авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Астрологический Прогноз на год: карьера, финансы, личная жизнь


Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования

На правах рукописи

ЗАКИРКО ВЛАДИМИР ВИКТОРОВИЧ Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования Специальность 08.00.05. – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва – 2010

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Научный консультант: кандидат экономических наук Азямова Лариса Владимировна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук Николаев Олег Викторович кандидат экономических наук Сорокина Наталия Петровна

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «27» мая 2010г. в 15.00 час. на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Научно исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан «26» апреля 2010г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент Яковлев Р.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема обеспечения промышленных предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. В наиболее сложном положении оказываются предприятия, от состояния которых во многом зависит ситуация в городе и регионе в целом.

Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики должно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интеллектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуществления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продолжительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.

Однако, как показывает практика, в большинстве российских предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности производства. В значительной степени это относится к градообразующим предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций.

Необходимость решения проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в разработку социально-трудовых проблем формирования и развития кадрового потенциала внесли многие отечественные экономисты.

Представляют интерес исследования таких авторов как Е.Г. Антосенков, Ю.Т. Базаров, Н.А. Волгин, И.Б. Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова Н.В. Кочкина, Е.В. Маслов, А.А. Никифорова, О.В. Николаев, Ю.Г. Одегов, В.С. Половинко, Г.Г. Руденко, Н.П. Сорокина, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др. В их работах были освещены многие вопросы, которые представляют интерес для разработки методологии формирования кадрового потенциала в современных условиях. Среди зарубежных ученых экономистов можно назвать М. Альберта, М. Армстронга, Р. Беннетта, Х.Т.

Грэхема, Р. Марра, М.Х. Мескона, Г. Тинлайнена, А. Робертсона, Ф.

Хедоури, Г. Шмидта, М.Пул, М. Уорнер Б. Трейси.

Помимо публикаций научного характера в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам формирования кадров предприятий, среди них работы С.Н. Апенько, Т.В.

Баскиной, А.В. Батаршева, С.В. Ивановой, О.Н. Истратова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, Л.М. Сер, Е.В. Маслова, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко.

Вместе с тем рассматриваемые в настоящей работе проблемы формирования кадрового состава градообразующих предприятий, которые имеют свои отличительные особенности, на наш взгляд, недостаточно освещены в исследованиях, посвященных теоретическим и практическим решениям в избранном аспекте.

Цель исследования – разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования кадрового состава градообразующего предприятия в соответствии с особенностями его функционирования и требованиями рыночной экономики.

Основные задачи исследования. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:



- определить социально-экономическое содержание основных понятий и категорий системы формирования кадров;

- выявить особенности обеспечения градообразующего предприятия требуемой рабочей силой;

- рассмотреть основные этапы формирования кадрового состава предприятия в современных экономических условиях;

- обосновать комплексную систему мер по обеспечению градообразующего предприятия кадрами, обладающими необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;

- разработать направления совершенствования системы формирования кадрового состава градообразующего предприятия и механизмы их реализации.

Объект исследования. Кадровый состав градообразующего предприятия (на примере Акционерной компании «Алроса»).

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с процессом формирования кадров предприятия.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретико-методологической базой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам формирования кадрового потенциала, профориентации молодежи, подбора и оценки персонала. Автором изучены и проанализированы нормативно-правовые акты и программные документы, в том числе субъектов Российской Федерации, регулирующие вопросы кадрового обеспечения в регионах, монографии, материалы научных конференций и семинаров по проблемам формирования и развития персонала предприятий, международный опыт практики профессионального консультирования и ориентации молодежи.

Информационной базой исследования являются фактические данные и материалы по привлечению и использованию квалифицированных кадров в АК «Алроса», материалы, предоставленные региональной службой занятости, отечественные и зарубежные публикации, диссертационные работы, научные разработки НИИ труда и социального страхования, периодическая печать.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено понятие «кадры» с учетом требований современного этапа развития экономики, определена его взаимосвязь с такими социально экономическими категориями как «трудовой потенциал», «персонал», «человеческие ресурсы»;

- выявлены особенности формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера, обусловленные рядом факторов, среди которых первостепенное значение имеют: миграционные и демографические процессы, ограниченность регионального рынка труда, территориальное расположение и условия деятельности;

- обоснована необходимость комплексного подхода к формированию кадров АК «Алроса», включающего в себя такие направления как профессиональная ориентация среди школьников, профотбор, разработка системы подбора и отбора персонала, дальнейшей адаптации и закрепления работников на предприятии и т.д.;

- разработана и апробирована система профориентации учащейся молодежи как исходного звена механизма формирования кадрового состава Компании, основные мероприятия которой должны осуществляться поэтапно, начиная с работы с младшими школьниками и заканчивая выпускниками школ. Такой подход, в частности, предполагает организацию профильных классов с первоначальным обучением будущей профессии, ориентацию на перспективные потребности рыночной экономики и регионального рынка труда с учетом способностей, потребностей, возможностей и личностных характеристик учащихся. Предложенные автором мероприятия имеют системный характер и позволяют не только обеспечить АК «Алроса» требуемой рабочей силой, но и решить проблемы занятости населения на локальном рынке труда, в том числе и по структуре занятых, а также помочь молодежи в вопросах самоопределения и выбора профессии;

- предложен новый подход к процедуре отбора персонала на промышленном предприятии, заключающийся в разработке показателей оценки кандидатов при приеме на работу по группам персонала исходя из условий и содержания труда, что позволяет стандартизировать и унифицировать рекрутинговые технологии;

выявлены наиболее оптимальные методы отбора по профессионально-должностным группам;

разработано методическое сопровождение предложенной процедуры отбора.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе статистического материала Федеральной службы государственной статистики по Мирнинскому району (Республика Саха (Якутия), данных Службы занятости, Районного отдела образования, данных статистической отчетности АК «Алроса».

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассмотренных в диссертации проблем формирования кадрового состава градообразующих предприятий и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается: в уточнении понятия «кадры» с учетом требований современного этапа развития экономики;

выявлении особенностей формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера;

в раскрытии всех этапов формирования персонала, а также обосновании комплексной системы мер по обеспечению предприятий кадрами, обладающими необходимыми профессионально квалификационными характеристиками.

Материалы исследования, выводы и положения диссертации могут быть использованы при определении стратегии кадровой политики предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности и организационно-правовых форм;

при решении проблем регулирования занятости населения;

в преподавательской деятельности при чтении дисциплин «экономика труда», «управление персоналом».

Отдельные результаты диссертационного исследования могут быть положены в основу практической деятельности органов государственной власти РФ на федеральном и региональном уровнях, обеспечивающих реализацию политики занятости и формирования кадрового потенциала страны, а также органов местного самоуправления.

Разработанные автором исследования Апробация работы.

предложения использованы при формировании и реализации кадровой политики АК подготовке Комплексной программы «Алроса», профориентации учащихся средних общеобразовательных школ Мирнинского района, что позволяет решить проблемы кадрового обеспечения Компании, придать работе по формированию кадров целенаправленный и систематический характер.

Основные результаты работы изложены в докладах на международных и межрегиональных научно-практических конференциях «За достойный труд в ХХI веке» (Москва, 2007 г.), «Кадровое обеспечение предприятий в условиях Крайнего Севера», научных семинарах МПТИ ЯГУ (Мирный, 2007 2008 гг.).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы в работах общим объемом 2,8 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК – 1,1 п.л.

Структура работы. В соответствии с целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание работы изложено на 160 страницах, включая таблиц и 12 рисунков.

Содержание Введение Глава 1 Формирование кадров предприятия в современных социально экономических условиях.

1.1 Кадровый состав предприятия: основные понятия и категории.

1.2 Особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера.

Глава 2 Этапы формирования кадрового состава предприятия:

теоретические и методологические аспекты.

2.1 Профессиональная ориентация как исходный этап формирования персонала предприятия.

2.2 Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента.





Глава 3 Основные направления совершенствования системы формирования кадрового состава АК «Алроса» и механизмы их реализации.

3.1 Разработка системы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ.

3.2 Методические рекомендации к проведению отбора персонала градообразующего предприятия.

Заключение Список литературы Приложения ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель, задачи, определены предмет и объект исследования, показана научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В Главе 1 диссертации рассмотрены основные понятия и категории, характеризующие кадровый состав предприятия;

определены особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера;

проведен анализ кадрового обеспечения АК «Алроса» в настоящее время.

Состояние современной российской экономики требует творческого осмысления результатов накопленной практики и применения передовых кадровых технологий. Конкурентоспособность компаний и организаций в значительной степени зависит от эффективности использования способностей и возможностей работников. Особенно актуальным это становится в условиях кризисных явлений в экономике, когда выживание и функционирование организаций происходит при сокращении затрат на ведение хозяйственной деятельности в том числе и на персонал.

Сложившаяся ситуация обусловливает необходимость перехода к качественно новой системе обеспечения предприятий необходимыми квалифицированными кадрами.

Автор исследования считает, что развитие российских предприятий в условиях рынка требует внесения определенных корректив в понятие «кадры», уточнение его взаимосвязи с категориями «персонал», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы».

Термин «персонал» в российской теории и практике появился вместе с западными технологиями и потеснил термин «кадры», при этом их нередко употребляют как равнозначные по смыслу. Однако в условиях рынка в эти понятия заложено различное смысловое значение.

В настоящее время наибольшее распространение получило определение персонала как «…совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности…».1 Главный критерий отнесения индивида к группе «персонал» - его включенность, как носителя рабочей силы, в социально трудовые отношения с работодателем, которые оформляются трудовым договором в рамках конкретной организации.2 При этом к персоналу относят и постоянных, и временных работников (кроме тех, кто трудится по договору аустаффинга).

Персонал рассматривается как человеческий ресурс, который, развиваясь, способен активно влиять на развитие других элементов системы управления, и которому, как и другим ресурсам, свойственны процессы производства, обмена, распределения и потребления. Он является позитивным фактором стратегического развития: одно грамотное управленческое решение позволяет получить эффект, сравнимый с внедрением новой технологии для производства продукции.

Важнейшими аспектами кадрового менеджмента при этом становятся качество привлечения, найма и развития сотрудников;

применение инновационных форм и методов организации стимулирования их труда, стабилизация коллектива, соответствующего потребностям организации, и её стратегическим целям. Таким образом, эволюция производственных и общественных отношений, а также повышение уровня конкуренции, информатизация и глобализация экономики привели к появлению понятия «человеческие ресурсы» как объекту управления вместо ранее существовавшего «персонал»3.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Быбынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т.Т.1.- М.: «Альфа-Пресс», 2007. С. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография/ Под науч. Ред.

Ю.Г. Одегова. – М.: Информ-Знание, 2002, С. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.- С.

людей. Можно сказать, что оно отражает потенциально-функциональные возможности персонала.

В настоящее время организации, с одной стороны стараются сократить численность постоянного персонала, с другой, вкладывают значительные средства в его мотивацию и развитие. В связи с этим, помимо указанных терминов, в кадровом менеджменте опять широко стало использоваться понятие «кадры», которое характеризует постоянный состав работников.

В течение долгого времени понятие «кадры» в теоретических исследованиях как самостоятельная категория практически не использовалось, а содержательно было эквивалентно понятию рабочей силы, занятой на конкретном предприятии. В настоящее время в теории и практике выделяют следующие точки зрения на определение термина «кадры»: кадры – это «постоянный (штатный состав) состав работников, т.е.

трудоспособных граждан, состоящих в постоянных трудовых отношениях с государственными, получастными и частными предприятиями, учреждениями, организациями …», «кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций …»5.

В словаре-справочнике «Современная российская экономика: основные понятия и термины»6 указывается, что под кадрами обычно понимают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, навыками и опытом. Следовательно, это понятие неразрывно связано с профессионально-квалификационными характеристиками работников, а также с количественным составом работающих на предприятии, в организации.

В отличие от персонала, как уже указывалось выше, к кадрам относится постоянный (штатный) состав сотрудников, основная задача которых – обеспечить эффективное функционирование организации. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, а также совместителей, нештатный персонал, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, занятых в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный характер.

Таким образом, понятию «кадры» можно дать следующее определение - это квалифицированные работники широкого профиля, состоящие в штате организации, имеющие длительный стаж работы, не склонные к потенциальной текучести и обладающие конкурентоспособностью на рынке труда.

Формируя кадровый состав предприятия при помощи внешнего и внутрифирменного движения рабочей силы, необходимо учитывать Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова - М.: ИНФРА – М,1999, С. 102- Управление персоналом : Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998, С. Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник / Под ред.

Видяпина В.И. – М.: Издательский дом Магистр-Пресс, 2000. С. установки работников и потенциальных сотрудников на труд, территориальное перемещение и другие характеристики. При этом следует иметь в виду, что в практической работе с персоналом на стадии его формирования надо учитывать следующие принципы, представленные в таблице 1. Таблица Принципы формирования персонала Название принципа Содержание принципа Единство подхода к подбору и расстановке Наиболее приемлемыми считаются работники, обеспечивающие кадров единство в решении производственно-хозяйственных задач Изучение персонала Непрерывный поиск способных работников, в применении научных и практических методов оценки персонала для его последующего продвижения с учетом потенциальных возможностей Оценка и подбор персонала Предполагается единство оценки и отбора для выявления лучших работников и их продвижения Сочетание стабильности персонала с его Стабильность необходима для реализации намеченных стратегий мобильностью в части организации, обновляемость же необходима для обеспечения (особенно сохранения его ядра) адекватной реакции на изменения внешней среды Сочетание опытных и молодых кадров Взаимодополняемость опыта и новых знаний Подбор кандидатов из внешних и Сочетание знаний проблем и особенностей своей организации и внутренних источников создание элемента конкуренции при притоке кандидатов со стороны Взаимосвязь личных, групповых и Учет при приеме на работу совместимости кандидатов с коллективных интересов коллективом По мнению автора диссертации, наиболее соответствующим современному этапу развития российской экономики является подход, когда формирование кадрового состава организации требует разработки системы его обеспечения, включающей ряд параллельно протекающих стадий:

• Подготовительную профотбор, начальная (профориентация, профессиональная подготовка);

• Распределительную (поиск, отбор и расстановка персонала);

• Адаптационную (взаимное приспособление работника и организации друг к другу).

Такой подход представляется вполне правомерным в условиях рыночной экономики и эффективного развития производства, т.к. позволяет обеспечить предприятие квалифицированными кадрами и закрепить их.

Особенно актуально это для градообразующих предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, где приток рабочей силы из других регионов ограничен. При формировании персонала таких предприятий следует учитывать, что это должны быть работники, которые долгие годы будут работать в организации и смогут получить высокую квалификацию и широкий профиль подготовки, обладающие гибкостью, которая поможет при необходимости освоить новые профессии, востребованные внедрением новых технологических процессов или реструктуризацией производства.

См. Одегов Ю.Г Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник.- Академический проект, 2005. С.23.

Значительное влияние на формирование кадрового состава предприятий Севера России оказывают миграционные и демографические процессы. В условиях рыночной экономики, когда компенсационные и стимулирующие выплаты перестали обеспечивать нормальный уровень жизни, механическое движение населения в данном регионе носит отрицательный характер, происходит большой отток молодежи и квалифицированной рабочей силы, уже приспособленной к труду в специфических условиях Крайнего Севера.

Рассматривая в качестве примера АК «Алроса», автор отмечает, что современные рыночные условия функционирования этой Компании не предполагают ориентации ее кадровой политики только на внешний рынок рабочей силы. Дефицитность и уникальность многих профессий и самого трудового процесса, потребность в обеспечении непрерывных технологических перемен, снижений действенности традиционных мотивов к труду обусловливает необходимость создавать в Компании внутренние механизмы удовлетворения потребности в кадрах с упором на профессиональную ориентацию, как школьной молодежи, так и уже работающих сотрудников, обучению, переподготовке и повышению квалификации. Формирование кадрового состава для АК «Алроса» должно иметь системный характер, что позволит существенно улучшить обеспечение Компании необходимыми кадрами сегодня и на перспективу. Такой подход предполагает. наряду с проведением работ по профориентации молодежи, организацию системы отбора персонала и последующего его закрепления на предприятии, организацию работ по развитию персонала и планированию трудовой карьеры работников.

В диссертации рассмотрены теоретические и Главе методологические аспекты таких этапов формирования кадрового состава предприятия как профессиональная ориентация, подбор и отбор персонала.

В качестве исходного этапа воспроизводства рабочей силы градообразующего предприятия автор рассматривает профессиональную ориентацию, которая представляет собой систему мер, включающую в себя формирование у человека интереса к определенному виду деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рыночной экономики в работниках требуемых профессий.

Назначение и содержание профориентации определяется характером господствующих отношений, потребностями общества и рынка в рабочей силе, существующими подходами к человеку, труду и собственности.

Основной целью профориентации в рыночных условиях является нахождение для индивида своего места в рыночной экономике, благоприятствующего формированию у него конкурентоспособности.

Рыночная ниша для индивида выступает не как предназначенность к одной из профессий, а как склонность, направленность трудоспособного индивида к определенному виду деятельности. Следовательно, надо искать не одну единственную профессию, которой человек предназначен, а стремиться определить тип профессий, к которым он предрасположен по сложившимся у него психологическим, социально-экономическим особенностям и физическим характеристикам.8 При этом современный рынок требует развивать не просто те или иные свои способности, а те качества, которые востребованы в настоящее время или понадобятся в будущем.

Профориентационная работа по своему содержанию и формам должна быть дифференцирована по социально-демографическим группам населения, которые имеют свою конкурентоспособность на рынке труда, а также определенные качественные и количественные характеристики. С точки зрения перспективной обеспеченности предприятий и организаций рабочей силой возрастает значение профориентационной работы среди молодежи.

Одновременно возрастает значение интереса молодых людей к будущей профессии, понимание её значимости, объективной необходимости в системе общественного разделения труда. Поэтому при профессиональной ориентации очень важно довести до сознания молодежи интерес в деле выбора профессии и места работы, выработать у неё установку на удовлетворение этого интереса, т.е. на первоочередное занятие тех рабочих мест, которые имеют наибольшую важность.

Далее в диссертации рассматриваются различные формы и методы профессиональной ориентации, важнейшее место среди которых, как считает автор исследования, занимает профессиональная информация, целью которой является организация информационного пространства, позволяющего человеку (потребителю) получить максимум сведений о профессиях, их рынке в регионе, формирующего представление о содержании профессий, о требованиях, которые они предъявляют человеку, путях и условиях получения профессиональной подготовки с учетом реальных условий трудоустройства.

Другим важнейшим направлением профессиональной ориентации является профессиональная консультация, которая состоит в оказании конкретной помощи в выборе профессии с учетом профессионального призвания как безотносительно, так и в отношении к определенному месту трудовой деятельности. В профессиональной консультации одной из самых сложных и наименее проработанных составляющих является предварительная профессиональная диагностика школьников, одной из основных задач которой является определение пригодности ученика к определенной профессии в соответствии с психофизиологическими свойствами личности и ее профессиональной направленностью. В диссертации анализируется опыт проведения профессиональной диагностики в зарубежных странах (США, Япония).

Следующим этапом или составляющей процесса формирования кадров, как считает автор, является прием на работу, который позволяет обеспечить предприятие наиболее подходящим персоналом. Исходя из поставленных цели и задач диссертационного исследования, наиболее правильной является следующая точка зрения на подбор персонала. Подбор персонала – См. Сотникова С.И., Немцев Ю.В. Маркетинговая концепция персональной ориентации. //Известия академии труда и занятости.- 2005.- №3-4. С.23- совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности или группе должностей.

В настоящее время в мировой практике для большинства крупных предприятий характерно, что подбор кандидатов осуществляется не на каждую отдельную специальность, а на группу сопряженных профессий или специальностей, что позволяет упростить процедуру самого отбора. Это связано с тем, что практически невозможно разработать эталонный профиль для каждой должности, т.к. номенклатура рабочих мест и должностей может быть достаточно разнообразной. При этом под влиянием научно-технического прогресса и информатизации экономики и общества постоянно появляются новые профессии и специальности, а старые – наполняются новым содержанием. В связи с этим классификация специальностей имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала.

В результате подбора персонала определяется количественный и качественный состав кандидатов, затем путем отбора происходит их прием на работу. Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда претендентов тех, кто наиболее подходит на вакантное место по имеющимся критериям. Допущенные на этой стадии ошибки могут обернуться серьёзными потерями, поэтому отбор необходимо осуществлять особенно тщательно. Этот процесс осуществляется в соответствии с требованиями, изложенными в регламентах, характеризующих вакантную должность (например, квалификационном профиле, портрете «идеального сотрудника», карте компетенций и др.).

Для повышения качества отбора на российских и зарубежных предприятиях применяют многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование нескольких методов.

Это позволяет предприятию, с одной стороны, оценить степень пригодности кандидата для работы на вакантном месте, с другой стороны, самому кандидату оценить насколько привлекательна для него деятельность на конкретном рабочем месте в конкретной организации.

Подбор и отбор персонала являются одним из наиболее важнейших элементов управления кадрами предприятия. Его можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными.

В Главе 3 диссертационного исследования предложена система профориентации учащихся средних общеобразовательных школ;

разработаны методические подходы к проведению отбора персонала при приеме на работу в АК «Алроса», базирующиеся на группировке сопряженных профессий и специальностей и определении общих требований к кандидатам.

В настоящее время назначение и содержание профориентации в Мирнинском районе и по стране в целом определяются потребностями общества и рынка труда, которые обусловливают новые подходы к трудовой деятельности и человеку. Современная концепция профориентации исходит из того, что общество не обладает такими возможностями, при которых каждый человек мог бы осуществить свои потребности и намерения в труде.

Как показало исследование, для данного региона это положение особенно актуально, т.к. он в основном является ориентированным на обеспечение эффективного функционирования АК «Алроса», являющейся основным потребителем рабочей силы. При этом для работы в Компании требуются работники определенных профессий и специальностей, связанных с добычей алмазов и их реализацией, обслуживанием основного и вспомогательного производства.

По результатам исследования можно сделать вывод, что, в общем и целом состояние рынка труда по Мирнинскому району достаточно благоприятно. Однако существует определенный дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы, который наносит серьезный ущерб в результате нерегулируемого движения рабочих кадров, низкой эффективности живого труда. Изменить эту ситуацию частично возможно при помощи профессиональной ориентации населения, и в первую очередь, молодежи, которая является основным источником рабочей силы в регионе.

Как уже указывалось ранее, в современных условиях ухудшения миграционных процессов для данного региона, когда практически нет притока рабочих кадров, формирование кадров Компании может происходить в основном за счет учащейся молодежи. В связи этим перед Компанией была поставлена задача организации профессиональной ориентации школьников на профессии и специальности, востребованные в настоящее время и на перспективу.

Основными принципами построения профориентационной работы АК «Алроса» стали комплексность и планомерность, а также поэтапное формирование профессиональных знаний, умений, навыков и личностных качеств будущих работников. Для осуществления поэтапной работы по профориентации было предложено создание профориентационной системы, в которой все элементы взаимосвязаны и позволяют ей эффективно функционировать (Рис.1). При этом при проведении профориентационной работы в регионе задействованы не только образовательные учреждения (школы, ПТУ, техникумы), но сама Компания, а также администрация района и соответствующие ее подразделения.

Служба содействия занятости Районная администрация:

АК «АЛРОСА» населения Районный отдел народного образования Центр профессиональной Управление кадров ориентации школьников:

1.информационный центр 2.консультационный центр Школы 3. центр по профдиагностике ЦПК и УКК ПТУ Структурные подразделения Техникумы Центр психологической поддержки населения Рис 1. Организационная структура системы профориентации молодежи Осуществление мероприятий по профориентации и формированию начальных профессиональных знаний рекомендуется осуществлять в три этапа, представленных на рис.2.

Начинать профориентационную работу предлагается с начальных классов, для того, чтобы уже в этом возрасте выявить индивидуальные склонности, способности и задатки каждого ребенка путем предоставления ему условий для раскрытия его внутреннего мира. Уже в средней школе ребенок должен научиться понимать, какую роль он может играть в обществе, что позволит в дальнейшем ускорить процесс выбора жизненного пути и адаптации в коллективе. В этом возрасте следует начинать и формирование ценностей, соответствующих организационной культуре Компании. Необходимо постепенно подводить ребят к выбору дальнейшего пути, исходя из своих возможностей и способностей, для чего важно создать все условия для раскрытия творческого и личностного потенциала учащихся.

Разработанные автором предложения по организации профориентации среди школьников вошли в Комплексную программу АК «Алроса» по профориентационной работе. Цель Программы – повышение качества кадрового воспроизводства структурных подразделений Компании и оказание целенаправленной помощи школьникам Мирнинского района в осознанном самоопределении и выборе профессии, связанной с деятельностью АК «Алроса».

Третий этап (10-11 классы) - формирование классов с профильной подготовкой, к ним можно отнести и классы подготовки по рабочим профессиям и специальностям, востребованным для АК «Алроса». При подготовке учащихся к избранной профессии определенное количество учебных часов может проводиться в школе, где изучаются общеобразовательные предметы, другая часть времени выделяется для получения начальных профессиональных знаний и навыков по избранной профессии, в том числе и практической работе на предприятии.

Программа обучения в таких классах может предусматривать проведение элективных курсов, лекций «Введение в специальность», семинаров. Программы обучения по общеобразовательным дисциплинам следует строить с учетом требований по специальным предметам по профессиям. За время обучения в таких классах следует проводить занятия для выработки тех характеристик личности, которые понадобятся для последующей работы (например, острота внимания, сосредоточенность, физические характеристики и т.п.) После окончания таких классов выпускники должны получать документ о начальном профессиональном образовании, а лучшие из выпускников – получать направление и определенные льготы для последующего обучения. На данном этапе важно разработать четкий механизм для последующего трудоустройства или направления на дальнейшее обучение выпускников профильных классов.

Второй этап (5-9 классы) предполагает подготовку школьников к выбору профессии, формирование навыков самоопределения учащихся относительно дальнейшей сферы трудовой деятельности и профиля обучения после окончания девятого класса. Главная задача этого этапа – подвести ученика к выбору дальнейшего жизненного пути. Следует начинать формирование необходимых знаний и умений под девизом «Я и моя будущая профессия». В этих целях необходимо проведение элективных курсов, которые могли бы помочь школьникам ориентироваться в мире профессий и в обоснованном выборе будущей трудовой деятельности, определять профессиональную (относительную и абсолютную) пригодность или непригодность к той или иной деятельности Завершаться этот этап должен тестированием на выявление способностей и склонностей школьников к той или иной профессии, а также диспансеризацией, т.к. многие профессии и специальности, востребованные в регионе, предъявляют особые требования к здоровью. Необходим также анализ успеваемости ребят. На основе тестирования, анализа успеваемости и с учетом пожеланий самих школьников следует в рамках Концепции профильного обучения на старшей ступени общего образования Мирнинского района Республики Саха (Якутия) от 2002 года «Доступность и качество муниципального образования 2005 -2010 года» создать профильные классы, в том числе, направленные на получение рабочих профессий и тех специальностей, которые востребованы на рынке труда в настоящее время и на перспективу.

Первый этап (1-4классы) предполагает ознакомление младших школьников с историей возникновения Компании, её организационной культурой (легендами, героями, символами, миссией, ценностями). Для этого необходимо проведение экскурсий на предприятие, в учебные заведения, где можно получить профессиональную подготовку для последующей работы, встреч с передовиками производства, молодыми работниками, а также привлечение детей для участия в корпоративных мероприятиях. Положительный эффект дает распространение канцтоваров с символикой организации среди учащихся. Возможно проведение различных конкурсов, посвященных АК «Алроса». Кроме этого, на этом этапе важно научить ребёнка работать индивидуально и в коллективе, выявить его склонности и задатки. Для этого возможно использование деловых и сюжетно-ролевых игр, бесед, наблюдений, выставок, дискуссий. Важно привлекать ребят к участию в проведении и подготовке корпоративных мероприятий с тем, чтобы выработать у них чувство сопричастности к делам Компании.

Рис. 2. Основные этапы профориентации учащейся молодежи В рамках Программы были поставлены следующие задачи: содействие в осознанном выборе профессии или специальности, связанной с деятельностью АК «Алроса»;

привлечение учащихся на обучение востребованной в АК «Алроса» профессии;

оптимизация процесса трудоустройства молодежи в соответствии с желаниями, склонностями и сформировавшимися способностями и с учетом потребности в кадрах АК «Алроса»;

обеспечение профессионального отбора претендентов на профессиональное обучение и последующее трудоустройство в структурные подразделения Компании.

Программой предусмотрено создание профильных технологических классов, где наряду с общеобразовательными дисциплинами, учащиеся будут знакомиться с основами профессий, востребованных в АК «Алроса», с целью дальнейшего обучения по этим специальностям в высших и средних учебных заведениях. Предусмотрены и такие мероприятия, как создание кабинетов профориентации, разработка учебных пособий и фильмов о профессиях, организация конкурсов и конференций, направленных на воспитание корпоративной культуры Компании, организация геологоразведочной экспедиции и др.

Принятие Комплексной программы по профориентационной работе направлено на обеспечение АК «Алроса» квалифицированной рабочей силой.

Этой же цели служит разработанная автором в рамках диссертационного исследования система отбора персонала.

Как показывает практика, на многих предприятиях отсутствует система поиска и отбора персонала, подкрепленная соответствующими процедурами и документами;

не разработаны четкие критерии для отбора разных категорий работников, учитывающие содержание их труда и психофизиологические характеристики;

используемые методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании. С такими проблемами столкнулась и Акционерная компания «Алроса», которая, являясь к тому же градообразующим предприятием, испытывает определенный дефицит в квалифицированных кадрах.

Анализ технологии системы отбора кадров, существующей на сегодняшний день в Компании, выявил ряд проблем, среди которых в первую очередь можно назвать следующие:

1. Отсутствуют четкие критерии для отбора разных категорий работников.

2. Используемые методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании и дополнении.

3. Требуют разработки и совершенствования документы (положения, инструкции, стандартные формы), регламентирующие работу по отбору персонала.

4. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

В рамках разработки системы отбора персонала была сделана группировка сопряженных профессий и специальностей и определены общие требования к кандидатам, которые могут конкретизироваться в ходе процедуры отбора. Классификация имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала, и это особенно важно для предприятий, функционирующих в условиях ограниченного предложения рабочей силы на региональном рынке труда. В то же время профессия или должность имеет свои индивидуальные требования и особенности, которые необходимо учитывать при отборе на конкретную должность.

В АК «Алроса» было выделено 16 профессионально-уровневых групп персонала в зависимости от характера работы и предъявляемых к работникам требований.

В основу формирования групп профессий и должностей были положены следующие факторы:

- сложность трудовых функций работ, (выполняемых должностных обязанностей);

- особенности содержания и характера труда работников, не учитываемые по критериям сложности при его оценке;

- условия труда;

- общие признаки разграничения (классификации) профессионально-квалификационных групп по характеру труда и видам деятельности.

В отдельные группы были выделены:

- неквалифицированные рабочие (1-2 разряда);

- квалифицированные рабочие средней квалификации, занятые ручным немеханизированным трудом (2-4 разряда): бетонщик, грузчик, плотник, штукатур и др.;

- квалифицированные рабочие, занятые управлением:

1) движущими машинами и механизмами: автомобили, краны, бульдозеры и т.п.: водитель, крановщик и др.

2) стационарного оборудования: грохотовщик на фабриках, машинист драги и др.

- рабочие, занятые обслуживанием и ремонтом сложного и особо сложного оборудования и средств автоматизации: электрослесарь, электромонтер, наладчики КИПиА, наладчик электрооборудования и др.;

- рабочие, занятые на сортировке, огранке, распиловке и оценке алмазов и бриллиантов: гранильщик, распиловщик алмазов и др.

- рабочие, занятые на работах с вредными химическими веществами:

доводчик алмазосодержащих концентратов, лаборант на химическом анализе, коагулянщик и др.;

- рабочие, занятые на горных работах (в том числе на подземных):

горнорабочий, взрывник, машинист подземных горных машин, машинист буровых установок, проходчик шурфов, проходчик горных склонов и др.;

- работники, связанные с работой на борту воздушного судна:

геодезист, геофизик, пилот, штурман, стюардесса и др.

- технические исполнители, осуществляющие конвенциальные (канцелярские, конторские и др.) функции: табельщик, учетчик, оператор, машинистка, секретарь и др.

- технические специалисты (инженеры различных специальностей и наименований): механик, энергетик, геолог, маркшейдер, геодезист, техники различных специальностей и наименований и др.;

- специалисты гуманитарных направлений: юрисконсульт, экономист, бухгалтер, социолог, методист и др.

- линейные руководители: начальник (цеха, отделения, участка, смены, службы, шахты, карьера прииска, рудника, фабрики, комбината и т.п.), старший мастер, мастер и др.

- функциональные руководители: начальник (отдела, бюро, сектора, лаборатории, центра), главный геолог, главный гидрогеолог, главный маркшейдер, главный геофизик, главный геохимик, главный экономист, главный эксперт, главный энергетик и др.

- руководители, занятые управлением Компанией – Топ-Менеджеры:

исполнительный директор, первый вице-президент, вице-президент, заместитель исполнительного директора, главный геолог, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный обогатитель, главный бухгалтер и др. Начальник: управления, отдела. Директор: центра, института, горно-обогатительного комбината.

- командно-летный, летно-инструкторский, летный и авиационно технический персонал. Начальники: авиапредприятия, летного (авиационного) отряда, эскадрильи, звена, службы и др. Специалисты:

бортинженер, штурман, бортмеханик, инженер, техник и др.

Особое внимание уделялось разработке критериев отбора кандидатов, так как специфической особенностью АК «Алроса» является преобладающее наличие рабочих мест, требующих высокой квалификации, особых специальных знаний и хорошего здоровья.

Для проведения отбора были выбраны следующие критерии:

1. Квалификация, включающая в себя содержание и уровень образования, переобучение, опыт профессиональной деятельности, профессиональные достижения, содержание имеющихся знаний и навыков.

Источниками информации о профессиональной подготовке, переподготовке, дополнительном образовании, повышении квалификации, опыте работы служат различные дипломы, свидетельства, сертификаты, данные трудовой книжки, характеристики, отзывы, рекомендации, а также результаты профессиональных испытаний.

2. Состояние здоровья определяет, преимущественно, общую трудоспособность человека независимо от его профессии или должности.

Кроме того, в отношении ряда профессий существуют специфические медицинские противопоказания, то есть наличие заболеваний и нарушений здоровья, которые могут препятствовать успешному выполнению обязанностей в рамках именно данной профессии. Перечень медицинских противопоказаний, как правило, приводится в профессиограммах.

Источниками информации о состоянии здоровья могут быть результаты профессионального медицинского осмотра, медицинские документы и справки.

3. Профессионально важные качества, то есть индивидуальные особенности человека, являющиеся условием успешности овладения профессией и профессиональной деятельностью.

Выделены и рекомендованы четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

- профессиональные знания: общие профессиональные знания;

знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

- деловые качества: дисциплинированность, ответственность;

честность, добросовестность;

компетентность;

инициативность;

целеустремленность, настойчивость;

самостоятельность, решительность и др.

индивидуально-психологические и личностные качества:

мотивационная направленность;

уровень интеллектуального развития;

эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

память (долговременная, оперативная);

мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

организаторские способности;

склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками) и др.

- психофизиологические качества: выносливость, работоспособность;

острота зрения;

глазомер;

цветовосприятие;

острота слуха;

дифференциация звука;

дифференциация запаха;

простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность) и др.

Для оценки профессионально важных качеств работников рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения (Таблица 2).

По выделенным профессионально-квалификационным группам были сформулированы общие требования к индивидуальным особенностям работников и медицинские противопоказания, которые послужили основой для разработки критериев отбора по каждой группе. Например:

Рабочие, занятые на сортировке, огранке, распиловке и оценке алмазов и бриллиантов: гранильщик, распиловщик алмазов и др.

Требования к индивидуальным особенностям: повышенные требования к вниманию, аккуратность, терпеливость, ответственность, точность, хороший глазомер, творческое воображение, ловкость рук.

кожные и аллергические Медицинские противопоказания:

заболевания, снижение остроты зрения, нервные и психические заболевания, тремор рук, нарушение координации движений, заболевания опорно двигательного аппарата.

Таблица Критерии отбора персонала и методы их оценки Критерии отбора Методы оценки Показатели Анализ заявительных Квалификация (содержание и уровень образования, документов, резюме стаж работы по специальности) Профессиональный Состояние здоровья медицинский осмотр, анализ документов (медицинские документы и справки) Профессионально важные качества знания, Собеседование с А) Профессиональные руководителем умения подразделения, при необходимости профессиональные испытания, кейсы Б) Деловые качества:

• Экспертные оценки по Усредненная ответственность • дисциплинированность специально экспертная оценка по • разработанным пятибалльной шкале аккуратность анкетам изучения деловых качеств В) Индивидуально-психологические Тестирование, Время выполнения и личностные качества:

• позволяющее тестов, число мышление определить эти правильных ответов • внимание (объем качества, кейсы, Значения устойчивость, распределение, деловые и ролевые игры соответствующих переключение) шкал • память (долговременная, оперативная) • эмоциональная и нервно-психическая устойчивость • уровень интеллектуального развития • коммуникабельность • готовность к обучению Значения Г)Психофизиологические качества Реакция на движущийся соответствующих • выносливость объект, шкал • работоспособность инструментальные Степень отклонения от • глазомер методы измерения нормативных значений • острота зрения • цветовосприятие • тремор рук Разработанная система отбора в дальнейшем должна стать подсистемой управления человеческими ресурсами в Компании и важнейшим элементом её социальной политики. Такой подход позволит обеспечить рациональную занятость работников АК «Алроса» через соответствие профессионально квалификационных характеристик персонала требованиям производства, закрепление и последующее карьерное продвижение работников в Компании.

Важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров является четкая регламентация процесса отбора – обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п. В связи с этим, для нормативного и методического обеспечения процесса отбора в Компании было разработано Положение о профессиональном отборе персонала, формы для проведения оценки кандидатов и другие документы.

В Заключении приведены выводы и предложения по результатам диссертационного исследования, направленные на совершенствование системы формирования кадрового состава градообразующего предприятия в современных условиях экономики.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ, СОДЕРЖАЩИЕСЯ В ДИССЕРТАЦИОННОМ ИССЛЕДОВАНИИ, ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ В изданиях, рекомендованных ВАК:

Закирко В.В. Российский Север: роль профессиональной ориентации 1.

молодежи в обеспечении кадрами предприятий // Человек и труд. – 2008. - №11. – 0,5 п.л.

Закирко В.В. Как построить систему отбора персонала // Кадровик.

2.

Трудовое право для кадровика. – 2008. №11. – 0,6 п.л.

В других изданиях:

Закирко В.В. Особенности адаптации персонала на предприятиях в 3.

условиях Крайнего Севера // За достойный труд в ХХI веке:

материалы международной научно-практической конференции: в 2 ч.

Ч. II / Под ред. Е.К.Самраиловой. – М.: АТиСО. – 2007. - 0,4 п.л.

Закирко В.В. Что влияет на развитие карьеры работников // Кадры 4.

предприятия. – 2008. - № 8. – 0,5 п.л.

Закирко В.В. Профориентация молодежи как исходный этап 5.

формирования кадрового состава градообразующего предприятия // Вопросы трудового права. - 2009 - № 8. – 0,8 п.л.



 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.