авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ  БИБЛИОТЕКА

АВТОРЕФЕРАТЫ КАНДИДАТСКИХ, ДОКТОРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Типология корпоративной идентичности личности

На правах рукописи

АРТЕМОВА Янина Владимировна ТИПОЛОГИЯ КОРПОРАТИВНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ ЛИЧНОСТИ Специальность: 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва 2012

Работа выполнена на кафедре социальной и дифференциальной психологии филологического факультета Российского университета дружбы народов

Научный консультант:

доктор психологических наук, профессор Агапов Валерий Сергеевич

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор Секач Михаил Федорович, Вице-президент Региональной общественной организации «Центр содействия социально-политическому развитию “Перспектива”» кандидат психологических наук Пешкова Наталья Александровна, доцент кафедры психологии Института повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования Тульской области

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита диссертации состоится 23 марта 2012 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.203. при Российском университете дружбы народов по адресу: 117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, 6, зал № 1.

С диссертацией можно ознакомиться в Учебно-научном информационном библиотечном центре (Научной библиотеке) Российского университета дружбы народов.

Автореферат размещен на сайтах РУДН www.rudn.ru, Автореферат разослан 22 февраля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат педагогических наук, доцент В.Б. Куриленко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования корпоративной идентичности как личностного образования обусловлена тем, что в современных экономических условиях организациям необходимо создавать предпосылки для самореализации и повышения производительности труда персонала. Анализ практики управления современными организациями показывает смещение акцента на личность сотрудника. С одной стороны, в этом реализуется гуманистическая позиция управленческих кадров, которая приобретает все большее влияние. С другой стороны, и эффективность современных организаций в значительной мере становится зависимой от качества межличностных отношений, удовлетворенности трудом и личностно-профессиональным ростом персонала.

Для процессов социальной интеграции персонала в организации существенное значение имеет корпоративная идентичность личности сотрудника. В связи с этим наряду с доминировавшим ранее объектным подходом, исходившим из инструментальной взаимозависимости личностей и общности целей их деятельности, сформировался субъектный подход, согласно которому, необходимым условием эффективной совместной деятельности является осознание личностей себя в качестве членов группы, значимости для них данной группы и ее оценка.

В то же время психологическая практика позволила выявить противоречия в процессе обеспечения формирования и актуализации корпоративной идентичности личности между:

- стремлением к личностно-профессиональной самореализации сотрудников и стратегиями преобразований в изменяющихся организациях;

- структурированием групповых и индивидуальных интересов сотрудников и нивелировкой их личности в изменяющихся организациях;

- динамично формирующимися представлениями об идеальном и реальном образе организации и сложившимся образом Я сотрудников;

- личностной и организационной идентификацией сотрудников, их отношением к себе и выстраиванием реального отношения к другим людям и организации;

- необходимостью совершенствования процесса формирования и актуализации корпоративной идентичности личности в изменяющейся организации и недостаточностью научных разработок в практике психологического сопровождения изучаемого процесса.

Вызовы экономической реальности современной России и существующие противоречия в процессе обеспечения корпоративной идентичности личности как психологического основания эффективности изменяющихся организаций указывают на необходимость системного анализа изучаемого феномена.

Состояние научной разработанности проблемы исследования Анализ основных исследований по изучаемой проблеме в широком системном контексте показывает, что научный интерес к идентичности как психологическому феномену находил свое отражение в трудах представителей психоанализа (Дж. Боулби, М. Клейн, Ж. Лакан, М. Малер, З. Фрейд, М. Эйнсворд и др.), аналитической психологии (К.Г. Юнг), эго-психологии (Э. Эриксон, Дж.

Марсиа и др.), символического интеракционизма (Дж. Г.Мид, П. Монсон, Ч. Кули и др.), когнитивной психологии (Х. Тэджфел, Дж. Тернер и др.), гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс), нарративной психологии (С.К. Герген, Д.П. Макадамс, Т.С. Сарбин и др.), отечественной психологии (Г.М. Андреева, Е.П. Белинская, Н.Л. Иванова, И.С. Кон, Т.Д. Марцинковская, В.С. Мухина, О.А. Тихомандрицкая, Л.Б. Шнейдер и др.). Наряду с этим анализировались сущностные признаки и способы проявления личностной (Н.В. Антонова, О.В. Беляева, И.В. Иванова, О.В. Ходаковская и др.), социальной (Ю.П.Качанов, О.Н. Козлова, В.Н. Павленко, Т.В. Румянцева, В.А. Ядов и др.), этнической (Н.М. Лебедева, И.Ю. Милославская, Т.Г. Стефаненко и др.), профессиональной (Е.В. Конева, С.Н. Старостин и др.) и половой (С.А. Бутковская, В.Е. Каган, И.С. Клецина, Е.В. Кулаева, Н.Г. Макарова, Т.В. Моисеева и др.) идентичности.



В современной психологии изучаются организационная идентификация (О.Н. Бурмистрова, Р. Ван Дик, О.В. Жинкина, Дж. Кэмерон, С.А. Липатов, А.В. Ловаков, Ф. Маел, М. Рикетта, Г. Харрис, Б. Эшффт и др.) и приверженность (Н. Аллен, Ю. Липпонен, Д. Мейер, Р. Моудэй, Е.В. Сидоренко, Дж. Четмэн и др.);

роль автобиографической памяти в структуре идентичности (В.В. Нуркова), проявление идентичности личности в малой группе (А.В. Сидоренков, Н.С. Тришкина).

За последнее десятилетие психологами были исследованы: корпоративная безопасность (И.С. Бусыгина, А.А. Деркач, М.Ф. Секач), корпоративная культура (И.В. Грошев, Р.Л. Кричевский, В.А. Спивак), корпоративные ценности (К. Камерон, Р. Куинн), корпоративный имидж (В.Н. Воронин, М.В. Ионцева, Е.Б. Перелыгина);

вовлеченность и удовлетворенность сотрудников (А.Л. Журавлев, А.Н. Занковский, А.Н. Лужнев);

доверие (И.В. Антоненко, Т.П. Скрипкина), корпоративные коммуникации (Е.А. Дагаева, С.А. Маничев, Г.В. Суходольский), лояльность (В.И. Доминяк, Я. Карасев, К.В. Харский, В. Ус).

Несмотря на имеющиеся исследования, в которых рассматриваются отдельные вопросы, связанные с проявлением и трансформацией различных видов идентичности, проблема содержательного, структурного, функционального и типологического обоснования корпоративной идентичности как личностного образования не получила достаточно полного системного анализа. В частности отсутствует целостное представление о корпоративной идентичности личности в интеграции методологического, теоретического, эмпирического и практического уровней системного анализа.

Проблема исследования заключается в недостаточной изученности психологической структуры корпоративной идентичности как личностного образования. Остается открытым вопрос о сущностных признаках, структурных компонентах, функциях и типологии корпоративной идентичности личности;

о факторной структуре различных типов и путях формирования изучаемого феномена.

Цель исследования – теоретически обосновать психологическую структуру и эмпирически выявить типологию корпоративной идентичности личности.

Объект исследования – корпоративная идентичность как личностное образование.

Предмет исследования психологические особенности типов – корпоративной идентичности личности.

Гипотезы исследования заключаются в предположениях о том, что:

целостное представление о сущностных признаках, психологической структуре, функциях, критериях и типологии корпоративной идентичности как личностного образования может быть научно обосновано на основе разработанной теоретической модели и ее эмпирической проверке;

корпоративная идентичность как системное, многокомпонентное личностное образование раскрывается в результате синтеза важнейших научных идей и интеграции категориального, структурного, функционального, критериального и типологического анализа ее сущностных особенностей на методологическом, теоретическом, эмпирическом и практическом уровнях;

системное изучение корпоративной идентичности личности как сложной психологической структуры позволяет определить ее когнитивный, эмоциональный, мотивационный и конативный компоненты, содержание которых имеет качественные характеристики и взаимную согласованность;

реализация типологического подхода к изучению корпоративной идентичности личности предполагает на основе теоретически обоснованной системы критериев и показателей выявление качественной специфики внутрикомпонентных и межкомпонентных связей в ее психологической структуре различных выборок сотрудников организации, что позволяет эмпирически выделить типологию изучаемого феномена;

типы корпоративной идентичности личности имеют свои качественные особенности корреляционных плеяд и факторной структуры, для которых необходимы соответствующие методы и формы психологической работы.

Задачи исследования:

1. Проанализировать состояние проблемы исследования корпоративной идентичности личности в современной науке.

2. Реализовать типологический подход в исследовании корпоративной идентичности личности.

3. Уточнить сущностные признаки и рассмотреть структурно содержательную характеристику корпоративной идентичности личности.

4. Осуществить сравнительный анализ результатов эмпирического исследования и разработать типологию корпоративной идентичности личности.

5. Определить основные методы и ф ормы психологической работы в группах с разным типом корпоративной идентичности личности.

Методологическую и теоретическую основу диссертации составили общие научные принципы системности, развития, детерминизма, субъектности, единства сознания и деятельности, междисциплинарности изучения личности;

типологический (К.А. Абульханова, В.А. Ганзен, Е.В. Егунова, Н.А. Пешкова, О.О. Савина, Е.Б. Старовойтенко, Б.М. Теплов, А.А. Фомин) и целостно функциональный (А.И. Крупнов) подходы;

положения теории отношений (А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, Е.В. Левченко);

научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих философские (М.В. Заковоротная, И.С. Кон, В.С. Малахов и др.), общеметодологические (А.И. Анцыферова, А.Г. Асмолов, В.А. Барабанщиков, Е.Н. Богданов, А.В. Брушлинский, Л.С. Выготский, А.А. Деркач, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.А. Петровский, М.И. Плугина, С.Л. Рубинштейн, В.В. Рубцов, Д.И. Фельдштейн), общепсихологические (В.С. Агапов, Б.Г. Ананьев, Л.О. Андропова, В.Г. Асеев, Н.В. Дмитриева, С.А. Изюмова, С.И. Кудинов, Н.И. Рейнвальд, О.О. Савина, М.Г. Селюч и др.), общепедагогические (Т.М. Балыхина, А.В. Гагарин, Г.П. Иванова, А.В. Иващенко, В.И. Казаренков и др.), социально-психологические (Т.Ю.Базаров, В.Н.Воронин, А.Н. Крылов, А.В.Тышковский, Л.Б. Шнейдер и др.), акмеологические (А.А. Бодалев, Т.Н. Горобец, Г.С. Михайлов, В.Р. Орестова, О.Б. Смирнова, И.Л. Фельдман и др.), социологические (Х. Абельс, А. Гидденс, Е.А. Терещук, В.А. Ядов и др.) и экономические аспекты идентичности (Дж.А. Акерлоф, О.С. Дейнека, Р.Е. Крэнтон, В.А. Хащенко и др.).

Методы и методики исследования. Для реализации поставленных задач и проверки выдвинутых гипотез был использован комплекс методов, отражающих единство теоретического и эмпирического уровней познания: методы теоретического анализа и обобщения научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, а также конкретные методики: Пятифакторный опросник личности (5PFQ);

диагностики межличностных отношений (Т. Лири);

тест «Тип взаимоотношений работника и организации»;

«Опыт близких отношений» (К. Бреннан и Р.К. Фрейли);

опросник организационной лояльности (Л. Портер);

«Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев);

тест на определение организационного развития предприятия;

метод семантического дифференциала;

опросник «Отношение к изменениям в организации»;

использовались методы математико-статистической обработки (анализ первичных статистик, сравнительный анализ (критерий U-Манна-Уитни), корреляционный анализ (r-критерий Пирсона), факторный анализ.

Основные научные результаты исследования, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключаются в следующем:

поставлена и решена на методологическом, теоретическом, эмпирическом и практическом уровнях социально значимая проблема построения теоретической модели и выявления типологии корпоративной идентичности личности, обеспечивающая субъектность сотрудников организации в современных экономических условиях;

реализован типологический подход как наиболее приемлемый для решения искомой научной проблемы категориального, структурного, функционального, критериального и типологического анализа корпоративной идентичности личности;

систематизированы и интегрированы научные идеи о корпоративной идентичности, сложившиеся в философии, общей психологии, психологии личности, акмеологии и социальной психологии, позволившие уточнить сущностные признаки изучаемого феномена;

определено, что корпоративная идентичность личности – это сложно организованное личностное образование, формируемое в результате процесса эмоционального отождествления субъекта с конкретной организацией;

осознания им складывающихся в ходе совместной деятельности совокупности представлений о своем образе Я и образе организации;

разработана теоретическая модель, расширяющая научные представления о структурных компонентах (когнитивном, эмоциональном, мотивационном и конативном) и функциях (ориентационной, адаптационной, структурной, ожидания, прогностической) корпоративной идентичности личности;

установлена система критериев и показателей когнитивного (самооценка, образ Я, образ организации, оценка компании, самооценка своего положения в ней), эмоционального близость, лояльность, привязанность, (тревожность, удовлетворенность), мотивационного (интерес к работе, уровень притязаний, мотивация), конативного (доминирование, уверенность в себе, консерватизм, уступчивость, зависимость, конформизм, отзывчивость, реакция на изменения) компонентов корпоративной идентичности, обеспечивающая выявление качественной специфики внутрикомпонентных и межкомпонентных связей в ее психологической структуре и типологии изучаемого феномена;

эмпирически доказана типология изучаемого феномена и осуществлен сравнительный анализ корпоративной псевдо-идентичности, негативной и позитивной корпоративной идентичности личности, отражающий качественные особенности корреляционных плеяд и факторной структуры в различных выборках сотрудников организации;

определены основные психологические методы и формы работы в группах сотрудников организации с разным типом корпоративной идентичности личности с учетом когнитивного, эмоционального, мотивационного и конативного уровней ее формирования и актуализации.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что представлена классификация подходов отечественных и зарубежных ученых к пониманию различных видов идентичности, в результате чего раскрыты общие и специфические аспекты в изучении корпоративной идентичности личности.

Расширен и уточнен категориальный аппарат общей, социальной, организационной психологии, психологии личности, управления, акмеологии.

Определено, что в контексте единого проблемного поля исследования понятие «корпоративная идентичность личности» находится в тесной связи с категориями «идентификация», «лояльность», «привязанность», «приверженность», «образ Я», «образ организации», «самокатегоризация», «самосознание», «субъектность», «отношение к изменениям», «конформизм», «эмоциональная оценка». Выявлены ведущие признаки корпоративной идентичности личности и уточнено понимание специфики ее проявления.

Использован типологический подход, отражающий теоретическое обоснование системы критериев и эмпирических показателей выявления качественных особенностей корреляционных связей в психологической структуре корпоративной идентичности личности различных выборок сотрудников организации.

Разработана теоретическая модель корпоративной идентичности личности как сложного системного личностного образования, включающая когнитивный, эмоциональный, мотивационный и конативный компоненты. В рамках данной модели обоснована психологическая структура корпоративной идентичности личности с ее функциями и устойчивыми связями между компонентами.

Доказательно представлена психологическая характеристика различных типов корпоративной идентичности личности с выявленными качественными особенностями корреляционных плеяд и факторной структуры.

Таким образом, разработанная в диссертации совокупность теоретических положений и выводов содержит решение новой научной и социально значимой проблемы. Впервые осуществлено системное изучение корпоративной идентичности как сложного многокомпонентного личностного образования, что вносит значительный вклад в общую, социальную, организационную психологию, психологию личности, управления, акмеологию.

Практическая значимость исследования состоит в том, что обоснована необходимость целенаправленного формирования и актуализации корпоративной идентичности у сотрудников организации в целях согласования личных и организационных интересов, повышения мотивации и производительности труда, удовлетворенности социально-психологическим климатом и трудом, преодоления нивелировки личности в изменяющихся организациях;





даны научно-практические рекомендации по формированию и актуализации компонентов психологической структуры корпоративной идентичности личности;

эмпирически выявленная типология корпоративной идентичности личности имеет широкий спектр применения от индивидуального консультирования сотрудников и практики управленческого консалтинга до экспертно-оценочной деятельности в управлении персоналом;

апробированный комплекс методик, используемый для психодиагностики психологической структуры корпоративной идентичности, дает возможность выявить типологию изучаемого личностного образования у сотрудников различных организаций, что найдет применение в реальной практике профессионально психологического отбора персонала;

сформулированные автором отдельные теоретические положения и эмпирические результаты системного изучения корпоративной идентичности личности могут быть включены в курсы психологии личности, общей, социальной, организационной психологии, психологии управления, акмеологии;

установлены основные формы, методы и направления психологической работы в группах с различным типом корпоративной идентичности личности, что создает возможность прогнозирования и предупреждения текучести кадров в изменяющихся экономических условиях;

результаты исследования внедрены в реальную практику управления различными организациями, а также профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации практикующих психологов, менеджеров по управлению персоналом, педагогических кадров.

Исследование проводилось поэтапно.

На первом этапе (2008 – 2009 г.г.) на основе изучения научной литературы по проблеме исследования анализировалась степень разработанности темы. Были определены методологические и теоретические основы исследования, его цель и задачи, выбраны методы исследования.

На втором этапе (2009 – 2010 г.г.) эмпирически изучалась психологическая структура корпоративной идентичности личности и ее ведущие компоненты, была выявлена типология исследуемого личностного образования.

На третьем этапе (2010 – 2011 г.г.) проводились статистическая обработка данных, сравнительный анализ и интерпретация результатов исследования, формулировка основных методов психологической работы в группах с различным типом корпоративной идентичности личности и выводов, оформление диссертационной работы.

Положения, выносимые на защиту 1. Системное изучение корпоративной идентичности личности осуществлено на основе интеграции теоретического (категориальный анализ основных концептуальных подходов к психологической сущности, структуре, функциях и критериях типизации изучаемого личностного образования;

выявление теоретических проблем исследования;

обобщение важнейших философско психологических, общепсихологических, социально-психологических, социологических и педагогических идей в процессе теоретического моделирования), методологического (междисциплинарный синтез и обобщение методологических принципов, позиций, требований и способов к построению оснований типологии;

выделение методологических проблем организации системного изучения;

конкретизация метода типизации;

учет многомерности, целостности, структурности, иерархичности и самоорганизации в разработке теоретической модели;

выявление типообразующих параметров), эмпирического (сравнительный анализ и описание устойчивых корреляций между эмпирическими показателями психологической структуры изучаемого личностного образования внутри каждого выявленного типа) и практического (систематизация опыта практического использования комплекса развивающих и коррекционных программ преодоления кризиса идентичности личности;

разработка психологических методов и использование различных форм работы по предупреждению формирования негативной корпоративной идентичности) уровней ее анализа и с учетом содержательного, структурного, функционального, критериального и типологического обоснования научных представлений.

2. Сущностные признаки корпоративной идентичности как сложного личностного образования раскрываются через следующие аспекты:

категориальный (отражает сущность и дифференциацию характеристик общепсихологических понятий «идентичность», «идентификация», «самосознание», «Я-концепция»;

рассматривает изучаемое личностное образование как часть Я-концепции, которая происходит от знаний субъекта о своей принадлежности к конкретной организации вместе с эмоциональными, мотивационными и конативными проявлениями этой принадлежности;

результатом идентификации личности с организацией является формирование корпоративной идентичности, сопровождаемое ощущением тождественности и непрерывности во времени;

организационная идентификация и корпоративная идентичность личности выступают в единстве как процесс и состояние, причина и следствие);

структурный (рассматривает обоснование и выделение когнитивного, эмоционального, мотивационного и конативного компонентов, являющихся подсистемами психологической структуры изучаемого личностного образования), функциональный (определяет адаптивную, ориентационную, структурную и оценочную функции проявления);

критериальный (реализует систему критериев типизации и эмпирических показателей, выражающих различную степень межкомпонентных и внутрикомпонентных связей в психологической структуре) и типологический (выражает логику типизации изучаемого личностного образования и установление различий в качественной специфике типообразующих связей).

3. Теоретическая модель корпоративной идентичности личности – динамическая, относительно устойчивая, самоорганизующаяся, переживаемая, целостная, иерархическая система, выражающая функциональное единство следующих взаимозависимых компонентов: когнитивного (рефлексивная переработка знаний о себе и организации;

образ Я и образ организации);

эмоционального (субъективное переживание и отношение к себе, к другим сотрудникам и организации;

принятие-отчуждение);

мотивационного (интерес к работе, уровень притязаний) и конативного (оперативный самоконтроль, текущая коррекция самооценивания и оценки организации;

обеспечение согласованности и непротиворечивости образов Я и организации;

особенности взаимодействия с другими сотрудниками организации и поступки, реализующие эмоциональную оценку представлений о себе и организации, ее ценностях). Данная модель отражает вероятностное типологическое прогнозирование изменчивости и стабильности, непрерывности и дифференцированности качественных характеристик значимых корреляционных межкомпонентных и внутрикомпонентных связей в психологической структуре корпоративной идентичности личности, ее мотивационной обусловленности и ожиданий.

4. В результате сравнительного, корреляционного и факторного анализа качественной специфики межкомпонентных и внутрикомпонентных связей в психологической структуре корпоративной идентичности различных выборок сотрудников организации выделены следующие типы:

позитивная корпоративная идентичность личности характеризуется высоким уровнем самоконтроля и эмоциональной привязанностью, эмоциональной комфортностью и эмоциональной устойчивостью, отсутствием кризиса идентичности. У таких сотрудников преобладает доминирование как стиль межличностных отношений, они оценивают себя как авторитарных, конформных, отзывчивых и уверенных в себе. Наблюдается тенденция выражать меньшую скептичность, уступчивость и зависимость. Они вполне довольны компанией, в которой работают, но ожидают большей эмоциональной теплоты. Они открыто высказывают критику в адрес организации. Сотрудники этой группы имеют наибольшую лояльность к компании по сравнению с другими группами.

Преобладающим типом отношений с организацией является альтруистический, эмоциональная привязанность – надежная;

корпоративная псевдо-идентичность личности отличается тем, что сотрудникам свойственна экстраверсия и экспрессивность. Они активны и самокритичны. В межличностных отношениях преобладает доминирование как желаемый стиль межличностных отношений, им свойственен консерватизм, конформизм и отзывчивость. Сотрудники хотят казаться более уверенными в себе, менее скептичными, менее зависимыми, более отзывчивыми. Присуще некоторое внутреннее напряжение. Привязанность зависимая. Они склонны к идеализации компании и лояльны к организации, в которой работают. Преобладает альтруистический тип отношений с организацией, но наблюдается стремление к выстраиванию рациональных отношений, подразумевающих не просто безвозмездность, но и равенство затрат и вознаграждения;

негативная корпоративная идентичность личности отличается высоким уровнем контролирования и эмоциональной привязанностью. Они ориентированы на ожидания новых впечатлений, самодостаточны. Им свойственен авторитарный стиль отношений, обладают меньшей уверенностью в себе. В идеальных отношениях видят себя более уверенными, менее зависимыми, менее скептичными, менее уступчивыми. Вероятны трудности в понимании самих себя. Они ожидают от организации большей уступчивости, дружелюбности, большей альтруистичности, бескорыстности и меньшей подозрительности, отмечают эмоциональную холодность компании. Им характерен низкий уровень лояльности. Преобладающий тип отношений с компанией – альтруистический. Сотрудники этой группы стремятся также к выстраиванию рациональных отношений, отличаются надежной привязанностью.

5. Методы психологической коррекции личности, коммуникативный тренинг, мотивационный тренинг, тренинг сплочения команды, адаптационный тренинг, инновационные психотехнологии (организационные расстановки в рамках системно-феноменологического подхода), направленные на гармонизацию структурных компонентов изучаемого личностного образования в группах сотрудников с разным типом корпоративной идентичности и предупреждение формирования негативной корпоративной идентичности должны реализовываться в соответствии с выявленными качественными особенностями межкомпонентных и внутрикомпонентных связей, а также обеспечиваться системным воздействием.

Эмпирическая база исследования.

Общий объем выборки составил 171 сотрудник коммерческой организации г.

Санкт-Петербурга: 79 мужчин и 92 женщины (средний возраст – 32 года).

Участники исследования – линейные сотрудники и менеджеры. Все имеют высшее образование.

Объективность и достоверность основных положений, результатов и выводов исследования обеспечивается теоретико-методологической обоснованностью;

всесторонним анализом проблемы корпоративной идентичности;

теоретической надежностью методов исследования;

репрезентативностью выборки;

использованием адекватных методических приемов сбора эмпирических данных, применением к ним разнообразных методов математико-статистической обработки с последующей интерпретацией полученных результатов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Молодая наука России: вопросы теории и практики» (г. Волгоград, 2010 г.), на международной научной конференции «Актуальные вопросы современной психологии» (г. Челябинск, 2011 г.), на научной конференции «Духовно-нравственные ориентиры современной молодежи в условиях социокультурной трансформации российского общества» (г. Сергиев Посад, г.). Основные результаты диссертации докладывались на заседаниях кафедр социальной и дифференциальной психологии филологического факультета Российского университета дружбы народов (г. Москва);

общей, возрастной и дифференциальной психологии Восточно-Европейского Института Психоанализа (г. Санкт-Петербург).

По теме диссертационного исследования опубликовано 15 работ: монографии, 4 учебных пособия, 8 статей, 5 статей опубликовано в научных рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 301 источник и 10 приложений. Текст диссертации иллюстрирован рисунками и таблицами. Общий объем работы – 193 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении представлено обоснование актуальности заявленной темы и проблемы исследования, сформулированы цель и задачи;

определены объект, предмет, методы исследования;

выдвинуты исследовательские гипотезы;

показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы;

сформулированы положения, выносимые на защиту;

изложены сведения об апробации работы.

В первой главе – «Теоретические предпосылки исследования корпоративной идентичности личности» – представлен теоретический анализ работ отечественных и зарубежных авторов об изучаемом феномене;

обоснован типологический подход к изучению корпоративной идентичности личности;

уточнены сущностные признаки и разработана теоретическая модель корпоративной идентичности личности.

В диссертации отмечается, что разработка изучаемой проблемы осуществлялась античными философами (Платон, Аристотель, Парменид), философами средневековья (Августин Блаженный, Фома Аквинский, Николай Кузанский), философами Нового времени (Р. Декарт, Б. Спиноза, Г.В. Лейбниц).

Затем проблему идентичности рассматривали и представители немецкой классической философии (И. Кант, И.Г. Фихте, Ф. Шеллинг, Г. Гегель). В неклассической философии идентичность имеет связь с существованием человека (Э. Гуссерль, М. Хайдеггер, Ж.-П. Сартр, К. Ясперс). В постнеклассической традиции проблема идентичности отрицается, на ее место ставится «знаковость», «различие», «множественность» (Т. Адорно, Ж. Делез, Ж. Деррида, М. Хоркхаймер).

Философский и психологический взгляды на проблему идентичности имеют общую составляющую – определение термина как тождества в общем смысле. Обе науки рассматривают феномен в совокупности с окружением человека и отмечают динамический характер идентичности. Психологический взгляд отличает опора на индивидуальность и рассмотрение термина в контексте жизненного опыта личности.

Начало психологических исследований идентичности положено Дж. Мидом и Ч. Кули. Распространение термина «идентичность» связано с Э. Эриксоном, который понимал идентичность как внутреннюю непрерывность самопереживания индивида, тождественность личности ее целостности. Предшествует введению в науку этого понятия использование термина «идентификация» в работах З. Фрейда.

Идентификация, или отождествление, – это раннее проявление эмоциональной связи с другим человеком. М. Кляйн описывает механизм проективной идентификации как фантазии проектирования целого или части в другой объект и приписывание ему собственных характеристик. М. Эйнсворт, Дж. Боулби, М. Малер, Р. Шафер, У. Мейсснер исследовали идентификацию как уровень интернализации в контексте объектных отношений.

В подходе Г.С. Салливана ведущая роль отводится социальным, межличностным факторам в развитии человека: Я имеет социальное происхождение и развивается из чувств, которые были пережиты во взаимодействии с другими, и из отраженных оценок. О. Кернберг и Э. Берн изучали проблему формирования зрелой идентичности как слагаемое развития личности. Ж. Лакан выделил «стадию зеркала» – момент возникновения идентичности, при этом отмечая нестабильный характер идентичности и ее ситуативность.

Далее в диссертации показано, что в отечественной психологии изучение идентичности связано с разработкой понятия «самоопределение», рассматриваемого как конструирование человеком своего жизненного поля, включающего совокупность индивидуальных жизненных смыслов и пространства реального действования (К.А. Абульханова, Л.И. Божович, М. Гинзбург). И.С. Кон рассматривает идентичность как одну из составляющих проблемы Я, которая связана с Эго (субъектность) и образом Я. Понимание идентичности сосредоточено в исследованиях самосознания и самоотношения (С.Р. Пантилеев, Е.Т. Соколова, И.И. Чеснокова). По мнению В.В. Столина, идентичность есть самосознание личности, имеющее многогранную структуру.

Определено, что типологический подход в данном исследовании является основополагающим. В диссертации изучены типологии личности, темперамента, способностей, характера, акцентуаций. Типологизация – группировка на основе сходства, тип – некий образец, на который будут похожи реальные объекты.

Рассмотрены различные основания построения типологий. В основу построения типологии К.А. Абульханова предлагает поставить принцип анализа личности через ее активность и жизнедеятельность. По мнению А.В. Либина, типологию отличает наличие четко определенного структурного основания.

Типологический метод, по мнению В.А. Ганзена, включает типизацию личности и выявление на ее основании типов, построение типологии, коррекцию и диагностику типов благодаря систематизации знаний о них.

Установлены два взгляда на описание типа в психологии: тип как некоторый усредненный элемент (типичный представитель группы), тип как элемент с крайней, максимальной выраженностью тех или иных характеристик (яркий представитель группы). А.Ф. Лазурский представил наиболее развернутую типологию личности в отечественной психологии. В ее основе лежит принцип активного приспособления личности к окружающей среде.

Е.Ю. Коржова систематизировала подходы к пониманию личности;

в основе ее типологии – концепция человека как субъекта жизнедеятельности и оси типологии жизненных ориентаций. В контексте психологии личности это «активность жизненной позиции» (в одномерной типологии), «жизненная ответственность» и «жизненное творчество» (в двухмерной типологии).

Распространены типологии по профессиональному основанию, которые были выведены Е.С. Кузьминым, Э.С. Чугуновой, В.А. Ядовым. А.Л. Журавлев разрабатывал типологию личности руководителя через ее особенности, позицию, функции в группе.

По А.В. Либину, в качестве типологического измерения поведения можно выделить симптомокомплексы, характеризующие достижение личностью адаптации во взаимодействии с окружающим миром. М.Е. Васильевым предложена типология, построенная на основе следующих критериев: уровень профессионально-статусных достижений, степень и характер мотивации к профессиональной деятельности.

Далее рассмотрено существующее множество видов идентичности: эго идентичность и групповая идентичность;

личностная и социальная идентичность;

позитивная и негативная;

осознаваемая и неосознаваемая;

актуальная и виртуальная;

реальная и идеальная. Выделяют различные типы идентичностей (социальная, культурная, этническая, профессиональная).

Установлено, что формы идентичности по происхождению могут быть:

внешне обусловленной (пол, возраст, национальность), приобретенной (профессиональный статус, привязанности, ориентации), заимствованной (усвоенные роли, принимаемые под влиянием ожиданий окружающих). Д. Марсиа выделяет четыре вида идентичности в зависимости от уровня ее сформированности:

«реализованная идентичность», «мораторий», «диффузия», «предрешение».

В диссертации рассмотрены определения корпоративной идентичности.

Обнаружено, что данный феномен связывают с такими понятиями, как слияние, мотивация, этническая принадлежность, привязанность, лояльность, партнерство и работа в команде.

Рольф ван Дик определяет идентификацию с организацией как «безграничную привязанность сотрудников к организации». Ф. Маел и Б. Эшфорт считают, что идентификация лежит в основе всех убеждений человека относительно его работы и трудового поведения. Согласно Н. Аллену и Д. Мееру, привязанность сотрудника к организации включает три компонента: аффективное обязательство, нормативное обязательство, обязательство, ориентированное на последствия. О.Н. Бурмистрова изучала организационную идентификацию как связь между индивидом и организацией, цель которой – поддержание положительного образа Я. Е.А. Дагаева выделяет три компонента в структуре корпоративной идентичности: когнитивный, аффективный, конативный.

В диссертации разрабатывается теоретическая модель корпоративной идентичности личности. Каждый структурный компонент имеет свои содержательные характеристики (см. рис.).

Эмоциональный Когнитивный Э ОК Т СПО компонент компонент Б П ОЯ Л ОК У Д Д УС ИР КС Конативный С Мотивационный У УП компонент З компонент О КФ М РИ ОК – образ компании, ОЯ – образ Я, СПО – самооценка положения в организации, ОК – оценка компании, Э – эмоциональность, Т – тревожность, Б – близость, П – привязанность, Л – лояльность, УД – удовлетворенность, Д – доминирование, УС – уверенность в себе, КС – консерватизм, С – скептицизм, У – уступчивость, З – зависимость, КФ – конформизм, О – отзывчивость, РИ – реакция на изменения, М – мотивация, УП – уровень притязаний, ИР – интерес к работе Рис. Теоретическая модель корпоративной идентичности личности Во второй главе – «Эмпирическое исследование корпоративной идентичности личности» – представлена психодиагностическая программа, включающая комплекс методов и методик изучения корпоративной идентичности личности, описаны и проанализированы результаты проведенного эмпирического исследования.

В диссертационном исследовании выделены три типа корпоративной идентичности личности. Данные типы имеют следующие психологические особенности.

1 тип корпоративной идентичности (позитивно-идентичные сотрудники).

У них преобладает высокий уровень самоконтроля, сотрудникам свойственна эмоциональная привязанность. Они эмоционально более комфортны и устойчивы, чем псевдо-идентичные и негативно-идентичные сотрудники. Эмоциональная устойчивость может говорить об отсутствии тенденции кризиса идентичности.

Преобладает доминирование как стиль межличностных отношений, оценивают себя как более авторитарных, конформных, отзывчивых и уверенных в себе, но менее скептичных, уступчивых и зависимых. Идентичные сотрудники видят идеал организации более авторитарным, более дружелюбным, более альтруистичным, более уступчивым, менее подозрительным. Они вполне довольны организацией, в которой работают, но ожидают от нее большей эмоциональной теплоты. Можно наблюдать «критику» в адрес организации. Сотрудники этой группы имеют наибольшую лояльность к организации по сравнению с другими группами. Преобладающим типом отношений с организацией является альтруистический. У испытуемых позитивно-идентичного типа привязанность в основном надежная, в меньшей степени им свойственна зависимая и избегающая привязанность.

В выборке сотрудников с позитивной корпоративной идентичностью выявлены следующие корреляционные взаимосвязи при уровне значимости p0,01.

Показатель «лояльность» положительно коррелирует с показателями «взаимоотношение с организацией» (0,39), «уровень организационного развития» (0,52), «удовлетворенность достижениями в работе» (0,44), «отзывчивость реального я» (0,44).

Определено, что на лояльность сотрудников оказывает влияние тип взаимоотношений с организацией, уровень развитости организации, удовлетворенность собственными достижениями в работе и самооценка своей отзывчивости и гиперответственности.

Установлено, что «удовлетворенность отношениями с руководством» положительно коррелирует с показателями «сотрудничество» (0,35), «привязанность» (0,40), «уровень организационного развития» (0,43), «конформизм идеального Я» (0,38). Очевидно, что удовлетворенные сотрудники ориентированы на сотрудничество в отношениях, умеют и хотят быть рядом с другими людьми, переживают за них и поддерживают, верят в перспективность и будущее компании, ориентированы на принятие и социальное одобрение.

Выявлено, что «уровень притязаний в профессиональной деятельности» положительно коррелирует с показателями «доминирование организации реальной» (0,44), «уверенность организации реальной» (0,51), «консерватизм организации реальной» (0,40), «доминирование организации идеальной» (0,42), «консерватизм организации идеальной» (0,38), «выжидательное отношение к изменениям» (0,36), «противодействие изменениям» (0,37). То есть уровень притязаний человека в деятельности зависит от авторитарности, уверенности, агрессивности реальной организации, а также от авторитарности и агрессивности идеальной организации, связан с противодействием и не включением в изменения, проводимые компанией.

Показано, что «эмоциональная теплота» отрицательно коррелирует с показателями «консерватизм реального Я» (0,54), «скептицизм реального Я» (0,53), «эгоистичность реальной организации» (0,46), «скептицизм реальной организации» (0,56), «зависимость реальной организации» (0,42), «скептицизм идеальной организации» (0,36), «скептицизм идеального Я» (0,42). Очевидно, что чем больше эмоциональная теплота личности, тем меньше подозрительности, отчужденности, критичности и скрытности в отношениях сотрудника и реальной организации, и идеальный образ себя и идеальный образ организации представляется менее критичным, менее замкнутым и менее скрытным.

Получены положительные корреляционные связи показателей «тревога в близких отношениях», «скептицизм реального Я» (0,36), «уступчивость организации реальной» (0,39), «отзывчивость организации реальной» (0,34).

Установлено, что если человек оценивает себя более скептичным, организацию – более покорной, уступчивой, отзывчивой и мягкой, то и тревога в близких отношениях выше.

«Профессиональная ответственность» связана с «самоконтролем» (0,38), «аккуратностью» (0,36), «контролированием» (0,40). На профессиональной ответственности сказываются умение контролировать свое поведение, аккуратность и контролирование как интегральная личностная характеристика.

Показатель «функциональное отношение к изменениям» связан с показателями «контролирование» (0,41), «настойчивость» (0,51), «ответственность» (0,56), «доминирование» (0,48). Это показывает, что личностные проявления контроля, настойчивости и ответственности сказываются на отношении сотрудника к пониманию и поддержке необходимых изменений.

Обнаружено, что «положение в организации» имеет отрицательные взаимосвязи с показателями «уверенность реального Я» (0,42), «доминирование идеального Я» (0,41), «уверенность в себе идеального Я» (0,39), «консерватизм идеального Я» (0,35), «уверенность в себе идеальной организации» (0,38), «зависимость реальной организации» (0,37), «доминирование» (0,50). То есть чем выше сотрудник оценивает свое положение в компании, тем меньше проявляется его эгоистичность и доминирование, тем зависимость и доверчивость реальной организации он оценивает ниже и видит идеальное отношение компании к себе менее расчетливым и эгоистичным, а свое отношение – менее агрессивным.

Показатели «противодействие изменениям» и «интерес к работе» отрицательно взаимосвязаны (0,42). Иными словами, чем выше заинтересованность в работе, тем меньше человек сопротивляется изменениям.

Показатель «уровень организационного развития» связан положительно с показателями «лояльность» (0,52) и «удовлетворенность руководством» (0,43) и отрицательно связан с показателями «тревожность» (0,40), «эмоциональная лабильность» (0,34), «эмоциональность» (0,48). То есть существует взаимовлияние развитости компании и лояльности и удовлетворенности ее руководством. Также выяснено, что чем выше тревожность и эмоциональная несдержанность ее сотрудников, тем ниже уровень развитости и демократичности организации.

Установлено, что факторная структура позитивной корпоративной идентичности личности включает добросовестную лояльность, доверие и удовлетворенность трудом (см. табл. 1). Первый фактор (17%) – добросовестная лояльность – включает в себя 4 показателя, имеющих примерно равный вес:

лояльность 0,67, контролирование-естественность 0,62, функциональное отношение к изменениям 0,6, противодействие изменениям 0,59. Второй фактор (13,9%) – доверие – включает в себя 4 показателя: экстраверсия-интроверсия – 0,67, выжидательное отношение к изменениям 0,59, игривость-практичность 0,53, привязанность-отдаленность 0,43. Третий фактор (12,2%) – удовлетворенность – включает 4 показателя: интегральная удовлетворенность трудом 0,60, стаж -0,54, взаимоотношения с организацией 0,52, тревожность 0,41.

2 тип корпоративной идентичности (псевдо-идентичные сотрудники). Им свойственна экстраверсия, высокий уровень самоконтроля, экспрессивность. Они более активны по сравнению с позитивно-идентичными сотрудниками, обладают большей самокритичностью, чем позитивно-идентичные и негативно-идентичные сотрудники.

В межличностных отношениях преобладает доминирование как желаемый стиль межличностных отношений, консерватизм, конформизм и отзывчивость.

Сотрудники хотят казаться более уверенными в себе, менее скептичными, менее зависимыми, более отзывчивыми. Присуще некоторое внутреннее напряжение. В отношении компании-работодателя полагают, что идеальная организация должна быть менее доминантна и более доброжелательна, чем реальная. Они склонны к некоторой идеализации компании по сравнению с оценкой самих себя. Оценивают свое положение в организации как более высокое по сравнению с тем, каким считают свое положение в организации их «идентичные» и «негативно идентичные» коллеги. Эти сотрудники более лояльны к организации, чем «негативно-идентичные». Преобладает альтруистический тип отношений с организацией, то есть они готовы отдать ей больше, чем взять от нее. Сотрудники стремятся также к выстраиванию рациональных отношений, подразумевающих не просто безвозмездность, но и равенство затрат и вознаграждения.

Практически у половины сотрудников, относящихся к этому типу идентичности, – зависимая привязанность, у остальной части – надежная и избегающая, редко встречается боязливый тип близких отношений.

На основе корреляционного анализа полученных данных в диссертации выявлены многочисленные статистически значимые связи между показателями, характеризующими структуру псевдо-идентичных сотрудников.

Выявлены положительные корреляционные связи показателя «доминирование реального Я» и показателей личностного фактора «экстраверсия интроверсия» (0,83), а также значений по шкалам: «активность» (0,84), «общительность» (0,71), «поиск новых впечатлений» (0,69), «привлечение внимания» (0,75) и значений по шкале «мечтательность, любознательность» (0,76).

Как видно, авторитарность и властность непосредственно связаны с активностью, общительностью, поиском новых впечатлений, привлечением к себе внимания и мечтательностью.

Таблица Факторная структура корпоративной идентичности личности ПОЗИТИВНАЯ НЕГАТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ ПСЕВДО-ИДЕНТИЧНОСТЬ ИДЕНТИЧНОСТЬ ИДЕНТИЧНОСТЬ (n=22) (n=104) (n=45) № ПОКАЗАТЕЛИ п/п Ф1 Ф2 Ф3 Ф1 Ф2 Ф3 Ф1 Ф2 Ф (17%) (13,9%) (12,2%) (29%) (18%) (16,5%) (26%) (18%) (13%) Стаж -0,54 -0,42 0,49 0, Тревожность -0,41 0,41 0,7 -0, Избегание близости 0,56 0, Взаимоотношения с организацией 0,52 0, Лояльность 0,68 0, Выжидательное отношение к 0,59 -0,72 0, изменениям Функциональное отношение к 0,6 0,59 0, изменениям Противодействие изменениям 0,59 0,5 -0,85 0, Интегральная удовлетворенность 0,6 0,88 0, трудом Экстраверсия-интроверсия -0,67 0,69 0,63 0, Игривость-практичность 0,53 0,41 0,62 0, Контролирование-естественность 0,63 0,92 0, Привязанность-отдаленность 0,43 0,53 0, Эмоциональность-эмоциональная 0,56 0,53 -0,47 -0, сдержанность Установлено, что показатель «сензитивность» как личностное качество отрицательно связан с показателями оценки реальной организации:

«доминирование» (0,69), «консерватизм» (0,69), показателями: «скептицизм реального Я» (0,70) и «скептицизм идеального Я» (0,69), «скептицизм идеальной организации» (0,82) и «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (0,80). Представленные данные свидетельствуют о том, что чем чувствительнее человек, тем меньше он ожидает подозрительности во взаимоотношениях с организацией, тем менее авторитарна и враждебна реальная организация, по его мнению, и тем ниже уровень его притязаний в деятельности в компании. Чувствительный человек ожидает более искренних и открытых отношений в компании.

Обнаружено, что показатель «самоконтроль поведения» положительно коррелирует с показателями «доминирование» (0,73), «консерватизм» (0,72), «уступчивость» (0,78) идеальной организации. Также установлена отрицательная корреляционная взаимосвязь показателя «самоконтроль» со значением по шкале «уровень развитости организации» (0,81) и показателем самооценки «своего положения в организации» (0,78). Таким образом, можно сделать вывод, что чем больше контролирует свое поведение человек, тем более разнообразными представляются ему идеальные отношения с организацией. Она должна быть более авторитарная, жесткая и одновременно подчиняемая. Чем выше самоконтроль поведения личности, тем ниже он оценивает развитость компании и ниже оценивает свое положение в ней.

Далее в диссертации выявлено, что показатель «предпочтение выполняемой работы высокому заработку» положительно коррелирует с показателями «уверенность в себе идеального Я» (0,66), «уступчивость реальной организации» (0,71), «контролирование» (0,68), «аккуратность» (0,75) и отрицательно коррелирует с показателем «положение в организации» (0,85). Следовательно, человек скорее предпочтет выполнять работу, если он демонстрирует уверенное в себе поведение, если он обладает самоконтролем и аккуратностью, если организация уступчивая. Чем ниже оценивает свое положение в компании сотрудник, тем вероятнее он согласится выполнять работу, не ориентируясь на вознаграждение.

Установлены положительные корреляционные связи между показателем «уровень притязаний» и показателями «напряженность» (0,7), «скептицизм реальной организации» (0,7) и «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками» (0,71). Очевидно, что уровень притязаний в профессиональной деятельности связан с напряженностью (входящей в фактор эмоциональности личности), а также с подозрительным отношением организации и удовлетворенностью от взаимоотношений с коллегами. Чем ниже чувствительность (0,80) сотрудника, тем выше уровень его притязаний.

Выделены положительные корреляционные взаимосвязи показателя «конформизм реального Я» со значениями по шкалам фактора привязанности:

«теплота» (0,79) и «понимание» (0,72) и фактора эмоциональности:

«депрессивность» (0,66) и «эмоциональная лабильность» (0,75). То есть сотрудник более ориентирован на принятие и социальное одобрение, если он эмоционально теплый и понимающий, а также эмоционально лабильный и склонный сильно переживать неудачи.

Определены положительные взаимосвязи показателя «уровень развитости организации» и показателей и «тревожность»(0,77) «эмоциональная неустойчивость» (0,79). Отмечается следующая тенденция: чем больше сотрудники тревожны и эмоционально неустойчивы, тем выше они оценивают развитость организации. Чем лучше самоконтроль поведения (0,81) и больше зависимость организации (0,79), тем менее перспективной и успешной видят представители данной группы свою компанию.

Показатель «лояльность» положительно связан с показателем «общая удовлетворенность трудом» (0,71), которая в данной группе положительно взаимосвязана с «удовлетворенностью взаимоотношениями с коллегами» (0,74).

Положительными являются корреляционные связи показателей «стаж работы» и «уступчивость» (0,78), «конформизм» (0,89), «отзывчивость» (0,79), «идеальный образ организации», а также «уверенность в себе реального Я» (0,7) и «зависимость идеального Я» (0,74). То есть чем дольше сотрудник работает в организации, тем более уступчивую, более дружелюбную и более отзывчивую он видит компанию в идеале. Также очевидно взаимосвязаны уверенность в себе, демонстрирование собственной зависимости и стаж работы.

Установлено, что факторная структура корпоративной псевдо-идентичности сотрудников включает тревожность, дистантную лояльность и контроль (см. табл. 1).

Первый фактор (29%) – тревожность – состоит из 6 показателей:

противодействие изменениям -0,85, выжидательное отношение к изменениям – 0,72, тревожность 0,70, экстраверсия-интроверсия 0,68, эмоциональность эмоциональная сдержанность 0,56, привязанность-отдаленность 0,53. Ведущими оказываются показатели тревожности и два показателя отношения к изменениям (отрицательное значение отмечается как противоположный полюс, то есть отношения к изменениям определяются как осознанные, ожидаемые и активно поддерживаемые сотрудниками).

Второй фактор (18%) – дистантная лояльность – включает в себя показателя: интегральная удовлетворенность трудом 0,88, взаимоотношение с организацией 0,8, лояльность 7,7, избегание близости 0,56. Ведущие показатели:

интегральная удовлетворенность трудом и взаимоотношение с организацией (тенденция к рациональному типу, характеризующемуся равенством затрат и вознаграждения).

Третий фактор (16,5%) – контроль – включил 4 показателя: контролирование естественность 0,92, игривость-практичность 0,62, функциональные отношения к изменениям 0,59, стаж 0,48. Самый большой вклад показателя «контролирование».

3 тип корпоративной идентичности (негативно-идентичные сотрудники). В личностных особенностях данного типа можно отметить высокий уровень контролирования, эмоциональную привязанность. Они ориентированы на ожидание новых впечатлений;

более самодостаточны по сравнению с псевдо-идентичными сотрудниками.

Стиль построения отношений – авторитарный, обладают меньшей уверенностью в себе. В идеальных отношениях видят себя более уверенными, менее зависимыми, менее скептичными, менее уступчивыми. Вероятны трудности в понимании самих себя. Они ожидают от организации большей авторитарности, уступчивости, дружелюбности, большей альтруистичности, бескорыстности и меньшей подозрительности. Они хотят видеть большую доминантность и одновременно с этим большую доброжелательность компании, так как отмечают ее эмоциональную холодность. Лояльность представителей негативно-идентичной выборки ниже их коллег из псевдо-идентичной и идентичной выборок.

Преобладающий тип отношений с компанией – альтруистический. Сотрудники этой группы стремятся также к выстраиванию рациональных отношений, подразумевающих не просто безвозмездность, но и равенство затрат и вознаграждения. Сотрудники с негативно-идентичным типом корпоративной идентичности отличаются надежной привязанностью, зависимая и избегающая привязанность встречается одинаково редко.

В выборке сотрудников с негативной корпоративной идентичностью установлены следующие корреляционные взаимосвязи при уровне значимости р0,01. «Доминирование реального я» положительно коррелирует с показателями «игривость» (0,60), «привлечение внимания» (0,54), «артистичность» (0,65), «функциональное отношение к изменениям» (0,61). Выявлено, что чем сотрудники более энергичны, властны и авторитарны, тем более они экспрессивны, артистичны, привлекают к себе внимание, проявляют чувство вины и при этом поддерживают изменения в организации.

Показатель «доверчивость» положительно корреляционно связан с показателями «профессиональная ответственность» (0,44), «доминирование организации идеальной» (0,55) и отрицательно связан с показателем «скептицизм реального Я» (0,55). То есть доверчивые сотрудники профессионально ответственны и ожидают от организации доминирования, кроме того, они не хотят проявлять скептичность и подозрительность в отношениях с ней.

Показатель «артистичности» как свойства личности положительно коррелирует с показателями «доминирование» (0,65) и «уверенность» (0,62) реального Я и «доминирование» идеального Я (0,49). То есть представители данной группы при ориентации на свои чувства и эмоции проявляют скорее энергичность, упорство и самоуверенность, хотят демонстрировать свое властное Я и требуют к себе уважения.

Установлена положительная корреляционная связь между показателем «уровень притязаний в профессиональной деятельности» и показателями «контролирование» (0,56), «настойчивость» (0,56), «ответственность» (0,60). Кроме того, выявилась отрицательная корреляционная связь между показателями «уровень притязаний в профессиональной деятельности» и «самокритика» (0,63). То есть уровень притязаний человека зависит от настойчивости, ответственности, самоконтроля в положительном смысле и от самокритики в отрицательном.

Анализ показал, что «функциональное отношение к изменениям» отрицательно корреляционно связано с показателями таких личностных свойств, как «напряженность» (0,59), «депрессивность» (0,65), «самокритика» (0,54) и «эмоциональная неустойчивость» (0,74). Достаточно очевидно, что чем меньше человек напряжен, депрессивен, самокритичен и эмоционально неустойчив, то есть расслаблен, эмоционально комфортен, самодостаточен и эмоционально устойчив, тем быстрее он поддержит изменения, проводимые и планируемые в компании.

Обнаружена положительная корреляционная связь между показателем «уступчивость реального Я» и показателем «сензитивность» (0,50) и отрицательная корреляционная связь между показателем «уступчивость реального Я» и показателями «самоконтроль поведения» (0,57) и «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками» (0,58). Следовательно, уступчивость выше у сензитивных сотрудников и тех, чей самоконтроль ниже и удовлетворенность отношениями с коллегами меньше.

Далее в диссертации выявлены связи показателя «удовлетворенность отношениями с сотрудниками» с показателями «доминирование Я идеального» (0,57), «уступчивость реального Я» (0,58) и «стаж работы в организации» (0,47).

Чем сотрудник продолжительнее работает в компании, тем меньше он удовлетворен отношениями с коллегами, тем меньше он проявляет покорность и уступчивость в отношениях и одновременно с этим меньше хочет быть авторитарным.

Представлены взаимосвязи с показателем «возраст» (кроме очевидной корреляционной связи с показателем «стаж» (0,8)), установлено, что с возрастом у людей сильнее проявляется тенденция к сотрудничеству, однако они оценивают уровень развитости организации ниже, ожидают от нее дружелюбного отношения меньше.

Показано, что факторная структура негативной корпоративной идентичности сотрудников включает три фактора. Первый фактор (26%) – личностные особенности – включает 6 показателей: экстраверсия-интроверсия 0,86, контролирование-естественность игривость-практичность 0,78, 0,75, привязанность-отдаленность 0,60, выжидательное отношение к изменениям 0,53, интегральная удовлетворенность трудом 0,48. Второй фактор (18%) – амбивалентность отношений – включает 4 показателя: функциональное отношение к изменениям 0,83, эмоциональность-эмоциональная сдержанность -0,74, противодействие изменениям 0,72, тревожность -0,71. Третий фактор (13%) – безнадежность – включает стаж 0,81 и избегание близости 0,77 (см. табл. 1).

В диссертации осуществлен сравнительный анализ соотношения представлений об образе Я и образе организации сотрудников с разным типом корпоративной идентичности личности (см. табл. 2).

Таблица Достоверные различия в представлениях об образе Я и образе организации сотрудников с разным типом корпоративной идентичности личности Позитивно N Псевдо- Негативно п/ Показатели идентичные идентичные идентичные п (n=104) (n=22) (n=45) Эмоциональность / эмоциональная сдержанность 1 42,8* 46,1* 46,3* Реальное Я Доминирование 2 6,0* 6,0* 7,5* Идеальное Я Уверенность в себе 3 5,6* 6,4* 6,5* Реальная организация Доминирование 4 5,8* 9,5* 5,1* Уверенность в себе 5 4,6* 6,1* 5,1* Скептицизм 6 1,9* 1,5* 2,3* Отзывчивость 7 1,0* 2,2* 0,5* Идеальная организация Доминирование 8 7,3* 8,5* 7,4* Скептицизм 9 0,6* 0,8* 1,3* Уступчивость 10 1,5* 1,7* 2,4* Зависимость 11 1,9* 2,5* 2,5* Самооценка своего положения в организации 12 4* 4,5* 4,4* Организационная лояльность 13 4,5* 4,2* 3,5* Оценка компании 14 12,6* 13,6* 6,7* Отношение к изменениям Выжидательное 15 35,7* 36* 37,5* *Все значения имеют значимые различия, при р0, В диссертации представлено описание различных форм работы (индивидуальной и групповой) и тренинговых методов, необходимых как для организации в целом, так и для сотрудников с разным типом корпоративной идентичности. Групповые формы психологического тренинга признаны наиболее целесообразными. Среди эффективных методов психологической коррекции личности и организационного поведения для сотрудников с позитивной корпоративной идентичностью выделяются: коммуникативный тренинг, тренинг сплочения команды;

для сотрудников с корпоративной псевдо-идентичностью – адаптационный тренинг, тренинг ассертивности, коммуникативный тренинг, тренинг сплочения команды;

для сотрудников с негативной корпоративной идентичностью – тренинг сензитивности, мотивационный тренинг, тренинг сплочения команды.

В Заключении диссертации сформулированы следующие выводы, подтверждающие гипотезы исследования и положения, выносимые на защиту:

1. Систематизированы и обобщены основные научные подходы к изучаемой проблеме, разработан комплекс теоретико-методологических и эмпирических оснований для построения теоретической модели и типологии корпоративной идентичности личности.

2. Раскрыта сущность категорий «корпоративная идентичность личности», «организационная идентификация», «Я-концепция». Показано, что корпоративная идентичность – это системное, сложное, многокомпонентное личностное образование, являющееся частью Я-концепции сотрудника организации.

3. Разработанная теоретическая модель корпоративной идентичности личности с позиций содержательного, структурного, критериального, функционального и типологического обоснования расширяет научные представления об изучаемом личностном образовании.

4. Содержание структурных компонентов корпоративной идентичности личности характеризуется целостностью, единством и согласованностью действий;

динамичностью и гибкостью при адаптации к условиям совместной деятельности в организации. Компоненты психологической структуры корпоративной идентичности личности обладают свойствами самоорганизации и самодетерминации;

иерархия и качественная специфика корреляционных межкомпонентных и внутрикомпонентных связей отражается в различных типах.

5. Определена система критериев типологии и эмпирических показателей межкомпонентных и внутрикомпонентных связей в психологической структуре корпоративной идентичности личности. В качестве критериев выделяются:

когнитивный, эмоциональный, мотивационный и конативный.

6. В результате эмпирического исследования по проверке разработанной теоретической модели изучаемого личностного образования осуществлен сравнительный анализ, описаны общие и особенные характеристики качественных связей с выделением типологии корпоративной идентичности личности.

7. Выявлены следующие три типа изучаемого личностного образования:

позитивная корпоративная идентичность, корпоративная псевдо-идентичность и негативная корпоративная идентичность личности. Установлены достоверные различия между эмпирическими показателями межкомпонентных связей в психологической структуре корпоративной идентичности личности различных выборок сотрудников организации.

8. Доказательно представлены качественные сравнительные характеристики выявленных типов, отличающихся представлением об образе реальной организации по показателям: доминирование, уверенность в себе, скептицизм, отзывчивость;

идеальной организации – доминирование и зависимость, доминирование реального Я, уверенность в себе идеального Я;

самооценкой своего положения в организации, лояльностью к организации, отношением к изменениям.

9. Для каждого выявленного типа корпоративной идентичности предложены конкретные психологические методы и формы работы по гармонизации структурных компонентов изучаемого личностного образования и предупреждению формирования негативной корпоративной идентичности.

Основные положения и результаты исследования изложены в следующих публикациях автора:

1. Артемова Я.В. Содержательная характеристика корпоративной идентичности // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2011. – № 4. – С. 9–11.

2. Артемова Я.В. Организация эмпирического исследования корпоративной идентичности личности Вестник университета // (Государственный университет управления). – 2011. – № 6. – С. 7-8.

3. Артемова Я.В. Типологические особенности корпоративной идентичности личности // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2011. – № 7. – С. 8-10.

4. Артемова Я.В. Опыт эмпирического исследования типов корпоративной идентичности личности Вестник университета // (Государственный университет управления). – 2011. – № 10. – С. 6-8.

5. Артемова Я.В. Корпоративная идентичность в современных зарубежных исследованиях// Вестник университета (Государственный университет управления). – 2011. – № 16. – С. 9-10.

6. Артемова Я.В. Корпоративная идентичность личности: сущностные признаки, структура и типология: Монография / Под общ. ред. проф. В.С. Агапова.

– М.: РУДН, 2010. – 59 с.

7. Артемова Я.В. Генезис исследований корпоративной идентичности личности в современной науке: Учебное пособие / Под общ. ред. проф.

В.С.Агапова. – М.: РУДН, 2010. – 40 с.

8. Артемова Я.В. Тип привязанности сотрудника к коллективу // Молодая наука России: вопросы теории и практики: Материалы Международной научно практической конференции (г. Волгоград, апрель 2010 г.). – Волгоград:

Волгоградское научное издательство, 2010. – С. 12-13.

9. Артемова Я.В. Структура и типология корпоративной идентичности личности: Монография / Под общ. ред. проф. В.С. Агапова. - М.:РУДН, 2011. – 70 с.

10. Агапов В.С., Артемова Я.В. Типология корпоративной идентичности личности: Монография. – М.: РУДН, 2011. – 120 с.

11. Артемова Я.В. Программа и методики эмпирического исследования корпоративной идентичности личности: Учебное пособие / Под общ. ред. проф.

В.С. Агапова. – М.: РУДН, 2011. – 52 с.

12. Артемова Я.В. Эмпирическое исследование корпоративной идентичности личности: Учебное пособие / Под общ. ред. проф. В.С. Агапова. – М.: РУДН, 2011.

– 30 с.

13. Артемова Я.В. Психологическая структура корпоративной идентичности личности: Учебное пособие / Под общ. ред. проф. В.С.Агапова. – М.: РУДН, 2011. – 48 с.

14. Артемова Я.В. Исследование отношения сотрудника к компании в контексте лояльности и стажа работы // Материалы Международной заочной научной конференции «Актуальные вопросы современной психологии» (г.

Челябинск, март 2011 г.). – Челябинск: Два комсомольца, 2011. – С. 5-7.

15. Артемова Я.В. Проблема изучения корпоративной идентичности личности // VI-я Международная научная заочная конференция «Актуальные вопросы современной психологии и педагогики» (г. Липецк, март 2011 г.).- Липецк, 2011. – С. 11-15.

Артемова Янина Владимировна (Россия) Типология корпоративной идентичности личности Диссертация посвящена анализу состояния проблемы исследования корпоративной идентичности личности. На основе интеграции работ отечественных и зарубежных авторов разработана теоретическая модель корпоративной идентичности личности. Установлена система критериев и показателей когнитивного, эмоционального, мотивационного и конативного компонентов корпоративной идентичности, обеспечивающая выявление качественной специфики внутрикомпонентных и межкомпонентных связей ее психологической структуры и типологии изучаемого феномена. Эмпирически доказана типология изучаемого феномена и осуществлен сравнительный анализ типов корпоративной идентичности личности (позитивной, псевдо-идентичной, негативной).

Полученные материалы могут быть использованы в учебных дисциплинах по психологии личности, психологии развития и акмеологии, социальной психологии, а также для организации психологического сопровождения формирования корпоративной идентичности.

Yanina V. Artemova (Russia) Typology of corporate identity of the person The dissertation is devoted the analysis of a condition of problem of research of corporate identity of the person. On the basis of integration of works of domestic and foreign authors the theoretical model of corporate identity is developed. The system of criteria and indicators cognitive, emotional, motivational and connotative components of the corporate identity, providing revealing of qualitative specificity of intracomponental and intercomponental links of its psychological structure and typology of a studied phenomenon is established. The typology of a studied phenomenon is empirically proved and the comparative analysis is carried out of corporate pseudo-identity, negative and positive corporate identity of the person.

The received materials can be used in subject matters on personality’s psychology, psychology of development, acmeology and social psychology, and also for the organization of psychological support of formation of corporate identity.



 

Похожие работы:





 
2013 www.netess.ru - «Бесплатная библиотека авторефератов кандидатских и докторских диссертаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.