авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления

На правах рукописи

МАНУЙЛОВА Ольга Владимировна

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПРИ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА В

ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным

хозяйством

(Специализация 8 – экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва 2008 1 Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом»

Государственного университета управления

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ Матирко Владимир Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Столярова Валентина Александровна кандидат экономических наук, доцент Симонин Павел Владимирович

Ведущая организация: Московская академия государственного и муниципального управления

Защита состоится 26 марта 2008 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542 Москва, Рязанский проспект, дом 99. Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан «_»2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.049. кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия произошли значительные изменениями во всех сферах российского общества, кардинально изменилась система управления на местах – были созданы новые органы местного самоуправления (далее – МСУ), сформирован новый институт муниципальной службы, изменился и уровень требований к кадровому составу муниципальной службы, к структуре органов МСУ и методам управленческой деятельности. Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования до настоящего времени не подверглись серьезным изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов МСУ, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим. Признал этот факт и Президент РФ В.В. Путин в одном из своих Посланий Федеральному Собранию РФ: «Российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны. … Несмотря на огромное количество чиновников в стране тяжелейший кадровый голод.

Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей» 1. По состоянию на 01.01.2006 года численность муниципальных служащих Российской Федерации составляла 464,5 тыс. чел. или 66,8% 2 от общего числа служащих органов государственной власти и МСУ РФ, а по сравнению с 1996 годом численность муниципальных служащих увеличилась в 3,6 раза.

Современной России в условиях становления и развития МСУ жизненно необходим сильный, уважаемый обществом корпус профессиональных муниципальных служащих, способных работать на уровне требований новой управленческой парадигмы. Ведь именно от профессионализма, порядочности, авторитетности муниципальных служащих, их стремления трудиться на благо местного населения напрямую зависит эффективность реализации как государственной, так и муниципальной социально-экономической политики на территории муниципалитетов, степень доверия и престиж органов власти в глазах местного сообщества. Добиться этого возможно, прежде всего, при создании научно обоснованной системы отбора служащих, которая позволит повысить кадровый потенциал органов МСУ, а также ограничить Российская газета, 2003. 17 мая.

Россия в цифрах. 2006. Краткий статистический сборник. – М.: Росстат, 2006. – 462с. С.53.

доступ на муниципальную службу «случайных людей», больше заинтересованных в получении личной выгоды от работы на должностях муниципальной службы, нежели в эффективном решении вопросов местного значения.

Кроме того, необходимость развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ обусловлена проблемами, с которыми сталкиваются современные муниципальные образования в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы поиска кандидатов на вакантные должности, полного и достаточного набора требований к кандидатам, необходимость доработки и корректировки используемых на практике методов отбора персонала на муниципальную службу;

нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм персонала на муниципальную службу, неполное использование возможностей конкурсного отбора служащих и другие.

Степень научной проработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе отбора при найме персонала, проблем государственного и муниципального управления.

Проблемам отбора при найме персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Травина В.В. и других. В работах указанных авторов подробно и разносторонне описан отбор при найме персонала – исследователи уделяют внимание источникам и процессу отбора при найме персонала, разработке технологий отбора при найме персонала, концепции, принципов и факторов эффективного отбора при найме персонала.



Теоретические аспекты муниципального и государственного управления рассматриваются в научных работах Атаманчука С.Г., Глазуновой Н.И., Игнатова В.Г., Калиниченко Л.А., Козбаненко В.А., Охотского Е.В. Исследователи рассматривают вопросы сущности МСУ, раскрывают отличительные особенности МСУ в условиях современной России.

Вопросы организации и прохождения муниципальной и государственной службы нашли отражение в трудах Атаманчука С.Г., Гладышева А.Г., Глазуновой Н.И., Голованова В.И., Козбаненко В.А., Матирко В.И., Турчинова А.И., Шкатуллы В.И. Однако, необходимо отметить, что исследователи больше внимания обращают на особенности организации государственной службы, муниципальная служба и муниципальные кадры остаются «в тени», хотя именно муниципалитет является наиболее приближенной к населению структурой, а муниципальные служащие осуществляют оперативное управление на местах, решая насущные проблемы местного сообщества. Кроме того, отсутствует целостное представление о сущности, формировании и развитии системы отбора при найме персонала в органах МСУ.

Целесообразность решения проблем, возникающих в практике местного самоуправления, и неполнота имеющихся разработок в области отбора при найме муниципальных служащих определили актуальность исследования проблемы развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ.

Целью настоящего диссертационного исследования является определение теоретических и методических основ, разработка методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ в целях повышения эффективности их работы. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1) выявить особенности и основные тенденции развития системы МСУ в современных условиях;

2) проанализировать процесс формирования социально-правового института муниципальной службы;

3) выявить и исследовать факторы, влияющие на развитие системы отбора при найме персонала в органах МСУ;

4) провести анализ изменений требований, предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения полномочий современных органов МСУ;

5) выявить взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах МСУ;

6) сформулировать и обосновать основные требования к системе отбора при найме персонала в органах МСУ;

7) проанализировать сложившуюся систему отбора при найме персонала в органах МСУ;

8) разработать принципы и методы формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ;

9) разработать методику оценки персонала при найме в органах МСУ, а также механизм организации отбора при найме персонала в органах МСУ;

10) разработать практические рекомендации по обеспечению системы отбора при найме персонала в органах МСУ.

Объектом исследования является система отбора при найме персонала в органах МСУ.

Предметом исследования являются организационно-методический механизм развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам отбора при найме персонала, закономерностям развития МСУ и муниципальной службы в РФ, муниципальной и государственной кадровой политики, особенностям управления персоналом на государственной и муниципальной службе. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных и местных органов власти, касающиеся вопросов отбора при найме персонала в органах МСУ.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, исторического, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, методов наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др.

При выполнении работы были обобщены результаты научных исследований, материалы научно-практических конференций, периодической печати, статистическая информация по проблемам организации и прохождения муниципальной службы, а также проблемам отбора при найме муниципальных и государственных служащих.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Выявлена взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой отбора при найме персонала в органах МСУ, которая заключается в том, что с изменением требований к рабочим местам муниципальной службы, произошедшим вследствие развития МСУ, изменяется и сама система отбора при найме персонала в органах МСУ – изменяются принципы, источники, методы, процедуры отбора при найме служащих, совершенствуется обеспечение функционирования данной системы.

2. Выявлены основные тенденции изменения требований, предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения полномочий органов МСУ, которые, главным образом, заключаются в том, что с изменением сути МСУ изменяются его цели и функции, затем изменяются полномочия органов МСУ, их организационно-должностные структуры, вследствие чего изменения претерпевают и требования к рабочим местам и служащим, замещающим данные должности – основа отбора при найме персонала в органах МСУ.

3. Определены и структурированы факторы, влияющие на формирование и развитие системы отбора при найме персонала в органах МСУ, определены направления и характер их влияния.

4. Уточнена теоретическая база исследования (принципы, методы, требования к формированию и развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ), а также сформулированы понятия «отбора при найме персонала в органах МСУ», «системы отбора при найме персонала в органах МСУ».

5. Разработана модель системы отбора при найме персонала в органах МСУ, основными составляющими которой являются методологическая, технологическая, организационная, обеспечение системы отбора при найме персонала в органах МСУ.

6. Разработана методика оценки персонала при найме в органах МСУ, которая предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности. В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в органах МСУ.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методики оценки персонала при найме в органах МСУ;

механизма организации отбора при найме персонала в органах МСУ;

рекомендаций по совершенствованию информационного, кадрового, технического, нормативно-методического, правового и иного обеспечения функционирования системы отбора при найме персонала в органах МСУ.

Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при совершенствовании и развитии системы отбора при найме персонала в администрации городского округа Самара.

Апробация результатов исследования. Исследование выполнено на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры;

Всероссийской олимпиаде по менеджменту (2003 год), IV студенческой научной конференции Самарского муниципального института управления (2003 год), I Всероссийской научно-практической конференции «Информационный менеджмент: наука, практика, обучение» (2004 год), XII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов в Самарском институте управления (2006 год).





Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования отражены в 5 научных статьях. Общим объемом 3, печатного листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (197 наименований), приложений на 36 листах.

Работа изложена на 170 страницах основного текста, оформлены 7 рисунков, 8 схем и 42 таблицы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются степень научной проработанности проблемы, объект, предмет, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе «Теория и практика местного самоуправления»

были рассмотрены теоретические аспекты МСУ: определено понятие и структура категории «местное самоуправление», проанализированы научные теории МСУ, при анализе истории МСУ выявлены две основные тенденции его развития – МСУ как часть государственного управления и МСУ как самостоятельное управление населения своей территорией, определены общие и специфические черты МСУ по сравнению с государственным управлением, охарактеризовано современное состояние МСУ, выявлены его проблемы и тенденции дальнейшего развития.

Также автором описан процесс формирования социально-правового института муниципальной службы, отмечена тесная связь процессов развития муниципальной службы и МСУ, охарактеризовано современное состояние муниципальной службы РФ как относительно нового социально правового института российского общества, выявлены отличия муниципальной службы от иных видов профессиональной деятельности, в том числе и государственной службы, описаны принципы и функции муниципальной службы, подробно рассмотрены положения Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», касающиеся вопросов отбора при найме персонала в органах МСУ.

Решая задачи диссертационного исследования по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ, автором на основе анализа научной литературы, периодических изданий были сформулированы понятия отбора при найме персонала в органах МСУ и системы отбора при найме персонала в органах МСУ.

Под отбором при найме персонала в органах МСУ следует понимать часть процесса найма персонала в органах МСУ, связанную с выделением одного кандидата на вакантную должность муниципальной службы среди общего числа кандидатов на данную должность путем определения соответствия качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам муниципальной службы.

Система отбора при найме персонала в органах МСУ функциональная подсистема системы управления персоналом на муниципальной службе, целостная совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизма отбора при найме персонала, связанную с выделением одного кандидата на вакантную должность муниципальной службы среди общего числа кандидатов на данную должность путем определения соответствия качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам муниципальной службы.

Основываясь на результатах анализа нормативно-правовой базы местных органов власти СССР и РФ, научной литературы, периодических изданий, учитывая особенности МСУ, муниципальной службы, управления персоналом в органах МСУ, автором установлена взаимосвязь системы отбора при найме персонала в органах МСУ с развитием МСУ и развитием муниципальной службы. Она заключается в том, что с изменением сути местного управления изменяются цели, функции МСУ, затем изменяются полномочия органов МСУ, их организационно-должностные структуры, вследствие чего изменения претерпевают и требования к рабочим местам и служащим, замещающим данные должности – основа отбора при найме персонала в органах МСУ. В свою очередь с изменением требований к рабочим местам муниципальной службы, произошедшим вследствие развития МСУ, изменяются принципы, источники, методы, процедуры отбора при найме служащих, совершенствуется обеспечение функционирования данной системы.

Кроме того, автором сформулированы основные требования к системе отбора при найме персонала в органах МСУ, представленные на схеме 1.

Схема Требования к системе отбора при найме персонала в органах МСУ Требования к системе отбора при найме персонала в органах МСУ Требования к рабочим местам Требования к кандидатам на Требования к процедурам оценки вакантные должности претендентов на вакантные (должностям муниципальной службы) должности оценки результативности муниципальной службы труда нанятых служащих Описание должности и должностных Общие – уровень профессионального Требования, предъявляемые к процедурам обязанностей образования, стаж и опыт работы по оценки кандидатов, – комплексность, при специальности, уровень знаний оритетность, надежность, научность, кон Требования к знаниям, умениям, навыкам, действующего законодательства кретность, необходимость и достаточность, профессионально значимым качествам, применительно к исполнению др.

необходимым для выполнения должностных обязанностей должностных обязанностей Требования к процедурам оценки нанятых Специальные – в соответствии с служащих – обеспечение оценки местным сообществом, оценки профессиональным требованиями должностного сообществом (экспертами) регламента (инструкции) Общие требования к системе отбора при найме персонала в органах местного самоуправления Обеспечение повышения степени результативности работы органов местного самоуправления:

1. Социальная эффективность системы - обеспечение органов местного самоуправления персоналом, отвечающим требованиям должностей муниципальной службы, целям и задачам муниципальной службы, способным обеспечить эффективное решение вопросов местного значения 2. Экономическая выгодность и окупаемость системы 3. Совместимость системы общей концепцией местного самоуправления и системой управления персонала в органах местного самоуправления 4. Обеспечение соблюдения основных принципов отбора и найма персонала: эффективность, соответствие целям деятельности местных органов власти и управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и органа местного самоуправления, динамизм, конфиденциальность, комфортность.

5. Обеспечение доступности и открытости муниципальной службы для граждан 6. Ориентированность на перспективу и стратегические цели и задачи управления муниципальным образованием.

7. Гибкость и мобильность системы Во второй главе «Анализ системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления» проводится анализ сложившейся системы отбора при найме персонала в органах МСУ на примере администрации городского округа Самара как наиболее типичного муниципального образования среди крупных динамично развивающихся провинциальных городов-миллионников Приволжского и других федеральных округов.

В ходе исследования анализировались содержание и принципы кадровой политики администрации г.о. Самара в области отбора при найме персонала, организационно-должностная структура администрации г.о.

Самара, укомплектованность администрации персоналом и причины появления вакансий на должности муниципальной службы, источники отбора при найме персонала в органах МСУ, критерии, методы отбора персонала в органах МСУ, механизм функционирования сложившейся системы, документационное, кадровое, техническое, правовое, информационно-методическое обеспечение существующей системы отбора при найме персонала в органах МСУ, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме муниципальных служащих.

Результаты анализа сложившейся системы отбора при найме персонала в органах МСУ на примере администрации городского округа Самара показали, что процесс отбора является слабоуправляемым, отсутствует разработанная концепция отбора при найме персонала, набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности, высока степень закрытости муниципальной службы, в результате чего значительно ограничены возможности выбора наилучшего кандидата на вакантную должность. Кроме того, эффективность труда уже нанятых муниципальных служащих оставляет желать лучшего, а качество услуг, оказываемых органами власти местному сообществу, оценивается как низкое. Таким образом, был сделан вывод о необходимости развития существующей системы отбора при найме служащих в органах МСУ.

С целью развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ были сформулированы принципы формирования и развития указанной системы, к ним относятся: принцип обусловленности функций системы отбора при найме персонала в органах МСУ целями муниципальной социально-экономической политики, а также целями деятельности органа МСУ;

принцип первичности функций отбора при найме персонала в органах МСУ;

принцип экономичности и рациональности;

принцип прогрессивности и научности;

принцип перспективности;

принцип комплексности;

принцип обратной связи;

принцип согласованности и иерархичности;

принцип простоты и оптимальности;

принцип ситуативности;

принцип ориентации на клиента;

принцип личностного подхода;

принцип деятельностного подхода;

принцип динамического, пролонгированного отбора.

На основании вышеперечисленных принципов автором были выбраны методы формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ, которые используются в зависимости от этапов построения и развития указанной системы. Перечень методов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ, целесообразность использования тех или иных методов на различных этапах формирования и развития указанной системы представлены в таблице 1.

Таблица Методы формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ Этапы формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ построение или модернизация системы сбор и анализ отбора при найме персонала в органах информации МСУ формирование или совершен при найме персонала в орга отбора при найме персонала установление связей между системы отбора при найме системы отбора при найме состояния системы отбора формирования и развития вариантов построения или персонала в органах МСУ персонала в органах МСУ выбор наилучшей модели ствование отдельных эле изучение существующего изучение сложившейся в обсуждение возможных модернизации системы Методы формирования и развития ментов системы, системы отбора при найме персонала в науке традиции в органах МСУ органах МСУ нах МСУ ними Интервьюирование, беседа + + Активное наблюдение рабочего дня + Моментные наблюдения + Анкетирование + Изучение документов (литературы) + + Системный анализ (подход) + + + + + Декомпозиция + + Последовательной подстановки + + + + Сравнение + + + Структуризации целей + + + + Экспертно-аналитический + + + + + Нормативный + + + + Моделирование + + + Главных компонент Балансовый + + + Опытный + + + Матричный Аналогий + + + Блочный Творческих совещаний + + + Коллективного блокнота + + + Контрольных вопросов + + + 6-5-3 + + + С целью развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ автором были выявлены и структурированы факторы, оказывающие влияние на формирование и развитие данной системы, определены характер и направление влияния (см. схема 2).

Схема Схема взаимосвязи системы отбора при найме персонала в органах МСУ и факторов, влияющих на ее формирование и развитие Внешние неуправляемые факторы – объективные и субъективные Внешние управляемые факторы – объективные и субъективные Внутренние неуправляемые факторы – объективные и субъективные В Н Внутренние управляемые факторы – объективные и субъективные У В Т Н Р Е Е Система отбора при найме Ш Н персонала в органах Н Н местного самоуправления Я Я Я Я приоритеты муниципальной социально-экономической политики, приоритеты муниципальной кадровой политики, в т.ч. в области отбора при найме, местные нормативные акты о муниципальной службе, С особенности и содержание труда муниципальных служащих на конкретных должностях, развитость и эф С фективность использования кадровых технологий в практике управления конкретным муниципалитетом, Р организационная, кадровая, методическая, материально-техническая оснащенность работы по управлению Р Е персоналом, текучесть кадров и степень укомплектованности органа местного самоуправления, кадровый Е Д потенциал органа местного самоуправления, финансовые возможности органа местного самоуправления, стиль руководства и социально-психологический климат органа местного самоуправления, степень от Д А крытости муниципальной службы, корпоративная культура, оценка эффективности результатов труда А муниципальных служащих руководством органа местного самоуправления социальный заказ населения по решению вопросов местного значения, индивидуально-личностные особенности субъектов отбора и найма, удовлетворенность трудом муниципальных служащих, оценка эффективности результатов труда муниципальных служащих местным сообществом, приоритеты государственной кадровой политики, система государственного управления, трудовое законодательство, законодательство о местном самоуправлении и муниципальной службе, взаимоотношения органа местного самоуправления с местным сообществом населением, юридическими лицами, политическими, религиозными, общественными и иными организациями муниципалитета природные факторы, изменения в социально-экономической, политической, культурной ситуациях в стране, регионе, муниципальном образовании, состояние рынка труда, демографическая ситуация и другие, физиологические особенности психики человека, политический режим, расовые и этнические особенности, стереотипы поведения, культурные и субкультурные отличия - неуправляемые факторы оказывают слабое опосредованное влияние на процессы - внешниевзаимодействие с системой осуществляется формирования и развития системы, их изменение необходимо прогнозировать и учитывать при формировании и развитии системы - внешние- управляемые системой осуществляется опосредованное влияние на процессы формирования и - взаимодействие с системойфакторы оказывают взаимодействие с осуществляется развития системы, они создают условия для формирования и развития системы, поддаются управлению Учитывая субъектов государственного и муниципального управления отбора при найме со стороны основные требования к системе персонала в органах МСУ, а также факторы, оказывающие влияние на ее - взаимодействие с системой факторы - внутренние неуправляемые осуществляется оказывают непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменением сложно управлять, по своей природе являются формирование и развитие, основываясь на принципах ее формирования и социально-психологическими развития,внутренние управляемые факторы оказывают наиболее сильноерезультаты анализана - используя вышеуказанные методы, а также непосредственное влияние процессы - взаимодействие с системой осуществляется сложившейся формирования отбора системы, их изменение приводит к в органах изменению системы и развития при найме персонала существенному МСУ, самой системы, поддаются управлению со стороны органов местного самоуправления, сами субъекты отбора при найме могут оказать заметное влияние на изменение данных факторов автором была разработана типовая модель системы отбора при найме персонала в органах МСУ, представленная на рис. 1.

Структура предлагаемой системы представлена четырьмя основными составляющими – методологической, технологической, организационной и обеспечение системы.

К методологической составляющей относятся направления муниципальной кадровой политики в области отбора при найме персонала в органах МСУ, цели, принципы и функции системы.

Основными направлениями муниципальной кадровой политики в области отбора при найме персонала в органах МСУ, представляющими основы построения интересующей нас системы, на взгляд автора, являются:

1) профессиональная подготовка муниципальных служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф.развития служащих;

2) содействие должностному росту муниципальных служащих на конкурсной основе;

3) ротация муниципальных служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении муниципальной службы и др.

Целью функционирования системы отбора при найме персонала в органах МСУ, на взгляд автора, должно являться формирование корпуса муниципальных служащих, деловые, личностные (в том числе и мотивационные) характеристики которых наиболее точно отвечают требованиям должностей муниципальной службы;

способных обеспечить качественное и эффективное решение вопросов местного значения на территории муниципального образования.

Отбор при найме персонала в органах МСУ должен осуществляться на основании следующих принципов: эффективность, соответствие целям деятельности местных органов власти и управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и местной администрации, динамизм, конфиденциальность, комфортность и др.

Функциями системы отбора при найме персонала в органах МСУ являются:

анализ кадровой ситуации и планирование потребности в персонале;

формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы;

поиск кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, используя внешние и внутренние источники отбора персонала;

оценка кандидатов на вакантные должности муниципальной службы;

оценка результативности работы нанятых служащих.

В структуру технологической составляющей входят определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам, а также требований к кандидатам на замещение вакантных должностей, поиск кандидатов, проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы (в рамках которого проводится прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и конкурсной комиссии, проведение конкурса и оценка кандидатов на вакантные должности, а также принимается решения о выборе одного из нескольких кандидатов на вакантную должность, происходит заключение трудового договора). Процедура проведения конкурса предусмотрена федеральным, региональным и местным законодательством. Однако право выбора методов оценки кандидатов предоставлено самим органам МСУ. Исходя из этого, всю совокупность методов отбора при найме персонала в органах МСУ автор предлагает разделить на несколько основных групп по двум основаниям – характеру метода и количеству оценивающих:

• анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.);

• интервьюирование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом;

структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью);

• тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей;

тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие);

• квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания);

• метод экспертных оценок (панельное интервью, конкурс на замещение вакантной должности, ранжирование);

• игровой метод (имитационные игры, групповые дискуссии, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя» – для высших и главных должностей муниципальной службы);

• экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза).

К организационной составляющей относятся организационно должностная структура, обеспечивающая функционирование системы, плановая документация по организации функционирования системы, оценка функционирования системы и ее корректировка (при необходимости).

Обеспечение системы отбора при найме персонала в органах МСУ представлено такими видами обеспечения, как материально-техническое, информационное, документационное, нормативно-методическое, кадровое, правовое, финансовое.

Рис.1 Типовая модель системы отбора при найме персонала в органах МСУ Факторы внешней среды Факторы внутренней среды МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ Направления муниципальной кадровой политики в области отбора при найме персонала в органах местного самоуправления:

1) профессиональная подготовка муниципальных служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф.развития служащих;

2) содействие должностному росту муниципальных Типовая модель системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления служащих на конкурсной основе;

3) ротация муниципальных служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении муниципальной службы и др.

Цель СОНП – формирование корпуса муниципальных служащих, Принципы отбора при найме персонала в органах местного Функции СОНП:

деловые, личностные (в т.ч. мотивационные) характеристики самоуправления: анализ кадровой ситуации и планирование потребности в персонале;

которых наиболее точно отвечают требованиям должностей эффективность, соответствие целям деятельности органов формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные муниципальной службы, способных обеспечить качественное и местного самоуправления, прогрессивность и оперативность, должности муниципальной службы;

поиск кандидатов на вакантные должности эффективное решение вопросов местного значения на территории научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную муниципальной службы;

оценка кандидатов на вакантные должности должность и местной администрации, динамизм, муниципальной службы;

оценка результативности работы нанятых служащих.

муниципального образования конфиденциальность, комфортность и др.

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления назначение на должность (для установленных должностей) Анализ кадровой Формирование Поиск кандидатов Организация и проведение конкурса на замещение вакантных Л ситуации в органе требований к рабочим (использование должностей муниципальной службы Внеконкурсное местного самоуправления местам и кандидатам на внешних и Прием документов для Назначение конкурса и И и определение вакантные должности внутренних участия в конкурсе конкурсной комиссии потребности в персонале муниципальной службы источников отбора) Б Оценка результативности труда Проведение конкурса, Оформление результатов О оценка качеств кандидата конкурса, найм служащих нанятых муниципальных служащих ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОНП Организационно- Материально- Нормативно Информационное техническое должностная структура методическое обеспечение обеспечение обеспечение Плановая документация по Оценка функционирования Правовое Кадровое обеспечение Финансовое обеспечение организации функционирования системы и ее корректировка обеспечение системы (при необходимости) Документационное обеспечение В третьей главе «Методические и практические рекомендации по развитию системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления» предлагается комплекс методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ, которые включают в себя механизм функционирования данной системы, методику оценки персонала при найме в органы МСУ, а также рекомендации по организации обеспечения системы. Указанные рекомендации адресованы органам МСУ крупных динамично развивающихся муниципальных образований, характеризующихся высокими социально-экономическими показателями развития территорий, преимущественно Приволжского и Уральского федеральных округов.

Методика оценки персонала при найме в органы МСУ предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности. В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в органах МСУ, описаны методы, используемые при комплексной оценке персонала.

Оценка персонала в органах МСУ осуществляется посредством проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, перечень которых утвержден распорядительным актом органа МСУ. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы заключается в оценке профессионального уровня кандидатов для включения в кадровый резерв и замещения вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности и определении победителя.

Конкурс проводится в два этапа. На первом (подготовительном) этапе осуществляется подготовка и публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе;

прием документов от граждан и муниципальных служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе;

проверка сведений, предоставленных гражданином и муниципальным служащим, в соответствии с действующим законодательством;

оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну;

назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведении конкурса кандидатов;

формирование конкурсной комиссии;

выбор методов отбора кандидатов на основании должностных регламентов и моделей должности. На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личностных качеств кандидата;

принятие решения конкурсной комиссией о найме (отказе в найме) кандидата;

назначение на вакантную должность муниципальной службы.

Автор предлагает оценивать кандидатов на вакантные должности муниципальной службы с помощью комплексного метода оценки (см. схему 3), в структуру которого входят обязательные методы – анализ документов, собеседование, квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников), игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников), и рекомендованные экспертной комиссией методы оценки. Перечень выбранных автором методов оценки кандидатов на вакантные должности муниципальной службы представлен в таблице 2. Схема Схема комплексного метода оценки персонала при найме в органы МСУ Внешние Внутренние Метод 1. Анализ документов источники источники (служба управления персоналом, непосредственный руководитель, отбора эксперты) отбора персонала персонала Метод 2. Собеседование (непосредственный руководитель, служба управления персоналом) Метод 3. Квалификационный экзамен Метод 3. Игровые методы отбора (экзаменационная комиссия) (служба управления персоналом, эксперты) Иные методы, рекомендованные экспертной комиссией Результаты оценки на рассмотрение Конкурсная комиссия комплексная оценка кандидата и принятие решения о найме (отказе в найме) Таблица Методы оценки кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) источников отбора персонала Методы оценки кандидатов Группы должностей муниципальной службы муниципальной службы муниципальной службы муниципальной службы муниципальной службы муниципальной службы Младшие должности Старшие должности Главные должности Ведущие должности Высшие должности анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, О (О)* О (О) О (О) О (О) О (О) предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.) собеседование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, О (О) О (О) О (О) О (О) О (О) собеседование с психологом;

структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью) тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей;

тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные О (Ж) О (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие) квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке Ж (О) Ж (О) Ж (О) - (О) - (О) уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания) метод экспертных оценок (панельное интервью, ранжирование) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) игровые методы (имитационные игры, решение пробных задач, О (Ж) О (Ж) О (Ж) О (Ж) О (Ж) деловые игры, «папка руководителя», групповые дискуссии) экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая Ж** (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) экспертиза) Примечание: О - обязательно, Ж – желательно - в скобках указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих.

** - медицинское обследование обязательно для всех кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, иные виды экспертизы желательны в случае необходимости Механизм организации отбора при найме персонала в органах МСУ определен автором как совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности муниципальной службы. Механизм организации отбора при найме персонала в органах МСУ представлен следующими процедурами:

анализ кадровой ситуации в органе МСУ и определение потребности в персонале;

формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы;

поиск кандидатов на вакантные должности муниципальной службы;

организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы;

оценка результативности труда нанятых муниципальных служащих.

Подробно указанный механизм раскрыт автором с помощью функционального распределения обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в органах МСУ (см. табл. 3).

Таблица Функциональное распределение обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в органах МСУ Наименование мероприятия Степень участия субъектов управ- Срок Требуемые ления персоналом в процессе отбора ресурсы при найме персонала в органах МСУ (обеспе чение) Структурное подразделение органа Высшие должностные лица органа ствляющее полномочия по управ местного самоуправления, осуще Глава муниципального образова Непосредственные руководители местного самоуправления Независимые эксперты лению персоналом ния Анализ кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определение потребности в персонале Определение приоритетных направ К, Д, И, Н-М, лений муниципальной кадровой по- Р И У 1 раз в 3 года Т, Ф, П литики Разработка структуры и технологии 1 раз К, Д, И, Н-М, проведения анализа кадровой ситуа- Р О, И У У (корректировка в Т, Ф, П ции процессе работы) Проведение анализа кадровой ситуа ции и выявление актуальных проблем управления персоналом на муници- К, Д, И, Н-М, Р О, И У У ежеквартально пальной службе, а также реализации Т, Ф, П муниципальной социально-экономи ческой политики Определение количественной и каче К, Д, И, Н-М, Р С О, И У У ежеквартально ственной потребности в персонале Т, Ф, П для решения данных проблем Формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы Разработка моделей должностей му 1 раз (корректи ниципальной службы К, Д, И, Н-М, Р О, И С, У У ровка в процессе П работы) Разработка и внедрение должностных 1 раз (корректи К, Д, И, Н-М, регламентов должностей муници- Р О, И С, У У ровка в процессе Т, Ф, П пальной службы работы) Формирование требований к вакант По мере появления К, Д, И, Н-М, ным должностям муниципальной К О, И С, У У вакансий Т, Ф, П службы на основании моделей и рег ламентов Поиск кандидатов Анализ рынка труда в муниципаль- К, Д, И, Н-М, К О, И У Постоянно ном образовании Т, Ф, П Анализ внешних источников отбора К, Д, И, Н-М, персонала и выбор наиболее прием- К О, И У Постоянно Т, Ф, П лемых Анализ внутренних источников от К, Д, И, Н-М, К О, И У постоянно бора персонала и выбор наиболее Т, Ф, П приемлемых Проведение организационных меро- При принятии ре приятий по информированию потен- шения об отборе К, Д, И, Н-М, К О, И циальных кандидатов на вакантные служащих, в тече- Т, Ф, П должности: ние 2 месяцев в т.ч. публикация объявления о приеме документов для участия в К О, И 3-5 дней конкурсе в средствах массовой ин формации Организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы Прием документов от граждан и му К, Д, И, Н-М, К О, И 30 дней ниципальных служащих, изъявивших Т, Ф, П желание участвовать в конкурсе Проверка сведений, предоставленных гражданином и муниципальным слу- К, Д, И, Н-М, К О, И 30 дней жащим, в соответствии с действую- Т, Ф, П щим законодательством Оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим К, Д, И, Н-М, К О, И 30 дней государственную и иную охраняемую Т, Ф, П законом тайну Назначение конкурса (принятие ре шения о дате, месте и времени прове- К, Д, И, Н-М, Р О, И 7 дней дения конкурса) и уведомление о Т, Ф, П проведении конкурса кандидатов.

Формирование конкурсной комиссии К, Д, И, Н-М, К О, И 7 дней Т, Ф, П Проведение конкурса К, Д, И, Н-М, К О, И У 15-30 дней Т, Ф, П Оформление результатов конкурса, издание акта о назначении победи- К, Д, И, Н-М, К О, И 15-30 дней теля конкурса и заключение Т, Ф, П трудового договора Оценка результативности труда нанятых служащих Разработка системы объективных 1 раз (корректи показателей результативности работы ровка в процессе К, Д, И, Н-М, Р О, И У муниципальных служащих / поста работы) / при Т, Ф, П новка целей деятельности муници найме на службу пальных служащих Проведение оценочных процедур по Через 3 месяца по выявлению степени результативности сле начала работы К, Д, И, Н-М, труда нанятых служащих / оценка Р О, И (по окончании ис Т, Ф, П степени результативности достиже- пытательного ния поставленных целей срока) Корректировка системы отбора при найме персонала в органах местного Постоянно по ре К, Д, И, Н-М, К Р О, И У У самоуправления, разработка практи- зультатам оце Т, Ф, П ческих рекомендаций по ее совер- ночных процедур шенствованию Примечание: Степень участия: Р – принимает решения, О – организовывает, У – участвует в выполнении, С - согласовывает, И – исполняет, К – контролирует. Обеспечение: К – кадровое, Д – документационное, И – информационное, Н-М – нормативно методическое, Т – техническое, Ф – финансовое, П – правовое.

Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала в органах МСУ невозможно без определения источников обеспечения указанной системы. Эффективное функционирование системы отбора при найме персонала в органах МСУ предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое. В диссертационном исследовании представлены практические рекомендации по построению организационно должностной структуры подразделения, осуществляющего функции по управлению персоналом на муниципальной службе, формированию его количественного и качественного состава, рекомендации по организации документооборота при функционировании системы отбора при найме персонала в органах МСУ, рекомендации по выбору и организации технического, информационного, нормативно-методического и правового обеспечения системы.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, а также определены перспективы развития темы исследования.

Дальнейшее развитие темы исследования, по мнению автора, должно проводиться в следующих направлениях:

- совершенствование нормативно-правовой базы, касающейся вопросов формирования и развития системы отбора при найме персонала в органах МСУ;

- разработка универсального комплекса показателей эффективности труда муниципальных служащих для оценки эффективности функционирования системы отбора при найме персонала в органах МСУ и дальнейшей ее корректировки и развития;

- совершенствование методики оценки персонала при найме в органах МСУ;

- совершенствование методики анализа кадровой ситуации в органе МСУ;

- разработка должностных регламентов и моделей должностей муниципальной службы.

Автор считает, что внедрение методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме персонала в органах МСУ позволит существенно повысить эффективность деятельности органов МСУ, а следовательно и повысить уровень качества оказания муниципальных услуг местному сообществу, а также степень удовлетворенности местного населения результатами труда муниципальных служащих.

Основные положения диссертации опубликованы в работах:

1. Мухортова О.В. Совершенствование подбора кадров на муниципальную службу // Всероссийская научно-методическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по менеджменту, 15-17.04.2003: Сборник научных трудов. – Самара: СамГТУ, 2003. с.215 217 – 0,1 п.л.

2. Мухортова О.В. Особенности кадровой политики в общеобразовательном учреждении // Информационный менеджмент:

наука, практика, обучение: Сборник трудов I Всероссийской научно практической конференции. – Самара: ООО «Офорт»;

СамГТУ, 2004. с.

179-181. – 0,1 п.л.

3. Мухортова О.В. Современные проблемы кадрового обеспечения органов муниципального управления в России // Муниципальное управление в России. Теория и практика: Сборник научных трудов. – Самара: СМИУ, 2005. с. 133-136. – 0,2 п.л.

4. Мухортова О.В. Сравнительный анализ полномочий местных органов государственной власти СССР и органов местного самоуправления РФ (на примере г. Куйбышева (городского округа Самара) // О научных проблемах, которые предстоит решать молодым…: сборник статей молодых ученых и студентов. – Самара, изд-во «Самарский институт управления», 2006. с.55-70. – 1 п.л.

5. Мануйлова О.В. На работу – в органы местного самоуправления // Кадровик – 2007 - №11 – с.37-46. – 2,1 п.л.



 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.