по которой Вы могли бы сме нить место работы, наиболее существенными оказались для работников бо лее высокая заработная плата на новом месте, более справедливая система материального и морального поощрения, лучшие возможности профессио нального и карьерного роста и лучшее социальное обеспечение (см. рисунок 2).

Рабочие вспомогательного 1800 производства и 1600 обслуживающий 1400 персонал Рабочиеосновного 1000 производства 200 Специалисты Совсем не Очень важно Важно Не важно Затрудняюсь важно ответить Руководители Рисунок 1. Оценка степени важности величины оплаты труда для работников Соответственно, те причины, которые оказались наиболее «популяр ными» в ответах респондентов, можно рассматривать как наиболее эффек тивные стимулы трудовой деятельности.

Для обеспечения наибольшей вероятности действенности той или иной системы стимулирования необходимо разработать программы, в максималь ной степени индивидуализировано рассматривающие потребности, интересы и мотивы сотрудников, учитывающие удовлетворенность их (работников) своим трудом и его результатами, а для этого - отойти от сложившегося представления о том, что для всех членов общества можно разработать еди ную, одинаково действенную, систему мотивации.

Более хорошие отношения с руководством Более справедливая система поощрения Более интересная работа по специальности Лучшие возможности карьерног о и проф. роста Более хорошие отношения в коллективе Не ушел бы в любом случае Хорошие условия и орг анизация труда Лучшее социальное обеспечение Более высокая зарплата Нестабильность предприятия Друг ое Личные мотивы Рисунок 2. Возможные причины смены работы Тот факт, что стимулирование труда - один из наиболее эффективных методов управления трудовым поведением работников, очевиден, специфич ность же стимулирования труда состоит в регулировании трудового поведе ния объекта посредством тех стимулов, которые составляют предмет его ин тересов. Поскольку каждый индивид характеризуется наличием у него слож ной и разветвленной системы потребностей, то для эффективного управления его трудовым поведением следует выделить те способы, инструменты и виды стимулирования, которые смогут воздействовать на определенные группы потребностей.

Существенной стимулирующей силой обладает система льгот и ком пенсаций, относящаяся к материальной неденежной форме вознаграждения, поскольку она учитывает различные потребности и интересы сотрудников.

Согласно проведенному опросу (см. табл. 1.1), абсолютное большинст во сотрудников предпочли бы, чтобы компенсационный пакет содержал большее количество компонентов, а на вопрос, какие составляющие компен сационного пакета могли бы стать для них наиболее существенными стиму лами к труду, в основном отвечали – наличие расширенной медицинской страховки, оплата детского сада и летнего отдыха детей за счет средств рабо тодателя.

Таблица 1.1. Компоненты, которые, по мнению опрошенных, должны быть включены в компенсационный пакет Компонент % опрошенных Медицинская страховка Оплата проезда к месту работы Оплата детского сада ребенку сотрудника Оплата обедов Оплата летнего отдыха детей сотрудников Скидки на продукцию предприятия Корпоративная мобильная связь Бесплатная спецодежда Свой вариант В графе «свой вариант» наиболее часто отмечалось предоставление расширенной медицинской страховки, включая услуги стоматолога и детское медицинское страхование, компенсация затрат на обучение и повышение квалификации и предоставление льготных условий кредитования – 65%, 42% и 41% соответственно.

Разрабатывая систему материального стимулирования и формируя ее из множества видов и форм денежных и неденежных стимулов, необходимо также учитывать факторы социально-психологического, морального и соци ального характера, формирующие соответствующие группы стимулов.

Участвовавшие в опросе работники признали, что социально психологические стимулы, связанные с удовлетворением потребностей чело века в самореализации, самосовершенствовании, уважении со стороны кол лектива, возможности принятия работником самостоятельных решений, мо гут стать решающими при выборе работником той или иной линии трудового поведения, поскольку ощущение своей нужности, полезности реализует очень значимую потребность в причастности к делам коллектива и результа там работы коллектива предприятия.

Практические исследования в части регулирования стимулирования труда работников проводилось нами на предприятиях пищевой промышлен ности Пермского Края, который является крупным производителем сельско хозяйственной продукции и имеет достаточно развитую пищевую и перера батывающую сельскохозяйственное сырье промышленность.

В последние годы в регионе наблюдается увеличение производства пищевой продукции. Однако, положительная динамика объемов производст ва основных видов продукции в пищевой промышленности мало сказалось на оплате труда работников, которая по своей величине значительно уступает многим отраслям, в том числе другим подотраслям производства, входящим в группу обрабатывающих.

Сравнение показателя начисленной средней заработной платы в обра батывающих сельскохозяйственное сырье производствах в Пермском крае на конец 2006 года показывает, что данный показатель по Пермскому краю в 2, раза ниже, чем в добывающей промышленности, в 1,57 раза, чем в целлю лозно-бумажной, в 1,78 – чем в химической, но в 1,8 раз выше, чем на тек стильном и швейном производствах, в 1,6 – чем в обработке древесины и в раза выше, чем в обувной промышленности.

Проблемы межотраслевой и внутриотраслевой дифференциации уров ней заработной платы нередко связывают с ситуацией на рынке труда.

Имеющий место в крае дефицит кадров усугубляется неоднородностью плот ности населения при том, что функционирование АПК и целом и пищевого производства, в частности, обеспечивает не менее 6 рабочих мест в других сферах экономики, однако при всем этом показатели средней заработной платы на пищевых предприятиях ниже, чем средняя величина аналогичного показателя по обрабатывающей промышленности в целом более чем в 1, раза.

Динамика показателей производства мяса и мясопродуктов в Пермском Крае, представленная на рисунке 3, свидетельствует о постепенном их улуч шении при том, что увеличение объемов производства влечет за собой про блему привлечения дополнительных трудовых ресурсов, которое может стать весьма проблематичным, поскольку даже при существующем количестве функционирующих пищевых предприятий имеет место остро ощущаемый дефицит кадров, особенно это касается рабочих основного и вспомогательно го производства и заметен он (дефицит) не только на региональном, но и на федеральном уровнях.

1990 1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Рисунок 3. Производство мяса и мясопродуктов мясоперерабатывающими предприятиями Пермского края Предприятия пищевой промышленности не относятся ни к одной из перечисленных в законодательных актах групп производств, работникам ко торых государством предусмотрены специальные компенсации, поэтому ру ководством компаний разрабатываются собственные компенсационные паке ты, включающие различные основания и дополняющие различные виды га рантий и компенсаций, указанных в ТК РФ.

Насыщенность и сбалансированность компенсационного пакета того или иного предприятия зависит в большой степени от наличия у него средств на реализацию политики социальной поддержки своих сотрудников и понимания руководством необходимости, продиктованной в том числе за конодательными актами, профессионального подхода к его (компенсацион ного пакета) формированию. Тем не менее, система прмеяемых компенсаций и бонусов должна носить, на наш взгляд, более централизованно регулируе мый характер, в обязательном порядке учитывать региональные и отраслевые особенности сфер приложения труда.

Учет материальных и социально-психологических форм стимулирова ния труда и их разработку необходимо проводить во взаимосвязи друг с дру гом, а также с социальными, моральными и т.п. видами стимулирования, соз давая тем самым комплексную гибкую систему стимулирования трудовой деятельности, эффективную для конкретного предприятия.

В главе 3 «Совершенствование стимулирования труда работников как часть социально-экономической политики государства в перспекти ве» особое внимание уделяется вопросу необходимости государственного регулирования стимулирования труда, перспективным его формам, а также показаны место и роль коллективно-договорных отношений в области регу лирования стимулирования труда.

Переход страны к рыночной системе хозяйствования не должен, на наш взгляд, отрицать значимость и существенно уменьшать степень влияния го сударства на социально-трудовые отношения.

Очевидно, что с целью налаживания стабильности в сфере социально трудовых отношений необходима разработка четкой государственной поли тики в области оплаты труда с разделением функций, выполняемых органами власти различного уровня, которая включала бы в себя вопросы регулирова ния размеров минимальной заработной платы, индексации заработной платы, установления рекомендаций в части величины и порядка оплаты труда в бюджетной сфере, определения минимального набора компенсационных надбавок и стимулирующих доплат, дифференциации оплаты труда во внут риотраслевом и межотраслевом разрезах, а также вопросы налогообложения трудовых доходов физических лиц и затрат юридических лиц на стимулиро вание труда своих работников, вопросы пенсионного и медицинского стра хования и социального партнерства.

Основной приоритетной целью развития общества и государственной социальной политики является повышение уровня жизни населения, его до ходов и благосостояния, т.е. социальное развитие общества.

В условиях рыночной экономики существенное влияние на трудовую сферу, а соответственно и на все вопросы, связанные со стимулированием труда, рынок оказывает посредством рыночных механизмов спроса и пред ложения.

Спрос на труд и предложение труда, выступая объектами рыночного регулирования, формируют систему показателей занятости населения (общее количество рабочих мест, спрос на рабочую силу по предприятиям и отрас лям экономики, квалификационно-образовательную структуру рабочей силы, величину предложения рабочей силы и т.д.). Также, помимо рыночных зако нов спроса и предложения, регулирование рынком социально-трудовых от ношений и стимулирования труда происходит на основе действия закона конкуренции как в трудовых, так и в социальных отношениях (что непосред ственно влияет на воспроизводство рабочей силы).

Стихийное рыночное регулирование приводит, в конечном итоге, к увеличению занятости или безработицы в зависимости от конъюнктуры рын ка, чаще всего мало учитывает стратегические общественные цели и соци альную направленность развития государства, ведет к массовой миграции рабочей силы в регионы, лидирующие по социально-экономическим показа телям, что становится причиной дальнейшего увеличения количества «де прессивных» регионов, дифференциации в их социально-экономическом раз витии и в индексе развития человеческого потенциала, а значит, к постепен ному разрушению производственной и социальной инфраструктуры региона.

Вышеперечисленные процессы, усиливаемые действием закона конку ренции, становятся основой формирования ситуаций, в которых повышается степень эксплуатации наемных работников за счет минимизации оплаты их труда, несоблюдения или неполного соблюдения норм труда, ухудшаются условия труда, что, в свою очередь, влечет за собой ухудшение условий вос производства рабочей силы, поскольку рыночное регулирование социально трудовых отношений приводит к сильной дифференциации в уровнях зара ботной платы по видам экономической деятельности, а следовательно, к снижению доступности для некоторых слоев населения таких социальных благ как образование, медицинское обслуживание, повышение квалифика ции, полноценный отдых и т.д.

На основе вышесказанного становится совершенно очевидной необхо димость государственного регулирования социально-трудовых отношений, которое, с целью стабильного развития общества, должно охватывать все трудовые периоды жизнедеятельности человека и элементы, их составляю щие. Устранение государства от проблем регулирования заработной платы, когда исключение составляют только вопросы установления минимального размера оплаты труда и установления территориальных выплат и доплат, становится, с нашей точки зрения, безусловно неприемлемым.

Формирование и дальнейшее регулирование минимального размера оплаты труда – одно из базовых направлений государственного регулирова ния оплаты труда. Величина МРОТ должна обеспечивать по минимальному стандарту потребности работника, занятого полное рабочее время неквали фицированным трудом, и членов его семьи, находящихся на его иждивении.

Существенного внимания государства требуют вопросы индексации заработной платы, позволяющей посредством увеличения денежных доходов работников компенсировать подорожание потребляемых товаров и услуг. В системе государственной политики в области оплаты труда меры по индек сации заработной платы носят довольно регулярный характер и реализуются на всех государственных предприятиях и в бюджетной сфере. Однако, в не государственном секторе экономики зачастую индексация не проводится, что является, безусловно, нарушением законодательства, но не находит должного санкционирования на практике. В связи с этим мы считаем необходимым усилить государственный контроль за деятельностью предприятий в сфере отчетности по труду, за соблюдением трудового законодательства и реали зацией мероприятий, касающихся оплаты труда, ее своевременной индекса ции, социальной защиты работников, условий труда и т.д..

Важную роль в государственном регулировании заработной платы, как основного источника доходов работников и одного из сильнейших стимулов к труду, призвана играть система налогообложения доходов физических лиц.

Действующая сегодня в Российской Федерации система налогообложения ни в коей мере не способствует снижению уровня имущественной дифферен циации населения, а значит, - налицо необходимость ее корректировки по средством возврата к прогрессивной налоговой ставке, апробированной и ус пешно функционирующей в экономиках многих стран. Введение прогрес сивной шкалы, по нашему мнению, весьма благоприятно скажется на моти вации к труду (внутреннем стимулировании) и повышению его качества, по скольку в результате снижения доходов довольно значимой части населения наблюдается также и снижение качества труда и трудовых ресурсов, что вполне закономерно, поскольку при уменьшении доходов, соответственно уменьшаются расходы на такие социальные услуги как образование и здра воохранение.

Одним их самых действенных стимулов к труду становится для работ ников возможность профессионального роста, повышения уровня квалифи кации, что, как показывает действительность, совпадает с практической не обходимостью, поскольку, согласно оценкам руководителями своих подчи ненных, высоким уровнем общетеоретической, профессиональной и узкоспе циальной подготовки обладают только 7% работников. Соответственно, го сударственное регулирование вопросов, связанных с переподготовкой кадров и повышением их квалификации, должно находить отклик в политике госу дарства, поскольку реализация рассматриваемого направления стимулирова ния труда и его эффективное применение могут стать основой для повыше ния уровня трудового потенциала предприятия, положительно влиять на ре зультаты его деятельности и способствовать более активному его участию в формировании ВРП или ВНП.

В системе государственного регулирования стимулирования труда осо бо следует отметить группу организационных стимулов к труду и ее место в системе государственной политики в области социально-трудовых отноше ний.

Фактически имеющий место полный отказ государства от финансиро вания отраслевых и центральных научно-исследовательских институтов, за нимающихся разработкой нормативов по труду – проблема, требующая не замедлительного пересмотра. Установление обязательных государственных нормативов, ухудшать значение и показатели которых должно быть запре щено законодательным путем, а также введение жесткого контроля за испол нением предприятиями своих обязанностей по нормированию труда, - важ нейшие и остро необходимые меры для повышения рациональности исполь зования трудовых ресурсов и повышения их качества.

В соответствии с рекомендациями Президента РФ, содержащимися в его посланиях Федеральному собрангию, основа дальнейшего укрепления экономики страны заключается в формировании социальной ответственно сти как государства, так и работодателей, реализующих совместно, каждый на своем уровне, социальную политику в тех направлениях, которые стали бы базой для развития социально-психологических стимулов к труду работ ников.

Для этого государству, учитывая интересы как работников, так и рабо тодателей, необходимо разрабатывать нормативную базу, формирующую систему социальных стандартов, часть которых будет реализовываться за счет бюджетных средств (государственные пособия, пенсии, субсидии), а другая – засчет средств работодателя. Причем повышение работодателем применяемых социальных стандартов, очевидно, должно ему компенсиро ваться государством посредством снижения, например, налогового бремени в качестве стимула к дальнейшему развитию социальной защиты работников, а значит, усиления действенности для них социально-психологических стиму лов к труду.

Мы полагаем, что для повышения эффективности морально психологических и социальных стимулов, целесообразно активное использо вание так называемого комплексного стимулирования, включающего как ма териальное, так и стимулирование моральное.

Применение коллективных форм стимулирования, а не преимущест венно индивидуальных, призвано способствовать сплочению коллектива, развитию слаженности в его работе, повышению привязанности работников к коллективу и, как следствие, снижению текучести кадров.

Весьма значимую роль в формировании отношения к труду, а значит, обладающие способностью быть действенными стимулами, играют так назы ваемые производственные факторы к которым относятся не только оплата, но и условия, организация, содержание труда, возможность для работника вли ять на решения, касающиеся процесса труда и т.д.

Государство, выделяя определенные средства на финансирование обра зования, недостаточно четко определило для себя приоритетность их исполь зования, о чем свидетельствует нехватка квалифицированных работников практически во всех отраслях экономики по причине незначительного посту пления в сферу производства молодых специалистов и практически полного отсутствия их резерва по определенным специальностям. Решением данной проблемы вынуждены на сегодняшний день заниматься сами предприятия.

Весьма действенными социальными и материальными стимулами к труду, основанием для повышения лояльности к предприятию и повышения качества трудовых показателей могло бы стать более участие предприятий в реализации программ по строительству жилья для тех сотрудников, которые вносят наибольший вклад в успехи работы коллектива, или предоставление работникам, особо отличившимся либо долго проработавшим на одном предприятии, беспроцентной ссуды или поручительства в Сбербанке России при получении ими ипотечного кредита.

Поскольку государственное регулирование стимулирования труда ка сается всех этапов жизнедеятельности работников и посттрудового в том числе, полагаем, что повышению трудовых показателей может способство вать законодательное закрепление норм, касающихся выплаты дополнитель ного пенсионного обеспечения тем работникам, трудовой стаж которых на одном предприятии составил более 10-15 лет. Существенным стимулом к труду может служить закрепление за работодателем обязанности сохранить за таким пенсионером все социальные льготы, предлагаемые предприятием своим работникам. Подобная мера позволит значительно снизить текучесть кадров, повысить мотивацию к труду, удовлетворить потребности работни ков в защищенности и стабильности.

Основы колдоговорного регулирования стимулирования труда опреде ляются как международными, так и российскими законодательными и нор мативными актами. Формами регулирования трудовых отношений посредст вом коллективных договоров и соглашений охвачены все сферы и отрасли экономики, как производственные, так и непроизводственные, начиная с фе дерального уровня и заканчивая уровнем отдельных предприятий.

Согласно данным Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы, за последние годы, по сравнению с 1993 г., количество генеральных соглашений в процентном отношении увеличилось на 100%, отраслевых и межотраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне – на 91,9%, региональных соглашений – на 107,3%, отраслевых и межотраслевых соглашений, заключаемых на региональном уровне – в 14,5 раза, территори альных соглашений – в 19 раз, коллективных договоров – в 2,8 раза.

Коллективные договора, регулирующие трудовые отношения между работниками и работодателями, в соответствии с нормами, принятыми в кол лективных соглашениях на более высоких уровнях, обретают все большую социальную значимость.

В коллективных договорах наиболее часто находят отражение вопросы, связанные с формой, системой и размерами оплаты труда, выплатой пособий и компенсаций, механизмом регулирования оплаты труда с учетом измене ния различных факторов, например, с учетом уровня инфляции, роста цен и т. д., а также вопросы, связанные с переобучением, занятостью, улучшением условий и охраны труда работников, определением времени отдыха и т. п.

Мы полагаем, что в социально ориентированной рыночной экономике, государство, осознающее ответственность за социальное развитие граждан, должно более жестко регулировать коллективно-договорные отношения, за крепив обязанность сторон относительно необходимости наличия в коллек тивном договоре ряда важных пунктов. В первую очередь это касается уста новления порядка индексации заработной платы (ст. 134 ТК), установления системы оплаты и стимулирования труда (ст.135 ТК), порядка и сроков вы платы заработной платы (ст.136 ТК), оплаты работы в ночное время (ст. ТК) и др.

Роль коллективно-договорных отношений в системе стимулирования труда проявляется, главным образом, в вопросах регулирования оплаты тру да, поскольку работодатель, стремясь к максимально возможному увеличе нию прибыли, одновременно стремится к установлению и выплате работни кам такой заработной платы, доля которой во вновь созданной стоимости была бы минимально возможной.

Однако включение в коллективный договор заниженного уровня зара ботной платы может способствовать достижению интересов работодателя только в краткосрочном периоде, так как результатом рассматриваемой си туации станет снижение стимулов к труду, увеличение социальной напря женности среди работников, что, как правило, заканчивается их переходом на другие предприятия.

Негативные последствия может иметь и существенным образом завы шенная величина заработной платы, приводящая, в конечном счете, к сниже нию темпов развития, а значит и к сокращению численности работников, а в более глобальном масштабе – снижению покупательной способности зара ботной платы.

Поскольку рыночная модель и рыночная система распределения не способна обеспечить работникам того уровня заработной платы, который бы соответствовал экономическому развитию страны, решать данную проблему должны профсоюзы. На современном этапе развития нашей страны государ ственная политика в области социально-трудовых отношений призвана вся чески поддерживать профсоюзные движения. Государственная поддержка профсоюзов будет способствовать более гибкому реагированию профсоюзов на ситуацию на рынке труда, активному участию в законотворчестве, и, что весьма актуально, установлению обоснованных социальных гарантий.

Видимо помимо трех основных функций коллективного договора, вы деляемых большинством ученых и заключающихся в соблюдении двусто ронних (работника и работодателя) интересов в сфере трудовых отношений, стабилизации и организации трудовых отношений, необходимо выделить и активно применять такую функцию коллективного договора, как стимули рующая функция.

Практика договорного регулирования социально-трудовых отношений свидетельствует, что стимулирующая функция коллективного договора про является особенно эффективно при отражении в его тексте решения одной из основных проблем в оплате труда - ее рациональной дифференциации. Мы полагаем, что наличие в коллективном договоре пункта, согласно которому на предприятиях должна устанавливаться определенная пропорция между заработной платой работников и руководства предприятия, между работнка ми отдельных профессионально-квалификационных групп позволит упоря дочить соотношения в оплате труда по категориям работников.

Представляется целесообразным разработать систему показателей премирования, в соответствии с которой все работники предприятия будут получать премию, соответствующую определенному проценту прибыли и в соответствии с внесенным вкладом. Величина процента может быть диффе ренцирована в зависимости от величины прибыли.

Реализация данного положения призвана не только способствовать по вышению стимулирующей функции коллективного договора и являться са мим по себе действенным стимулом к труду, но также станет основой для улучшения психологического климата в коллективе и снижения социальной напряженности.

Теоретически повышению стимулирующей функции коллективного договора может способствовать наличие в генеральном соглашении такого требования, как разработка и реализация комплекса мер, обеспечивающих ежегодное увеличение доли фонда оплаты труда в ВВП.

Установленная в Генеральном соглашении норма при заключении ре гиональных соглашений позволяет включить в них пункты об увеличении доли оплаты труда в ВРП (валовом региональном продукте), в отраслевых соглашениях и коллективных договорах – установления нижнего порога доли оплаты труда в добавленной стоимости.

Действенным эффектом обладают и различные материальные неде нежные стимулы, а следовательно, активное их применение в политике сти мулирования труда должно также находить отражение в коллективном дого воре. Мы полагаем, что при заключении коллективного договора обязатель ным и необходимым условием для его подписания должно стать принятие на себя работодателями обязательств по недопущению ухудшения условий со циально-культурного обслуживания работников, даже в случае снятия с ба ланса предприятия соответствующих объектов.

Активное участие профсоюзов в формировании систем оплаты труда, систем его стимулирования путем включения в коллективные договоры со ответствующих положений и пунктов будет способствовать не только повы шению эффективности труда, но и в значительной мере реализации социаль ной направленности деятельностихозяйствующих субъектов.

Единая направленность деятельности профсоюзов, преследующих об щую цель по соблюдению интересов всех участвующих в трудовых отноше ниях сторон, должна реализовываться посредством активного взаимодейст вия между собой всех участников, в т.ч. и государства, в наибольшей степени заинтересованного в стабильном и динамичном развитии социально трудовых отношений, сохранении и развитии своего главного ресурса - ре сурса человеческого.

В Заключении сформулированы выводы и предложения по итогам про веденного исследования.

Основные публикации по теме диссертации:

Статьи в научных журналах, в которых рекомендуется публика ции основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук 1. Стуканова С.С. Теоретические аспекты распределительных отношений и стимулирования труда //Социальные отношения и социальная политика – 2008. - №9. - 0,7 п.л.

2. Стуканова С.С. Пермская область: стимулирование работников пред приятий пищевой промышленности// Человек и труд. – 2008. - №9. - 0,5 п.л.

Статьи в сборниках научных трудов:

3. Стуканова С.С. Основные формы вознаграждения по труду //Учебный, воспитательный и научный процессы в вузе. Сб. статей. Самара. - «Новая техника». - 2006.- 0,5 п.л.

4. Стуканова С.С. Принципы мотивации труда //Учебный, воспитатель ный и научный процессы в вузе. Сб. статей. Самара. - «Новая техника». 2006. –0,5 п.л.

5. Стуканова С.С. Роль мотивации в обеспечении эффективности труда //Межвузовский сборник научных трудов. М.: МГИУ. – 2007. –0,45 п.л.

6. Стуканова С.С. Формы и методы стимулирования труда в рыночной экономике //Межвузовский сборник научных трудов. М.: МГИУ. - 2007. – 0,45 п.л.

7. Стуканова С.С. Труд как экономическая категория //Сб. научных статей по материалам научно-практической конференции. М.: МГУПБ. - 2007. – 0,15 п.л.

8. Стуканова С.С. Дифференцированный подход к стимулированию труда в современных рыночных условиях //Сб. научных статей по материалам на учно-практической конференции. М.: МГУПБ. - 2007. – 0,15 п.л.

9. Стуканова С.С. Стимулирование труда в системе распределительных отношений //Сб. трудов МГУПБ – 2008. – 0,2 п.л.



 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.